テレワークの労務管理｜見えない長時間労働を防ぐ労働時間の把握とルール整備

テレワークを続ける企業で悩みの種になりやすいのが、労務管理です。オフィスなら見えていた始業・終業や働きすぎのサインが、自宅で働く社員には見えにくくなります。テレワークで労務管理が難しくなるのは労働時間が「見えない」からですが、見えないことは、把握しなくてよい理由にはなりません。

この記事では、テレワークでも使用者に求められる労働時間の客観的な把握と、見えない長時間労働を防ぐ仕組み、規程で定めておく事項までを順に見ていきます。個別の製品比較は労務管理システムの比較でご紹介しています。ここでは、自社の労働時間制度や記録方法に合わせて、把握とルールを整えられるところまでを扱います。

なぜテレワークで労務管理が難しくなるのか

テレワークで難しくなる根は、労働時間と健康状態が職場よりも見えにくくなる点にあります。ただし、見えないことは把握しなくてよい理由にはなりません。

労働時間も健康状態も「見えにくくなる」

オフィスであれば、始業時刻や退勤時刻、残って作業している様子を上司が把握しやすい一方、自宅などで働くテレワークでは、その前提が変わります。厚生労働省は、使用者が労働者を現認できないため、労働時間の把握には工夫が必要になると示しています。情報通信技術による記録を利用し、客観性を確保しながら管理する方法も示されています。厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」

見えにくさは、単に勤怠の記録が取りづらいという話ではありません。離れて勤務することで管理の程度が相対的に弱くなり、時間帯を問わず指示や報告が行われやすくなります。たとえば、終業後のチャットに返信し、次の作業を確認してからPCを閉じる運用が続けば、仕事と生活の境目は少しずつ曖昧になります。

見えないことは、労働時間や健康状態を把握しなくてよい理由になりません。上司や同僚とのコミュニケーションが取りにくい環境では、心身の変調にも気づきにくくなります。厚生労働省は、健康相談体制の整備やコミュニケーションを活性化する措置を、望ましい取組として挙げています。

時間外・休日・所定外深夜のメールなどに対応しなかったことを理由に、不利益な人事評価を行うことについても、ガイドラインは適切ではないと示しています。連絡手段を整えるだけでなく、いつの連絡に、誰が、どの程度の対応を求められるのかを運用で明確にする必要があります。

「テレワークなら事業場外みなしで時間管理は不要」は誤解

「在宅勤務なら事業場外みなし労働時間制にできる」と考えると、制度と実際の運用がずれるおそれがあります。テレワークであるだけでは、この制度を適用できません。事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場合に用いる制度です。厚生労働省ガイドライン、労働基準法

テレワークで適用するには、次の2つをともに満たす必要があります。

• 情報通信機器を、使用者の指示により常時通信可能な状態にしておくこととされていないこと
• 随時、使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

たとえば、労働者が自分の意思で回線を切断でき、チャットや電話への応答時期も自ら判断できる場合は、前者の要件が認められ得ます。後者は、指示が目的・目標・期限といった基本事項にとどまり、1日の作業内容、時間、量、方法まで具体的に特定していないことが一つの目安です。

「常時チャットで即レスを求める運用にしていたら、みなしの要件を満たさないと後で知った」という事態は起こり得ます。常時の応答を求め、作業内容や時刻まで具体的に指示する運用では、要件を満たさない可能性が高まります。制度名ではなく、日々の指示と連絡の実態で判断される点が要所です。

仮に事業場外みなし労働時間制を適用しても、労務管理を放置できるわけではありません。みなし時間が実態に合っているかを必要に応じて労使で確認し、乖離があれば使用者が業務量などを見直すことが求められます。テレワークの時間管理は、制度を当てはめて終えるのではなく、実態とのずれを継続して確かめる仕事になります。

労働時間を「把握する」義務と方法

テレワークの労働時間把握には、始業・終業時刻を記録するための義務と、健康確保のために労働時間の状況を把握する義務があります。性格の異なる2つを分けて捉えると、自社の勤務実態に合う記録方法を選びやすくなります。

労働時間は客観的に決まり、始業終業の記録は使用者の義務

労働時間は、就業規則や契約で付けた名称ではなく、労働者が使用者の指揮命令下にあったかで客観的に決まります。明示された指示だけでなく、黙示の指示により業務に従事した時間も労働時間に当たります。

一般労働者について、使用者は労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録しなければなりません。原則となる方法は、使用者が現認する方法、またはタイムカード、ICカード、PC使用時間などの客観的な記録を基礎にする方法です。テレワークでは現認が難しいからこそ、見えない勤務は、始業・終業を反映する客観的記録で把握するという考え方が軸になります。厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

例えば、終業の打刻後に依頼対応を続けていれば、打刻時刻だけを見て終えるわけにはいきません。労働時間は「申告上の区切り」ではなく、実際の指揮命令下での業務によって判断されます。

安衛法は健康確保のため「労働時間の状況」の把握を求める（対象が広い）

始業・終業時刻の記録とは別に、労働安全衛生法は、面接指導などを適切に行うため、労働者の「労働時間の状況」を把握するよう事業者に求めています。ここでいう状況は、どの時間帯にどの程度、労務を提供し得る状態にあったかを捉えるものです。労働安全衛生法、厚生労働省資料

把握は原則として、タイムカード、PCのログインからログアウトまでの使用時間、使用者による現認など、客観的な記録で行います。健康確保が目的のため、管理監督者や、裁量労働制・事業場外みなし労働時間制の適用者も対象になり得ます。

ここは混同しやすい点です。一般労働者の始業・終業時刻を記録する義務と、健康確保のために労働時間の状況を把握する義務は同じものではありません。管理監督者を含めて、夜間までPC利用が続いていないかを健康面から把握する場面を想定すると、違いが見えます。

テレワークで認められる把握方法と、自己申告の補正

テレワーク用PCなどの使用時間が実際の始業・終業を反映しているなら、その記録を客観的な把握方法として使えます。サテライトオフィスでは、入退場記録の利用も可能です。厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」

一方、PC使用記録が始業・終業を反映しない働き方では、自己申告による把握も考えられます。ただし、労働者と管理者への十分な説明、申告内容と実態の照合、乖離があった場合の補正までを運用に含める必要があります。終業後のメール送信が続いている、申告した終業時刻の後もPCが長時間起動している、といった著しい乖離があれば、使用者は労働時間を補正します。

「自己申告の残業には暗黙の上限がある」と受け取られる職場では、実態より短い時間が申告されかねません。自己申告できる残業時間に上限を設けるなど、適正な申告を妨げる措置は避ける必要があります。

PCやスマートフォンでの打刻だけで、あらゆる勤務形態の客観的記録要件を常に満たすという一律の扱いは確認できません。打刻を入口にしつつ、PCログ、入退場記録、メール送信時刻などとの乖離も確認する運用が、テレワークの実態に沿います。

見えない長時間労働を防ぐ

テレワークでも時間外労働の上限規制は及びます。勤務時間外の接続を断つ仕組みと、健康を守るための配慮まで整えることで、画面の向こうに積み上がる残業を見逃しにくくなります。

テレワークにも36協定と上限規制が及ぶ（青天井にはならない）

自宅で働いていても、労働基準法等の適用は変わりません。法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間です。これを超える時間外労働または法定休日労働をさせるには、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。厚生労働省、テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

テレワークでも上限規制は及び、勤務時間が青天井になるわけではありません。一般の時間外労働の上限は、原則月45時間・年360時間です。この月45時間・年360時間は、いずれも時間外労働のみの基準であり、総労働時間ではありません。

臨時的な特別の事情があり特別条項を締結した場合にも天井があります。たとえば時間外労働は年720時間以内とされており、「在宅だから少しだけ対応」を重ねて制限なく働かせる運用にはできません。PCログを見返したとき、深夜の作業が静かに積み上がっていた、という状態を生まないためにも、日々の実績を上限管理につなげる必要があります。厚生労働省「時間外労働の上限規制」

勤務時間外の「接続」を断つ仕組みをつくる

終業後に届くチャットやメールは、短い返信でも業務との境目を曖昧にします。個人の自制に任せるのではなく、勤務時間外のメール・電話による指示や報告について、対応の要否や連絡方法をルール化することが出発点です。時間外・休日の連絡に応じなかったことを理由に、不利益な人事評価を行うことは適切ではないとされています。厚生労働省テレワークガイドライン

厚生労働省は、長時間労働を防ぐ例として、所定外深夜・休日の社内システムへのアクセス制限、時間外・休日労働の事前手続、労務管理システムによる自動警告を挙げています。たとえば、残業をする前に承認を求める流れと、上限に近づいた際の通知を組み合わせれば、本人も管理者も「気づいたら超えていた」を減らせます。

前日の終業から翌日の始業までに一定の休息時間を確保する勤務間インターバルも、接続を断つ設計の一つです。導入は2019年4月1日から事業主の努力義務となっており、テレワークの長時間労働を抑える取組としても示されています。厚生労働省「勤務間インターバル制度」

見えない長時間労働から健康を守る

労働契約法5条は、使用者に対し、労働者が生命・身体等の安全を確保しながら働けるよう必要な配慮を求めています。ここでいう安全には心身の健康が含まれ、職種、業務内容、働く場所などの具体的な状況に応じて判断されます。自宅勤務で上司の目が届きにくいことは、健康配慮が不要になる理由にはなりません。労働契約法

一般労働者では、月80時間を超える時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積が認められ、本人から申出があった場合、医師による面接指導の対象となります。申出がない場合でも、事業者は月80時間超の労働者への面接指導に努めることとされています。ここでの80時間は時間外労働と休日労働を合わせた時間であり、総労働時間80時間を指すものではありません。こころの耳「長時間労働者への面接指導」

同じく、月45時間を超える時間外・休日労働を行い、健康への配慮が必要と認められる労働者には、面接指導等の措置を講じることが望ましいとされています。この45時間も、時間外労働と休日労働を合わせた基準です。自宅等でのテレワークでも、健康診断、長時間労働者への面接指導、労働時間の状況の把握、ストレスチェック、健康相談等の措置が必要になります。厚生労働省テレワークガイドライン

テレワークのルールを規程で整える

見えない働き方こそ、規程で線を引くことが要点です。誰が、どこで、どのように働き、途中で離席した時間や在宅勤務の費用をどう扱うのか。導入後に判断が揺れないよう、労使で話し合った内容をあらかじめ言葉にしておきます。

就業規則・テレワーク勤務規程に定める事項

テレワークのルールは、導入目的、対象業務・対象者、実施場所、実施可能日、申請手続、費用負担、労働時間管理、中抜け、通常時・緊急時の連絡方法まで含めて設計します。例えば、「自宅なら誰でも勤務できる」とだけ決めてしまうと、急な連絡が必要な場面や費用の精算で担当者ごとの判断が割れます。

厚生労働省は、労使協議で定めたルールを就業規則に記載し、労働者へ周知する取扱いを望ましいとしています。テレワーク勤務規程を別に設ける場合も、就業規則の一部として扱われます。2025年7月版のモデル就業規則には、実施許可、就業場所、始業・終業報告、連絡体制、機器貸与、安全衛生などの規定例も掲載されています。厚生労働省「テレワークモデル就業規則」

常時10人以上の労働者を使用する事業者は、就業規則の作成と所轄労働基準監督署長への届出が必要で、変更時も同様です。加えて、テレワーク開始時の就業場所は労働条件として明示する必要があります。規程の文面と、雇用時・変更時に本人へ示す内容をずらさない運用が求められます。厚生労働省「モデル就業規則」

中抜けとフレックスの設計

子どもの送迎、通院、宅配便の受け取りなど、在宅勤務では一時的に業務から離れる場面が生じます。中抜けを個別に把握する運用と、始業・終業だけを把握して中抜けを個別に把握しない運用は、いずれも可能です。大切なのは、どちらを採るかを就業規則等で先に決め、社員と管理者で同じ扱いにすることです。

中抜けを把握する場合は、休憩として終業時刻を繰り下げる方法や、時間単位年休として扱う方法があります。個別把握しない場合は、始業から終業までの時間を、休憩時間を除いて労働時間として扱う例が示されています。「今日は報告が必要で、別の日は不要」といった運用では、勤怠の説明が難しくなります。

フレックスタイム制では、労働者が始業・終業時刻を決め、中抜け分を当日の終業繰下げや清算期間内の別日の労働時間で調整できます。テレワークの日だけコアタイムを設けない例もあります。ただし、フレックスタイム制や裁量労働制であっても、使用者には労働時間を適切に把握する必要があります。裁量が実質的に失われていないか、みなし時間と実際に必要な時間が離れていないかも確認対象です。厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」

費用負担のルールを決めておく

在宅の電気代や通信費を誰が負担するのか決めないまま始めると、後から「業務で使った分まで個人負担なのか」という不満が出ます。通信費、電気料金、情報通信機器、作業用品などについて、負担者、会社負担の限度額、請求方法を労使で話し合い、就業規則等に記載しておくことが望まれます。

労働者に情報通信機器や作業用品等を負担させる定めを置く場合、その事項は労働基準法89条5号に基づき、就業規則への記載が必要です。費用が発生するたびに個別判断を重ねるのではなく、対象となる費目、申請時の証憑、承認者を規程と運用でそろえると、経理と現場のやり取りも整理しやすくなります。

モデル規程には、会社貸与機器の通信費を会社負担、水道光熱費を在宅勤務者負担、会社が認めた郵送費・事務用品費等を会社負担とする例があります。ただし、これは法定の一律ルールではなく、自社の規程を作るための参考例です。自社の勤務形態や貸与機器、精算できる体制に合わせて、負担の境界を定めます。厚生労働省「テレワークモデル就業規則」

システム・ツールで把握と抑止を支える

勤怠管理システムやPCログを使うと、記録の客観性を補いながら、長時間労働の兆候を早めに捉えられます。ただし、打刻やPCの稼働時間だけを見て判断せず、実際の勤務実態とプライバシーの両方に目を向ける運用が必要です。

勤怠システムと客観的記録を組み合わせる

勤怠管理システムには、打刻データから残業時間を自動集計し、残業時間に応じて段階的にアラートを出したり、未申請・未承認の残業を通知したりする機能を備えるものがあります。36協定の月間・年間の許容時間を管理する機能や、PC稼働ログ・入退室記録と打刻時刻の差を確認できるものもあります。

例えば、予定時刻や打刻時刻よりもPCログが長い場合、申請されていない残業が発生している可能性を確認するきっかけになります。人事担当者が月末に集計表だけを見て終えるのではなく、乖離が大きい人について上長と勤務状況を確かめることで、記録と実態のずれを放置しにくくなります。

厚生労働省が客観的記録として示しているのは、実際の始業・終業を反映するPC等の使用時間や、サテライトオフィスの入退場記録です。勤怠システムを導入しても、打刻結果が勤務実態を反映しているかは継続して確認する必要があります。厚生労働省のテレワークガイドラインも、テレワーク用PC等の使用時間が始業・終業を反映する場合に、その記録を客観的な把握方法として示しています。

なお、こうした機能がすべての勤怠管理システムに標準搭載されているわけではありません。プラン、オプション、対応OS、PCログや入退室システムとの連携方式は製品ごとに異なるため、導入前に自社の記録方法と必要な照合機能を確認します。

PCログ・在席管理は、監視とプライバシーの線引きが要る

PCログは、自己申告や打刻との乖離を見つける補助記録として役立ちます。一方で、PCが起動していた時間のすべてが直ちに労働時間になるわけではありません。業務をしていたのか、使用者の指揮命令下にあったのかを、個別具体的に確認する必要があります。厚生労働省のガイドラインでは、労働時間は労働者が使用者の指揮命令下に置かれていた時間かどうかで客観的に定まるとされています。

在席表示や画面キャプチャーは、監視されていると社員に受け取られかねない手段でもあります。労働時間の把握が目的なら、ログオン・ログオフ時刻、入退室時刻、打刻との乖離など、必要なデータの範囲に絞る考え方が適しています。業務内容まで把握できる画面キャプチャーや常時カメラを用いる場合は、取得目的、対象範囲、閲覧できる人、保存期間を規程で明確にしておく必要があります。

個人情報保護委員会は、従業者へのオンライン等のモニタリングについて、目的の事前特定と社内規程への記載、従業者への明示、責任者と権限の設定、運用ルールの策定、適正運用の確認を留意点として示しています。重要事項はあらかじめ労働組合等へ通知し、必要に応じて協議したうえで、決定後に従業者へ周知することが望ましいとされています。個人情報保護委員会のFAQ

在席表示や画面キャプチャーについて、全企業・全職種に共通する適法な取得頻度、保存期間、監視範囲の数値基準は、2026年7月時点で確認できません。業務上の必要性を超えて監視を広げるのではなく、長時間労働の抑止という目的に照らして、取得項目と運用を定期的に見直す姿勢が求められます。

自社に合うルール・仕組みの選び方

テレワークの勤怠管理は、導入する仕組みから考えるのではなく、適用する制度・対象者・記録方法を先に決めます。その条件に合う機能と運用を照らし合わせる順序が、無理のない選定につながります。

労働時間制度・対象者・記録方法から決める

制度・対象者・記録方法を先に決め、その条件を満たす仕組みを選びます。テレワークでは、通常の労働時間制、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制など、労働基準法上の各制度を維持したまま働くことができます。ただし、テレワークにしただけで各制度の要件が満たされるわけではありません。

通常の労働時間制やフレックスタイム制では、実際の労働時間を把握します。事業場外みなし労働時間制では、常時通信可能な状態とされていないこと、随時具体的な指示に基づいて業務を行っていないことという適用要件と、みなし時間が実態に合っているかを確認します。裁量労働制では、本人にどの程度の裁量があるか、みなし時間と実際に必要な時間が離れていないかを点検します。

対象者も、雇用形態だけで機械的に決めるものではありません。対象業務、本人の納得、執務場所やセキュリティ環境を踏まえて定めます。モデル規程には、全員を対象とする例のほか、業務遂行能力などで制限する例、育児・介護・傷病などの場合に限定する例があります。

記録方法は、PC使用時間、入退場記録、ICカードなどから、勤務実態を反映するものを選びます。始業・終業の報告には勤怠管理ツール、電子メール、電話が例示されています。たとえば終業報告は済んでいるのに、その後もPC利用やメール送信が続く場合は、自己申告との乖離を確認し、必要に応じて補正する運用が必要です。対象人数が多い組織では、記録を管理者と人事・労務部門で共有しやすい勤怠管理ツールが選択肢になります。

仕組みを選ぶときのチェックリスト

選定時は、打刻画面の使いやすさだけでは判断しきれません。未申請の時間外労働や打刻漏れを見つけられるか、PCログ・入退室記録と突合できるかを確認します。月間・年間の残業を自動集計し、36協定の警告値・上限値や月45時間超過月数を管理できるかも、自社の職種や制度に合わせて見ます。

既存の給与、人事、入退館、PCログの仕組みとどうつながるかも、導入後の手作業を左右します。CSV取込、標準連携、個別開発による連携など、現在使っているシステムごとに方式を確かめます。加えて、ログなどを扱う場合は、目的・範囲・閲覧権限を設定でき、労働者への明示や労働組合等との協議を運用に組み込めるかを確認します。

• 適用する労働時間制度：通常の労働時間制、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制のうち、自社で適用する制度と確認すべき要件は何か
• 客観的記録の手段：PC使用時間、入退場記録、ICカードなどのうち、始業・終業を最も反映する記録は何か
• PCログ突合の要否：自己申告や打刻とPCログ、メール送信時刻を突合し、乖離を確認する対象者・場面はどこか
• 36協定アラートの要否：月間・年間の残業、警告値・上限値、月45時間超過月数について、どの単位で管理・警告するか
• 既存システム連携：給与・人事・入退館・PCログの各システムと、CSV取込、標準連携、個別開発のどの方式でつなぐか
• 監視の範囲と規程化：取得する情報、利用目的、閲覧権限、運用責任者、労働者への明示、労働組合等との協議をどう定めるか

見えないからこそ客観的な記録で把握し、時間外の接続を断ち、規程で線を引きます。制度と要件を言葉にできたら、対応範囲や料金を労務管理システムの比較で自社の条件に合わせて見比べてください。