人事評価システムが重要視されている背景

現在では多くの企業が人事評価システムを導入し始めていますが、その理由は従来の人事評価手法に課題や問題点があったためです。本章では、従来の人事評価手法でありがちな下記3つの課題点を紹介します。自社で当てはまるものがある場合は、ぜひ人事評価システムの導入を検討してみてください。

• 従来の手法では余分な手間とコストがかかる
• 適切な人材の配置や任命を行うことが難しい
• 公平な人事評価が行えず社員の士気が下がる

従来の手法では余分な手間とコストがかかる

従来の人事評価の手法では、作業工数が多いため担当者に負担がかかることや、それにともなうコストの増大などが大きな問題でした。

たとえば、評価制度や項目などが変わるたびに、Excelの形式やフォームを更新する手間がかかります。社内リソースに余裕がない場合は、人材育成のような重要な業務に十分な時間がかけられなくなるほどです。

適切な人材の配置や任命を行うことが難しい

従業員のスキルや経験と、配属される部署や役職に求められるものとのミスマッチも、従来手法の大きな問題点です。適材適所の人材配置を行うためには、個々の能力を正しく評価する必要があります。しかし、担当者の主観による人事評価が行われることが多い場合は、どうしても偏りが生じるためミスマッチを防ぐのは困難です。

配属先で本来のパフォーマンスを発揮できなければ、チームの生産性が下がるだけではなく、従業員のモチベーションも低下してしまいます。人事評価は企業の業績を左右するほど重要な要素ですが、手作業による人事評価には限界があるものです。

公平な人事評価が行えず社員の士気が下がる

人事評価を行うときは、担当者の経験や価値観など「主観」による評価がされることがほとんどです。人が他人を評価するのは意外と難しく、好き嫌いや親近感によって大きな偏りが出てしまうことがあります。そのため、評価される側が「不公平だ」と感じることは珍しくありません。

とくに優秀な人材ほど人事評価に不満を抱えることが多いようです。「能力が適切に評価されていない」と感じると、その従業員の自社に対するエンゲージメントは大幅に低下し、転職を検討するようになります。優秀な人材の離職は企業にとって大きな損失となるため、主観による人事評価の偏りは大きな問題です。

人事評価システムの主な機能8つ

人事評価システムには下記8つの主な機能が搭載されています。本章ではそれぞれの機能の特徴や効果を解説します。

• 社員情報と人事管理機能
• 目標設定と進捗管理機能
• 評価基準の設定と評価機能
• 評価面談シートの作成機能
• 評価ワークフローの構築機能
• 紙面やCSV形式への出力機能
• タレントマネジメント機能
• 人材管理と人材育成機能

1.社員情報と人事管理機能

人事評価システムの最も基本的な機能は、社員情報と人事情報の管理機能です。住所氏名や年齢などの基本情報はもちろん、配属先や役職、業務内容などをシステムに登録して管理します。さらに、各従業員が保有している資格や能力、経験などスキル関連の情報も登録できます。

人事評価システムに登録された情報は、いつでも呼び出して可視化することが可能です。名前や役職などで検索すると、該当する従業員の情報を確認できるため、人事管理も行いやすくなります。

2.目標設定と進捗管理機能

個人やチームの目標設定と進捗管理を行う機能も重要です。業務遂行のためには目標設定が欠かせません。そのうえでマイルストーンを設置して、プロセスごとの進捗管理を行う必要があります。

人事評価システムでは、これらの情報をリアルタイムに共有・確認して、人事評価に活用できます。フィードバックの共有やデータの管理・分析もできるため、プロジェクトの完了後にプロセスを評価して、次の機会に役立てることも可能です。

3.評価基準の設定と評価機能

公正公平な人事評価を行うために役立つのが、評価基準の設定と実際に評価を行う機能です。評価基準の設定機能は、「従業員を評価する基準」を明確化できます。具体的な評価機能として、「360度評価」や「行動特性評価」などが搭載されていることが一般的です。これらの機能を活用し、自社の評価手段を反映した人事評価が行えます。

重要なポイントは、人事評価システムで評価の「属人化」を防げることです。評価基準や項目はシステム上で管理されるため、人事評価の担当者が変わったとしてもすべての情報が引き継がれます。結果の集計もシステムで自動的に行われるため、担当者の業務負荷も大幅に軽減できます。担当者に左右されず、効率的で公平な評価ができることが大きな魅力です。

4.評価面談シートの作成機能

人事評価を行うときに重要なのが、人事評価時に担当者が使用する「評価面談シート」です。人事評価システムでは、評価面談シートの作成と配布、管理までシステム上で行えます。求められるシートの形式や項目は企業ごとに異なりますが、人事評価システムにはさまざまなテンプレートが用意されているため、自社に最適な評価面談シートを作成可能です。

評価面談シートがなかったり適切な形式でなかったりすると、評価時に抜け漏れが発生しやすくなります。しかし、人事評価システムで作成した評価面談シートを使用すると、適切に評価することが可能です。さらに、シートはシステム上で全社的に一括管理できるため、担当者の業務負担も軽減できるでしょう。

5.評価ワークフローの構築機能

人事評価システムは評価ワークフローの構築機能も備えています。「評価者」と「被評価者」が誰であり、どのような流れで評価業務を行うかシステム内で設定できます。紙面でこのようなワークフローを管理すると、申請書や承認者を確認する作業が必要です。

人事システムでは、一元管理されたワークフローを活用できるため、評価業務のスピードアップと可視化ができます。記入項目ごとに閲覧と編集制限をかける機能や、各所からの評価を一括集計できる機能を備えたシステムも。またペーパーレス化も促進できるため、紙面代やインク代などの余分なコストも削減できるでしょう。

6.紙面やCSV形式への出力機能

紙面への印刷やCSVファイルのエクスポート機能も、人事評価システムの便利な機能のひとつです。目標設定時の「目標管理シート」や評価担当者が使用する「評価面談シート」などを、紙面に簡単に出力・印刷できます。

さらに、集計が完了した評価や分析結果をCSVファイル形式でエクスポートして、給与システムなどほかの業務システムと連携することも可能です。現在では、多くの人事評価システムがエクスポート機能を備えており、活用することでデータ加工にともなう人為的ミスを防ぎやすくなります。

7.タレントマネジメント機能

人事評価システムには、「タレントマネジメント機能」を備えた製品もあります。タレントマネジメントとは、人事評価の結果や従業員のスキル情報などを基にして、最適な人材育成と配置を行うためのものです。

タレントマネジメントを導入することで、優秀な従業員の活躍の場を増やしたり、不適切な人事異動による離職を防いだりしやすくなります。タレントマネジメント機能はなくても問題ありませんが、ハイパフォーマーの活用や人材育成に取り組みたい場合は、タレントマネジメント機能に強みがある製品を選ぶと便利です。

8.人材管理と人材育成機能

人材管理や育成のための機能を備えた人事評価システムもあります。この機能を活用すると、従業員のスキル管理やキャリア設計のための「研修プロジェクト」の構築が行いやすくなります。人事評価のデータを人材育成に活用して、組織全体の生産性を向上させたい場合は、人材管理機能に強みがある人事評価システムを選ぶといいでしょう。

人事評価システムの導入時に意識したい選び方8つ

人事評価システムにはさまざまな製品があり、企業の業種や業態によって相性があります。人事評価システムのメリットを得るためには、自社に合う製品を導入することが大切です。本章では人事評価システムの正しい選び方を、下記8つのポイントに分けて解説します。

• 導入目的に合う機能を備えているか
• 自社の規模や組織体制に適合するか
• 販売形態が自社の環境に適しているか
• ベンダーのセキュリティ対策が十分か
• カスタマイズ性や拡張性は問題ないか
• サポート体制や支援が充実しているか
• 現状の人事評価制度と相性が良いか
• 担当者にとって使いやすい操作性か

1.導入目的に合う機能を備えているか

自社の「導入目的」と人事評価システムの「機能」がマッチしていることが重要です。人事評価システムの導入目的には大きく分けて、「人事評価の効率化」と「人材マネジメント全般の効率化」の2つのパターンがあります。それぞれ必要な機能が異なるので、的確なシステム選定が重要です。

前者の場合は人事評価そのものに特化したシステムが最適です。自社独自の特殊な評価基準や指標がある場合は、カスタマイズ性の高い製品が向いています。後者の場合は人事評価に加えて、タレントマネジメント機能も備えた製品を選ぶと、人材育成や人材配置も効果的に行いやすくなるでしょう。

ただし「多機能なほど良い」というわけではありません。機能性が優れた製品ほどコストが高く、操作性が複雑になる傾向があります。あくまでバランスの取れたシステム選びが重要なので、自社の導入目的に合うかを必ず確認しておきましょう。

2.自社の規模や組織体制に適合するか

自社の事業規模や組織体制によって、適合する人事評価システムが大きく変わります。とくに大企業では組織構造が複雑なので、人事評価のワークフローも複雑です。多段階での承認フローやグループ間での人事情報共有が必要なこともあるので、それに対応できるかあらかじめ確認しておく必要があります。

人事評価システムによってデータの蓄積方法が異なり、部門統合に対応できないケースがあります。この場合は移動先でデータを再入力する手間がかかるので注意が必要です。ちなみに人事評価システムでは、従業員規模によって料金が変動するケースが多いです。増員の予定がある場合は余裕を見たプランで契約しておきましょう。

なお人事評価システムは、小規模事業者から大企業まで幅広く導入されており、「企業規模が小さければ不要」というわけではありません。むしろ中小企業や人材リソースに余裕がない企業ほど、人事評価システムの導入による業務効率改善の恩恵は大きいです。ただし組織規模や体制により適切な製品は異なるため、事前確認をしっかり行いましょう。

3.販売形態が自社の環境に適しているか

人事評価システムには、大きく分けて「パッケージ版」「オンプレミス版」「クラウド版」の3種類があります。

「パッケージ版」は社内のパソコンにインストールする、いわゆる「買い切り版」のことです。買い切りのため月額料金がかからず、導入コストも低いことが魅力ですが、カスタマイズ性が低いことが難点です。現在ではパッケージ版の人事評価システムは、あまり使用されていません。

「オンプレミス版」は自社サーバー上で稼働するタイプです。自社の状況に合わせたシステム構築ができるため、カスタマイズ性が非常に高いことが特徴です。しかしサーバー構築に高額なコストがかかるため、大企業以外ではほとんど使用されていません。

多くのケースにおすすめなのが「クラウド版」の人事評価システムです。ベンダーのサーバー上で稼働するため自社サーバーの構築が不要で、社外からでもアクセスできることが魅力です。しかしカスタマイズ性が低いことや、セキュリティレベルがベンダーの体制に依存する点は気になるかもしれません。

人事評価システムの販売形態に迷ったら、基本的にはクラウド版を選んでおくと間違いがないでしょう。

4.ベンダーのセキュリティ対策が十分か

クラウド版の人事評価システムを導入する場合は、ベンダーのセキュリティレベルに注意が必要です。人事評価システムでは従業員の住所氏名だけではなく、スキルや経験などの機密情報を取り扱います。これらの情報が漏洩すると、自社と従業員にとって大きな損害になるだけではなく、自社のコンプライアンスを損ねる事態になりかねません。

現在では、外部および内部からの不正アクセスにより、企業や従業員の機密情報が漏洩するケースが増えています。クラウド版の人事評価システムはベンダーのサーバー上で稼働するため、ベンダーのセキュリティ対策に不備があるとシステムが脆弱になります。データ管理の方法やバックアップ手段、セキュリティ対策などは必ず確認しておきましょう。

5.カスタマイズ性や拡張性は問題ないか

人事評価システムのカスタマイズ性や拡張性も、選定時の重要なポイントです。とくに社内で独自の人事評価制度を導入している場合は、一般的なシステムで採用されている評価制度が適合しない可能性があります。カスタマイズ性が高い製品であれば、自社制度に適合する評価手法や項目をシステムに設定し、従来同様の制度運営が可能となります。

また社内で労務や勤怠管理などの既存システムを運用している場合は、人事評価システムが「API連携」に対応しているかどうかもチェックしましょう。API連携は、システム間で円滑なデータのやり取りをするための機能で、これがあれば既存システムとのデータ共有や変換の手間がかかりません。不明点があればシステムの展示会に参加するのもいいでしょう。

6.サポート体制や支援が充実しているか

ベンダーのサポートや支援の体制も重要です。人事評価システムは企業の機密情報を取り扱うため、トラブルが発生すると自社の経営そのものに悪影響を与えかねません。たとえばシステムにトラブルが発生したとき、利用できない期間が長くなるほどダメージも大きくなります。ベンダーのサポート体制がしっかりしていれば、トラブルを早急に解決できます。

クラウド版の人事評価システムでは、原則として電話ではなくチャットのみの対応とするベンダーもあります。対応方法と対応時間に加えて、専任の担当者の有無なども事前に確認しておきましょう。業務システムに慣れていない場合は、操作マニュアルが豊富か、導入支援のサービスを利用できるかという点も、スムーズな導入と運用を実現するために重要です。

7.現状の人事評価制度と相性が良いか

人事評価制度は企業ごとに異なりますが、人事評価システムで採用できる評価制度は限られています。そのため、自社独自の評価制度を導入している場合は、それに対応できるカスタマイズ性を備えたシステムを選ぶことが重要です。

現状の人事評価制度がうまく機能している場合は、人事評価システムを導入するからといって、制度を変更する必要は基本的にありません。むしろ社内の制度にシステムを合わせるほうが、結果的に生産性と効率の向上につながるでしょう。

8.担当者にとって使いやすい操作性か

人事評価システムが自社に適合することは重要ですが、現場の担当者にとって「使いやすい」システムでなければうまく機能しません。どれだけ機能性が優れていても、担当者が使いこなせなかったり、社内の既存システムと連携できなかったりすると、業務効率はむしろ低下してしまうでしょう。そのため、システムの操作性を意識することは極めて重要です。

実際に人事評価システムを導入する前に、無料トライアルやデモ版を現場の担当者や従業員に試してもらいましょう。事前に操作感を確認しておくことで、導入後にミスマッチが発生するリスクが最小限に抑えられます。給与システムや勤怠管理システムなどの既存システムがある場合は、システム間の連携性も確認しておくことがおすすめです。

人事評価システムを導入することで得られるメリット7つ

企業が人事評価システムを導入すると、下記7つのメリットが得られます。本章ではそれぞれのメリットについて、具体例を交えてわかりやすく解説していきます。

• 公平かつ明確な人事評価の制度を実現できる
• 人事評価やマネジメント業務を効率化できる
• 人事評価のデータを人材の育成に活用できる
• 従業員へのフィードバックスピードが高まる
• エンゲージメントの向上で離職を予防できる
• 適材適所の配置でパフォーマンスが向上する
• 人事情報の一元管理で他業務とも共有できる

1.公平かつ明確な人事評価の制度を実現できる

人事評価システムの導入により、評価基準や項目を明確化して公平な人事評価ができるようになります。人事評価には、目立つ要素に引きずられて評価が偏る「ハロー効果」が発生しがちですが、人事評価システムでは客観的で合理的な評価が可能です。これはハイパフォーマーとそれ以外の従業員双方にとって、大きなメリットとなります。

従来の人事評価手法ではハイパフォーマーが過小評価されたり、ほかの社員がハイパフォーマーとの相対評価を受けたりして、不満を抱く人が少なくありませんでした。従業員エンゲージメントの低下により、離職率が下がらないなどの問題が生じることもあります。

人事評価制度は、従業員の賃金や昇進などに関わる重大な要素なので、モチベーションにも大きな影響を与えます。評価制度が不透明・不公平であれば、従業員のパフォーマンス低下や不信感を招くことは避けられないでしょう。

人事評価システムでは、そのような問題を解決できます。評価項目を詳細に設定して、その基準に基づいた客観的で合理的な評価が行えるからです。その結果、人事評価制度に対する従業員の信頼度が大幅に向上するだけではなく、モチベーションとパフォーマンスも高まるなどさまざまなベネフィットが生じます。

2.人事評価やマネジメント業務を効率化できる

人事評価システムの導入により、人事評価の業務効率が大幅に向上します。従来の手作業による人事評価では、Excelによるシート作成や集計に加えて、シートの配布や回収などに多くの工数がかかります。さらに、評価の提出状況や進捗状況なども把握しづらく、人事評価全体を管理するのが困難なため、人為的ミスが生じることも少なくありません。

人事評価システムでは、さまざまな評価項目の設定と集計、分析など複雑な人事評価制度が容易に運用できるようになります。さらに、システムによって作成されたシートは高精度で実用的なものなので、より正確な人事評価が行いやすくなります。担当者の工数が大幅に減るため、人為的ミスとコストの削減を同時に実現することが可能です。

また人事評価システムは、評価業務全体を管理しやすいことも魅力です。評価の進捗状況がすぐにわかり、締め切りに合わせたリマインドも行えます。集計作業もシステム内で自動的に行い、グラフ形式でデータが表示されるので、報告書作成やフィードバックも迅速に行えるようになります。

3.人事評価のデータを人材の育成に活用できる

人事評価システムでは、評価結果をデータ化して人材育成に活用できます。蓄積したデータを分析することにより、各従業員が持つ潜在能力を可視化できます。そのデータを人材育成やタレントマネジメントに活用すれば、従来の人事評価制度では困難だった人材マネジメントが行いやすくなるでしょう。

どのような教育・研修プログラムが当人に効果的かは、個人のスキルや経験、特性によって大きく異なります。画一的な手法では当人のパフォーマンスを最大化することは困難で、むしろ悪影響を与えてしまう可能性もあります。人事評価システムのデータを分析すれば、「どこを育成すべきか」を的確に把握してフォローできるでしょう。

従業員個人としても、事前の目標設定や評価結果を基にして、改善すべき点を自身で確認できます。上司と協力して論理的な戦略を立て、学習と成長を続けることで、上司と部下の信頼を醸成しながらパフォーマンスが高まります。こうした丁寧で正確な人材育成を行うことで、従業員の自社に対する忠誠心も強くなり、全社的な生産性向上が期待できるでしょう。

4.従業員へのフィードバックスピードが高まる

人事評価システムは基本的にオンラインで動作するため、従業員がフィードバックを迅速に確認することができます。従来の人事評価フローでは、上司が評価してから審査会を通し、承認されてからようやくフィードバックが届くというものでした。

人事評価システムでは、オンタイムで被評価者へのフィードバックが届くため、業務と評価のタイムラグが軽減されます。自身の働きぶりへの評価を確認しやすくなることで、成長へのモチベーションも向上し、人事評価制度が効率的に機能しやすくなります。

5.エンゲージメントの向上で離職を予防できる

人事評価システムは、従業員のエンゲージメントを向上させるため、離職の予防効果も高いです。人事評価システムによる評価は、明確な指標や基準に裏付けられたものです。さらに、従業員が丁寧なフィードバックをシステム上で迅速に受けられるため、評価の理由や課題点などを認識して「納得感」を得ることができます。

離職理由の多くを占めるのが、自身の能力が的確に評価されないことや、ほかの従業員と比較した不公平感です。たとえば、優れた業績を出しているのに人事評価が低かったり、自分より働きぶりが悪い従業員の評価が高かったりすると、従業員の不信感が高まります。結果的に「ハイパフォーマーほど離職率が高い」という問題が生じることに。

後述するように、人事評価システムで採用される評価手法は、「目標管理制度」「行動特性評価」「360度評価」などが一般的です。多角的で透明化されたプロセスでの評価により、従業員が「納得感」を得やすい人事評価制度が実現できます。その結果、自社に対する従業員の信頼性が高まり、従業員満足度が高い職場となるでしょう。

6.適材適所の配置でパフォーマンスが向上する

適材適所の人材配置ができることも、人事評価システムの大きな魅力です。人事評価は人材配置の判断材料にもなりますが、従来の手法では担当者の主観や経験に頼る部分が少なくありません。そのため本人のスキルや経験と、配属先の部署で求められるものにミスマッチが生じ、従業員が十分なパフォーマンスを発揮できないことがありました。

こうしたミスマッチはモチベーションの低下を招き、チームのパフォーマンス低下の原因となります。人事評価システムには、従業員のスキルやこれまでの取り組みなどのデータが集約されています。これらのデータを活用すれば、最適な人材を部署やプロジェクトに配置しやすくなり、従業員がパフォーマンスを最大限に発揮できる環境を構築可能です。

7.人事情報の一元管理で他業務とも共有できる

人事評価システムに集約された情報は、ほかの業務にも共有・活用ができます。企業の人事情報は人事部だけが使用するものではなく、給与の査定や労務管理、勤怠管理などにも必要です。しかし従来の手法では、手作業でデータの変換や入力を行わないといけないため、ほかの業務で使用する過程でミスが生じることがあります。

人事評価システムでは、さまざまな情報を一元管理できるだけではなく、ほかのシステムと連携してデータを共有することも可能です。たとえば給与管理システムや労務管理システムなど、社内ですでに導入しているシステムがある場合は、自動的にデータ共有が行われます。業務効率の向上とミスの予防に大きな効果があるでしょう。

人事評価システムを効果的に活用するために重要な施策4つ

人事評価システムを導入したからといって、すぐに効率的で公平な人事評価が行えるようになるわけではありません。事前の体制構築が不十分だと、人事評価システムをうまく運用できないことも。本章では人事評価システムの効果を最大化するために実施すべき、下記4つの施策を紹介します。

• 導入目的を明確化して周知を行う
• 事前に公平な評価制度を確立する
• 絶対評価の導入で客観性を高める
• 人事評価データを改善に活用する

1.導入目的を明確化して周知を行う

人事評価システムの導入は、全従業員に影響が出るような、企業にとって大きな改革となります。そのため、なぜ人事評価システムを導入するか、その目的をあらかじめ明確化しておくことが重要です。目的が定まっていなければ、適切なシステムの選定も困難です。

そのうえで従業員に周知を行い、全社的に新体制に備えておきましょう。人事評価システムを実際に使用する「評価者」と「被評価者」への操作方法の指導も欠かせません。人事評価システムをただ導入するのではなく、運用できる環境を事前に整備しておくことが、導入効果を高めるコツです。

2.事前に公平な評価制度を確立する

人事評価システムの導入前に、現在の人事評価制度が自社でうまく機能しているか再検討してみましょう。人事評価システムは、人事評価制度自体を構築・改善してくれるものではありません。現状でうまく機能していない人事評価制度は、人事評価システムを導入しても機能しないものです。

ここでは、先ほど人事評価制度の解説の部分で一部言及しました、人事評価システムで一般的に採用されている、「目標管理制度（MBO）」「OKR」「360度評価」「行動特性評価」の4種類の人事評価制度について確認しておきましょう。

1.MBO（目標管理制度、Management by Objectives）

１つ目がMBO 目標管理制度です。これは従業員それぞれに目標を設定し、その達成率に応じて評価を決定する制度のことです。

会社の成功に貢献しているという参画意識を社員に与えることができ、モチベーションの向上が期待できるという点がメリットです。

具体的な内容としてはPlan目標→Do実行→Check確認を行い、当初の目標の達成度を検証・評価し、そこから明らかになった課題などの改善策をAction改善することで次の目標につなげることができます。PDCAなどとも呼ばれるので聞いたことがある人も多いのではないかと思います。

2.OKR(Objectives and Key Results)

２つ目はOKRで「目標と主要な成果」を意味します。

この手法のメリットとしては企業が定めた目標をもとにして従業員は指標を作成するので、企業の目標とする成果から乖離することなく目標を定めることができます。また1つの目標に対して、それぞれにいくつかの定量的な指標を定めるので、それらに基づき進捗度を測ることなどが挙げられます。

主な特徴としては企業や団体のトップが定めた目標に対して、部署やチーム、個人単位に目標を細分化して評価を行うことが挙げられます。

3.360度評価（多面評価）

３つ目が360度評価、多面評価です。この手法は上司だけではなく、部下や同僚あるいは顧客などから多角的に評価を得る制度のことで評価者を複数にすることで客観的で公平な評価が期待できます。

メリットとしては、自己評価と他者評価の違いや社内評価と社外評価の違いを知ることができ、従来の評価方法では発見することのできなかった能力や弱点を見つけることにつながります。これにより社員の能力開発が期待できます。

また行動特性制度で用いられる企業ごとの評価ポイントが反映されることも多く、成果だけではなく行動特性も重視されます。

この手法のデメリットとしては評価トレーニングを受けていない評価者からも評価を受けることとなるので、客観性・公平性に欠く評価を受けることがあります。対策案としては、多面評価を取り入れるために、評価者のトレーニングや評価者を増やす施策を行うことなどが挙げられます。

4.行動特性評価制度

最後に行動特性評価制度です。行動特性とは高い業績を継続的に上げる社員の行動特性のことを指し、業績が高い人の共通の行動を基準に評価を行うことで、社員全体の行動の質などを向上させることが期待できます。

メリットとしては、社員はよい評価を受けるために必要な要素がわかり、人事は評価基準が明確で評価しやすいことが挙げられます。

この手法の注意点としては、企業の成長過程や市場環境の変化によって必要となる行動特性も変化するため、状況に併せて行動特性評価を見直すことが必要であることなどが挙げられます。

3.絶対評価の導入で客観性を高める

人事評価システムを導入するときは、「相対評価」ではなく「絶対評価」を導入することが重要です。相対評価では、ほかの従業員と比較して実績やスキルを評価します。しかし相対評価は社員のモチベーション低下や不満につながりやすく、個々が改善点を模索しづらくなることが問題です。

明確な評価基準を基にした絶対評価を導入すると、適切な評価が行いやすくなります。また業績のように定量的な成果だけではなく、従業員の働きやプロセスなど定性的な要素も評価に含めることが重要です。人事評価システムの導入により、評価基準を持った絶対評価が容易に行えるようになるので、絶対評価と定性評価を取り入れることをおすすめします。

4.人事評価データを改善に活用する

人事評価システムで集計した評価結果を、人事評価制度の見直しや業務の改善などに活用しましょう。人事評価データは、従業員のエンゲージメントや部署ごとのパフォーマンスの分析に役立ちます。

たとえば、これまで好調だった従業員の業績や評価が急に悪化したときは、その従業員に何らかの異変が起きている可能性が高いです。システムが蓄積したデータを分析すれば、その原因を正確に把握してフォローすることができるでしょう。

部署によって業績に偏りがある場合は、メンバー構成や組織構造に問題がある可能性が考えられます。あらゆるデータを分析して「見える化」することで、従業員や組織に対して必要なときに必要な改善策を講じやすくなります。

人事評価システムの導入事例を紹介

では実際に人事評価システムを導入することで、具体的にどのような効果を得られるのでしょうか？ここでは株式会社あしたのチームが提供する人事評価システム「あしたのチーム」の導入事例を4つ紹介します。業種や会社の規模などもそれぞれ異なるので、自社の形態に近いものを参考に、自社への導入を検討していただければと思います。

CASE1.「事業内容」在宅介護サービス「従業員数」52人

株式会社ミライフル様は主に定着率と採用力の2点に課題がありました。従業員数が30人を超え始めたころから社員の離職が相次いで発生し、組織体制の強化の必要性を感じ始めました。そこで適切な評価制度を導入することで社員の業績を正当に評価する仕組みを実現し、社員の定着率向上を目指しました。

導入効果1：公平な評価の実現

これまでは評価する側の好き嫌いで評価を行っていましたが、あしたのチームの導入を機に明確な基準をもった人事評価制度の確立に成功し、正当に評価の結果で昇給、昇格ができる仕組みを実現しました。また評価の基準が明確になったことで、社員の評価に対する納得感も高まり、特に管理職からは評価がしやすくなったと評判でした。

導入効果2：昇給の判断が容易に

あしたのチームを導入後、行動特性評価において全項目で満点を取った社員がいました。そしてこの評価結果で社員の頑張りに気付くことができ、昇格の決め手となりました。

昇格した従業員本人は、「昇格を目指して業務を行っていたわけではなく、お客様のためにという精神で働いていた」とのことで、この出来事から「頑張った人が頑張った分評価される仕組み」が実現されているといえます。

導入効果3：採用面で好印象に

採用の説明会や面接の時に、あしたのチームの人事評価制度を導入していると話すと好印象を与えることができるとの声も上がっていました。特に若い人材は正当に評価される労働環境であるかを重要視しているので、昇給基準が明確になっていることはアピールポイントとしても強いといえます。

導入効果4：社員が自発的に行動

あしたのチームでは社員それぞれの目指すべき目標が明確になり、その達成状況や進捗を随時スマートフォンやパソコンで確認することができます。また、チーム全体の進捗などをそれぞれが認識することができるので、チームで協力して目標達成に向けてそれぞれが自発的に行動することにも繋がりました。

CASE2.「事業内容」漫画制作 漫画冊子・動画広告運用「従業員数」8人

株式会社アトムストーリー様は、業績に貢献した従業員を適切に評価し、従業委員や会社の成長につなげられるような評価制度を実現しようと考え、人事評価システムを導入しました。

導入効果1：行動目標に対する合意形成

あしたのチーム導入前は、業績向上に結び付くような行動目標を社員が認識していませんでした。その結果、社員の努力が結果に結びつかず、空回りのような状態になってしまっていました。しかしあしたのチームを導入してからは、「業績において目指すべき指標は数値目標で明確になり、それに紐づくような行動目標や合格の基準を面談で確認し、目標を社員と合意した上で進められるようになり、業績と行動を連動させる目標設定ができるようになりました。
また部署の移動の際に、異なる部署での目指すべき指標やルーティンワークの認識合わせを人事評価システムにて行うことができるようになり、スムーズな部署移動から定着までを実現しました。

導入効果2：担当コンサルタントから適切なアドバイス

それぞれに担当コンサルタントがつくことで、定期的に評価結果を分析してもらい、アドバイスを受けることができました。それにより、従業員ごとの傾向の把握や、評価結果に対するフィードバックがスムーズになりました。また人事評価における不明点など気軽に相談することもできました。

CASE3.「事業内容」エステ事業「従業員数」30人

株式会社FLAP&CO(C&F HDグループ)様は、「権限委譲」「人事評価制度の構築」「会社のビジョン共有」の3点に課題を抱え人事評価システムを導入しました。

導入効果1：社員が自主的に行動

導入前は業務の整理や優先順位付けができておらず、社員が主体的に行動できないという非常に効率の悪い状況でした。しかし「あしたのチーム」を導入し、社員自ら目標を設定することで、システム内でタスクなどが可視化され、それに基づいて社員が自主的に行動するようになりました。明確な目標があり、それに対する達成率も確認できるので社員の業務に対するモチベーション向上にもつながっています。

導入効果2：評価者側の育成

評価者研修や日々の評価業務を通じて、店長などの評価者が的確な評価をするようになり、評価するとは何かを理解できるようになりました。また、人事評価制度では明確な評価結果が社員毎に得られるので、明確な根拠に基づいてフィードバックを行うことができ、「指摘すべき点を指摘しやすくなった」との声が上がっています。

CASE4.「事業内容」飲食事業・アパレル事業「従業員数」57人

飲食事業（オレンジポット）やアパレル事業（アジュール）を展開している有限会社ひと津様は、これまで会社の経営状況によって社員に対する給与を決定しており、その点どのような基準をもって社員が評価されているかが不明瞭でした。そこで評価基準や、給与アップの具体的な目安などを明確にして、社員を正当に評価することで給与に差をつけ、社員のモチベーションアップに繋げようと考え「あしたのチーム」導入に至りました。

導入効果1：社員の行動＆意識改革

人事評価制度を導入したことで、数値目標と行動目標が社員それぞれに設定され、評価基準が明確になりました。また、それにより社員一人ひとりが常に数字を意識するようになり社員のモチベーションが向上し行動改善にもつながりました。

導入効果２：社員間の交流が活発に

これまでは管理職であっても、部下を評価する権能は与えられておらず、管理職はどのような方針でチームをマネジメントしていけばいいかが曖昧でした。しかし、人事評価システムを導入してからは、管理職は評価者として数値目標や行動目標をメンバーに伝え、どのような点に注力してほしいかなどを的確に指示できるようになりました。これにより、管理職と社員が積極的にコンタクトを取り、育成目標に向けた行動をとることができるようになりました。

導入効果3：管理職の育成・成長

「あしたのチーム」の導入を契機として、評価者全員参加型の担当コンサルタントとの定例ミーティングを設定しました。ここでは担当コンサルタントから社員のマネジメントに対するアドバイスを受けることができています。これまでは人手不足で評価者の育成や定期的なコミュニケーションなどができていなかったため、「あしたのチーム」の導入を契機に管理者の育成などが実現されました。

人事評価システム24選の比較一覧

人事評価システムおすすめ24製品比較表

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製品名	製品ロゴ	評価テンプレート	評価傾向分析	評価分布出力	タレントマネジメント	提供形態	料金プラン
あしたのクラウドHR		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	○	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
あしたのチーム		MBO OKR 360度 行動特性	○	○	○	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
HRBrain		行動特性 1on1	○	－	－	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
奉行Edge 目標管理クラウド		MBO	○	○	－	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:330,000円/年額
LaKeel HR		MBO 行動特性	○	○	－	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
360（さんろくまる）		MBO OKR 360度 行動特性	○	－	－	クラウド型	初期費用:0円 Entry:110,000円 Standard:330,000円 Professional:660,000円
ベネワン・プラットフォーム		MBO	○	○	○	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
Qasee			○	○	○	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
CYDAS PEOPLE		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	○	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
HR-Platform		MBO OKR 360度 行動特性	○	○	○	クラウド型	初期費用:0円 利用料:要相談
スマカン		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	○	クラウド型	初期費用:0円 Basic:50,000円~/月額
POSITIVE			－	－	○	オンプレミス型	初期費用:要相談 利用料:要相談
ヒトマワリ		MBO 行動特性 1on1	○	○	○	クラウド型	初期費用:0円 Start:10,000円~/月額 Standard:60,000円~/月額
スキルナビ		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	○	クラウド型	初期費用:0円 利用料:40,000円~/月額
サイレコ		MBO OKR 360度 行動特性	○	○	○	クラウド型	初期費用:400,000円 利用料:18,000円~/月額
HRMOSタレントマネジメント		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	○	クラウド型	初期費用:ヒアリング 利用料:要相談
タレントパレット		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	○	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
カオナビ		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	○	クラウド型	初期費用:ヒアリング 利用料:要相談
MINAGINE人事評価システム		MBO	○	○	－	クラウド型	初期費用:200,000円 利用料:10,000円~/月額
P-TH/P-TH+		MBO OKR 360度 行動特性	○	○	－	クラウド型 オンプレミス型	初期費用:ヒアリング 利用料:要相談
人事評価ナビゲーター		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	－	クラウド型	初期費用:110,000円 2機能Basic:5,500円/月額 2おすすめ:7,700円/月額 3機能Basic:8,250円/月額 3おすすめ:10,450円/月額
ヒョーカクラウド		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	－	クラウド型	初期費用:ヒアリング 利用料:要相談
評価ポイント		MBO	－	－	－	クラウド型	初期費用:要相談 利用料:要相談
人財成長支援システム モノドン		MBO OKR 360度 行動特性 1on1	○	○	－	クラウド型	初期費用:ヒアリング 利用料:要相談

業務の効率化と企業の成長には人事評価システムの導入が必須

企業が人事評価システムを導入することで、人事評価業務の効率化と公平な評価を実現しやすくなります。不公平な人事評価は従業員の不満や離職を招くため、合理的で公平感のある人事評価制度の導入は極めて重要です。人事評価システムは、そのための強力なサポートを提供してくれます。

さらに、人事評価システムは適材適所の人材配置や、効果的な人材育成にも活用できます。選定時は自社の導入目的や組織体制に合うことや、セキュリティとサポート体制を重点的に確認しましょう。導入前に人事評価制度の方向性を決め、導入後はデータを積極的に活用することで、人事評価システムの導入効果は大きく高まります。