コンピテンシー評価の書き方とは？【2025年最新】メリット・デメリット、具体的な導入手順を徹底解説！

近年、年功序列の風潮を撤廃し、年齢や役職を問わず、優秀な人材を評価する企業が多くなってきました。そんな今の時代に適した評価方法が「コンピテンシー評価」です。コンピテンシー評価は、それぞれの企業の求める人材が持つ「行動特性」を分析し、それを基に企業独自の評価基準を策定する手法です。そんなコンピテンシー評価のメリット・デメリット、導入の手順、注意点を解説します。また、コンピテンシー評価のモデルをまとめてご紹介します。

1. コンピテンシー評価とは？

近年の人事トレンドで耳にする機会が増えた「コンピテンシー評価」。一言でいえば、成果を出している社員が取っている“共通の行動様式”を基準に、人を公平に評価する仕組みです。まずは概念の成り立ちと他制度との違い、そして再注目される背景を押さえましょう。

1-1. 定義と歴史

「コンピテンシー（Competency）」は、行動科学者 D.C. マクレランドが 1973 年に提唱した概念です。同氏は米国務省職員を対象にした研究で「学歴や IQ では職務パフォーマンスを説明できない」という結果を示し、“優秀な人に共通する思考・価値観・行動特性” が真の成功要因だと発表しました【McClelland, D.C. “Testing for Competence Rather Than for Intelligence,” American Psychologist, 1973】。

1-2. 他の評価制度との比較チャート

同じく行動を測る制度と混同されがちですが、目的と運用ポイントは異なります。違いを一目で把握できるよう表にまとめました。

1-3. いま注目される背景（リモート化・ジョブ型・人的資本開示）

ここ数年、コンピテンシー評価が再脚光を浴びる理由は三つあります。

1. ハイブリッドワークの拡大
   仕事ぶりが目に見えにくくなり、「評価が属人的」「コミュニケーション量＝評価」という不公平感が噴出。行動ベースの客観評価が不可欠に。
2. ジョブ型雇用へのシフト
   職務記述書（Job Description）に基づき成果を求める流れの中で、「成果を生む行動」を言語化したコンピテンシーがフィット。
3. 人的資本開示の法制化
   2023 年以降、金融庁の有価証券報告書・東証のコーポレートガバナンス・コードで人的資本の情報開示が事実上義務化。評価プロセスの透明性が投資家のチェック項目に加わり、“行動指標×データ化” できるコンピテンシー評価が企業価値向上のキーとみなされ始めています（経産省「人的資本可視化指針」, 2022）。

こうした環境変化により、「成果と納得感」の両立を図れる評価手法として、コンピテンシー評価が再び注目を集めているのです。

1-4. 他の人事評価制度との違い

人事評価には “行動特性” を測るコンピテンシー評価のほかにも、目標達成度を重視する MBO（目標管理） や、多面的な視点で公平性を高める 360度評価 など複数のアプローチがあります。目的や組織フェーズに合わせて、最適な制度を選択・組み合わせることが大切です。

「MBO制度」

MBO（Management by Objectives）は、1954年にピーター・ドラッカーが提唱した目標管理制度です。この制度では、会社の方針と社員の目指す方向性をすり合わせ、個々の目標を設定します。社員が自ら目標を設定し、その達成度を管理することで、業務効率の向上やモチベーションアップが期待できます。また、目標は明確かつ具体的に設定され、第三者が評価しやすいものとすることが理想です。MBOで自ら定めた目標の達成への道筋を自分で管理することで、自発的な行動が生まれ、組織の活性化やチームワークの向上などが期待できます。

↓MBO(目標管理制度)について詳しく解説している記事です。是非参考にして下さい！

MBO目標管理とは？基礎と導入手順を詳しく解説[__current_year__年最新]

「360度評価」

360度評価とは、上司や同僚・部下など複数の社員が評価者となり、一人の社員を評価する評価方法です。通常は上司が部下を評価しますが、360度評価では異なる立場の人が複数人で行う評価なので、公平性・客観性のある多面的な評価が可能です。360度評価が上手く機能すれば、社内の人間関係の改善やチームワークの向上も期待できます。

↓360度評価について詳しく解説している記事です。是非参考にして下さい！

「360度評価（多面評価）」について徹底解説！メリット・デメリット・導入方法や事例についても紹介！

2. メリットとデメリットを現場目線で整理

コンピテンシー評価の導入には大きなメリットがあるが、一方でデメリットも存在します。ここでは 育成・エンゲージメント・経営連動・DX の４つの観点で良い面と注意点をまとめ、すぐに打てる対策も添えました。

3. 導入８ステップとチェックリスト

次は導入のための手順を説明していきます。コンピテンシー評価は「設計 → 運用 → 改善」を回して初めて成果が出ます。特に 項目洗い出し（ステップ3）〜評価者研修（ステップ7）を飛ばすと、高確率で形骸化 します。以下の８ステップを順に進め、チェックリストで抜け漏れを防ぎましょう。

チェックリスト

各項目は 「動詞＋目的語」 で具体化できている

• 共通基準と職種基準を分け、10 項目以内 に収まっている
• アンケートや 1on1 で運用ストレスを定点観測する仕組みがある
• 項目修正の権限者とタイミング（例：半期ごと）が文書化されている

これらを満たせば、導入段階の失敗リスクは大きく減ります。まずは小さな部門でステップ1〜8を回し、「うまくいく型」を社内に共有するところから始めてみてください。

4.コンピテンシー評価シートの“書き方”完全ガイド

コンピテンシー評価は ①分類（領域）→ ②評価軸（行動）→ ③尺度（レベル） の３段階で設計すると迷いません。以下では「なにを・どう書くか」を順番に解説します。

4-1. 分類（領域）の選び方

1. 会社のミッションや部門KPIを棚卸し
2. ６領域の中で「成果に直結する／社風に合う」ものを３つ選ぶ
3. 選んだ領域にハイパフォーマーの行動を紐づける

領域が４つ以上あると “評価シートが A4 に収まらない” → 現場が閲覧しなくなるので３領域が限度です。

4-2. 評価軸の書き方 ― “動詞＋目的語＋条件”

• 動詞：行動を示す（例：共有する、分析する、提案する）
• 目的語：動詞の対象（例：顧客課題、売上データ）
• 条件：頻度・期限・状況など（例：週次で、締切前に、社内外向けに）

✕「主体性がある」 → 抽象的で測れない    〇「新規案件の課題を週次で共有する」


4-3. 尺度（レベル）の作り方

• レベル3（標準） をまず書く → 上下に±2レベルを肉付けするとブレにくい
• 数値や範囲を入れると評価者間の解釈差が縮まる

4-3. サンプル作成フロー（所要 90 分目安）