人材派遣会社の選び方・料金相場ガイド【企業向け】｜マージン率と依頼の流れ

人材派遣は、必要な職種の人材を必要な期間だけ確保できる手段ですが、供給できる職種や料金、派遣法の実務対応は会社によって変わります。このガイドでは、人材を発注する企業側の視点で、派遣の仕組みから料金相場、失敗しない選び方までを一度に整理します。

先に相場観と「選ぶ物差し」を持っておくと、マージン率や対応スピードの違いに迷わず、自社の案件に合う会社を見極めやすくなります。地域ごとの具体的なおすすめ会社は、この記事を入口に各地域の記事へつないでいきます。

1. 派遣・採用・請負のどれで人手を確保するか

人材派遣会社を選ぶ前に、そもそも「派遣で借りる」のが自社の課題に合っているかを一度確かめておくと、後戻りを防げます。解くべき本当の課題は、必要な職種・人数・時期・予算を満たしながら、適法に人手を確保して事業を止めないことであり、その手段は派遣に限りません。人手の確保は大きく三つに整理できます。雇用は派遣会社に残したまま自社の指示で働いてもらう「借りる（労働者派遣）」、自社の従業員として迎える「採る（直接採用・人材紹介・紹介予定派遣・採用代行）」、業務ごと外部に任せて成果を受け取る「委ねる（請負・業務委託・BPO）」です。どれが向くかは、スピード・リスク・適法性・費用の型によって変わります。

借りる・採る・委ねるを課題で撃ち分ける

三つを分ける最大の軸は、働き手への指揮命令を誰が持つかです。労働者派遣は雇用契約が派遣会社（派遣元）に残ったまま、日々の指示は人手を借りる自社（派遣先）が出します（石川労働局「労働者派遣事業とは」）。請負や業務委託は仕事の完成を目的とし、作業者への指示は受託先が出すため、自社は成果を受け取る立場に回ります（厚生労働省「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」）。採用や人材紹介は、雇用そのものを自社に取り込む形です。

費用の型も三者で異なります。派遣は賃金に社会保険料や諸経費などのマージンを乗せた料金が稼働中ずっと続く継続課金で、料金は賃金のおおむね1.4〜1.6倍が目安になります（厚生労働省「令和6年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」の平均派遣料金・平均賃金からの試算）。人材紹介は採用が決まったときに一度だけ払う成功報酬の一時金（厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領 第6 手数料」）、請負は業務や成果の単位で支払います。金額そのものは職種や契約で大きく動くため、具体的な相場は後の章に譲ります。

先に適法性の壁を確かめる

費用の型や指揮命令の負担だけを見て請負へ流れると、思わぬ違法状態に陥ります。契約書の名称が請負でも、自社が受託先の作業者へ直接指示していれば実態は労働者派遣とみなされ、法の適用を免れる目的があれば「偽装請負」として違法になります。適法な請負と認められるには、受託先が自らの雇う労働力を自ら直接利用し、かつ請け負った業務を独立して処理している（資金を自らの責任で調達し、事業主責任を負い、設備や材料を自己調達している）ことの双方が必要です（厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年労働省告示第37号）」）。

短期・単発の人手にも落とし穴があります。労働者派遣では、日々または30日以内で雇う日雇派遣が原則禁止で、31日以上の雇用でなければ派遣として受け入れられません（例外は60歳以上や昼間学生などに限られます）。繁忙期の一日だけといったスポットの需要は派遣では解けず、直接雇用の単発（スポットワーク）で確保する形になります（厚生労働省「改正労働者派遣法に関するQ&A（日雇い派遣の原則禁止）」）。

自社の課題から逆算して選ぶ

どの手段が最適かは、抱えている課題の性質で決まります。次の目安をもとに、自社の状況に近いものから逆算してみてください。

• 数か月の欠員を、既存のやり方に沿って自社の指示で埋めたい場合は、借りる（労働者派遣）が向きます。
• 繁忙期の短期需要は、31日以上まとまるなら派遣、数日だけの単発なら直接雇用の単発で確保します。
• 立ち上げや長期のコア戦力は、採る（直接採用・人材紹介）が基本です。実際の働きぶりを見てから正社員化したいなら、派遣期間中に相互を見極められる紹介予定派遣が使えます（同一の人につき派遣は6か月まで、通常の派遣と違い事前の面接や履歴書の受け取りが認められます）（厚生労働省「紹介予定派遣とは」）。
• 特定の業務を丸ごと任せて成果だけ欲しい場合は、委ねる（請負・業務委託・BPO）が候補です。ただし自社が細かく指示する必要があるなら、派遣か直接雇用に切り替えます。

この章では費用を型（継続課金か、一時の成功報酬か、成果単位か）で捉えるにとどめました。派遣料金の相場やマージン率、人材紹介の手数料率といった具体的な金額は、後の料金・相場の章で確認してください。

2. 派遣料金の仕組みとマージン率の正体

派遣会社に支払う請求単価は、スタッフに渡る時給そのものではありません。請求単価は賃金に、派遣会社が雇用主として負担する社会保険料や有給費用、募集・教育などの諸経費を上乗せした金額で、その差額（マージン）の大半は必須経費です。派遣会社の営業利益は料金の1〜2%程度にとどまり、マージン率の高低だけで「ぼったくり」かどうかは判断できません。妥当性は料金の中身と、公開されている個社の実数で見極めます。

請求単価は賃金そのものではない

派遣料金（請求単価）は、スタッフに支払う賃金だけでなく、派遣会社が雇用主として負担する労働社会保険料、有給休暇の費用、募集広告費や教育訓練などの諸経費、そして派遣会社の営業利益を合わせた金額です。全業務の平均で見ると、厚生労働省「令和6年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」では、派遣先が支払う派遣料金は8時間換算で26,257円（消費税込・対前年度比3.6%増）、スタッフに渡る賃金は同16,735円（同3.4%増）で、差額のおよそ9,500円がいわゆるマージンにあたります。

この差を大きくしている要因のひとつが社会保険料の事業主負担です。日本人材派遣協会「派遣料金の構造」によると、労災・雇用・健康・介護・厚生年金を合わせた事業主負担は賃金に対して約15.9%にのぼります。時給と請求単価の開きは、派遣会社が中間で抜いているというより、雇用主として賃金の外側に発生する法定コストを負っているために生まれます。

マージン率の正体と中抜きの誤解

マージン率は「（派遣料金−賃金）÷派遣料金」で計算され、派遣料金に占める賃金以外の部分の割合を指します。ただしこの中身のほとんどは派遣会社の利益ではありません。日本人材派遣協会「派遣料金の構造」が示す派遣料金（100%）の内訳は次のとおりです。

マージンにあたる約30%のうち、派遣会社の営業利益はわずか1.2%程度で、残りは社会保険料、有給休暇の費用、募集や教育、オフィス維持などの諸経費が占めます。厚生労働省「派遣会社のマージン率等について」も、マージンには「派遣会社の利益にあたる部分のほか、派遣会社が負担する社会保険料や教育訓練費等が含まれます」と明記し、率が低いほどよいとは限らないと注意を促しています。料金を上げても時給がわずかしか上がらないように見えるのは、上げ幅の一部が賃金に連動して増える社会保険料や諸経費にも回るためで、率の高さがそのまま中抜きの大きさを意味するわけではありません。

請求単価は賃金の約1.4〜1.6倍

依頼前に費用の見当をつけたいときは、賃金から請求単価を逆算する方法が役立ちます。請求単価は「賃金÷（1−マージン率）」で概算でき、賃金の割合がおよそ7割であることから、マンパワーグループの解説のように、想定する時給を0.7で割ると派遣料金の目安が出ます。

先ほどの全業務平均（派遣料金26,257円・賃金16,735円）で計算するとマージン率は約36%です。ただし派遣料金は消費税込のため、消費税分を除いた実質のマージンは約30%となり、内訳図の賃金70%とも一致します。逆算すると請求単価は賃金のおよそ1.4〜1.6倍（税抜で約1.43倍・税込で約1.57倍）が実務上の目安です。なお厚生労働省の同集計はマージン率そのものを公表しておらず、この率は公表2値からの試算になります。

賃金の水準は職種で変わるため、請求単価の相場も職種ごとに幅があります。厚生労働省の同集計（表6）による職種別の派遣料金（1人1日8時間・消費税込）は次のとおりです。

おおむね1.6万円台から3.4万円台まで、職種による差は倍以上です。自社が依頼したい職種の相場を起点に逆算の目安を当てはめると、提示された請求単価が妥当かどうかを自分で確かめられます。

個社の実マージン率を発注前に確認する

平均や相場だけでなく、候補となる派遣会社の実際のマージン率を発注前に確かめられます。マージン率等の情報公開は労働者派遣法で義務づけられており、厚生労働省「派遣会社のマージン率等について」によると、令和3年4月1日以降は原則として常時インターネットで提供することとされています。

最も確実なのは、厚生労働省が運営する人材サービス総合サイトで照合する方法です。同サイトの「労働者派遣事業詳細」から、事業所ごとのマージン率を実数で検索・確認できます。厚生労働省も派遣会社に対し、自社サイトに加えてこのサイトの活用を求めています。令和6年度の集計（表12）では、マージン率等をインターネットで公開している事業所が全体の77.5%にのぼり、発注者がオンラインで実数を確認できる環境が実際に整っています。

確認するときは、マージン率の高低だけで優劣を決めないことが肝心です。率が低くても、提示される賃金や教育・福利厚生が手薄であれば良い派遣とは限りません。実数のマージン率は、賃金の妥当性やほかの選定基準と組み合わせて、総合的に見極める材料として使います。

3. 職種別・条件別の料金相場と予算の組み方

予算は「職種ごとの請求単価 × 人数 × 稼働期間」を土台に、割増賃金や交通費といった上乗せ分を織り込んで組み立てます。請求単価は職種やスキル、需給で大きく動くため、まず自社が任せたい仕事に近い職種の相場をつかみ、そこへ残業や繁忙期の影響を足し引きして概算するのが実務的な進め方です。相場には地域差もありますが、この章では職種・条件という普遍的な軸に絞り、地域ごとの具体的な水準は地域別の記事に譲ります。

職種別の請求単価（8時間・日額）の目安

最初の手がかりは公的統計の職種別料金です。派遣先が派遣元へ支払う派遣料金は、1人1日（8時間換算・消費税込）の平均で職種ごとに次のように分布します（厚生労働省「令和6年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」表6）。事務・販売系はおおむね1.6万〜2.0万円、営業や看護・介護は1.6万〜2.4万円台、情報処理や建築などの技術系は2.8万〜3.4万円と、同じ派遣でも職種で倍近い開きがあります。

例えば一般事務を2名、1か月（20営業日）受け入れる場合、18,112円×2名×20日で概算72万円強が土台になります。実際にはスキルや経験、勤務エリアで単価が上下するため、この表は「自社の職種がどのゾーンにあるか」を確かめる出発点として使い、正式な金額は見積りで詰めるのが確実です。

スタッフ時給から請求単価を逆算する

見積りが妥当かを自分で判断するには、スタッフに渡る賃金と請求単価の関係を押さえておくと役立ちます。派遣料金はスタッフ賃金のおおよそ1.4〜1.6倍が目安で、求人サイトで見た支払時給を0.7前後で割ると請求単価をざっくり逆算できます（マンパワーグループ「派遣料金の相場はどうやって決定する？」）。

この関係は公的統計でも確認できます。厚労省の職種別データ（8時間換算）では、一般事務が料金18,112円に対し賃金12,231円、情報処理・通信技術者が料金34,382円に対し賃金21,032円、介護が料金16,282円に対し賃金11,093円と、いずれも料金は賃金のおおむね1.4〜1.6倍台に収まります（同報告書 表6・表7）。自社が想定するスタッフ時給が固まれば、そこにこの倍率を乗せて請求単価を概算できるわけです。差額の大半は社会保険料などの必須経費で、値引きで動かせるのは派遣会社の利益にあたるわずかな部分に限られます（厚生労働省「マージン率等の情報提供について」）。単価を下げたいときに値切り交渉へ向かうより、要件の見直しで適正化するほうが現実的です（マージン率そのものの内訳や個社の確認方法は、料金の仕組みを扱う章で詳しく触れます）。

残業・深夜・休日と交通費の上乗せ

基本単価だけでは予算は固まりません。実際の稼働には割増賃金や交通費が乗るためです。

労働基準法では、法定時間外労働は1.25倍以上、深夜（原則22時〜翌5時）は0.25以上の割増、法定休日労働は1.35倍以上と定められています。時間外が深夜に及べば1.5倍、法定休日が深夜に重なれば1.6倍、月60時間を超える時間外は1.5倍以上になります（厚生労働省 和歌山労働局「時間外、休日及び深夜の割増賃金（第37条）」）。派遣ではこの割増が請求単価に上乗せされて請求されるため、残業や夜勤、休日稼働を見込む職場は基本単価とは別に割増分を予算へ織り込んでおきます。

交通費（通勤手当）の扱いも事前に確認したい項目です。通勤手当を支給するのは雇用主である派遣元ですが、その原資は派遣料金に含まれ、実質的には派遣先の負担になります。料金に含むか別途支給かは契約で決まるため、複数社の見積りを比べるときは交通費の前提をそろえて読むことが欠かせません（パーソルテンプスタッフ「派遣社員の通勤手当・業務交通費の実務対応と留意点」）。

最低契約期間と、繁忙期・要件で動く単価

期間の組み方には制度上の下限があり、単価は需給や要件でも動きます。

雇用期間が31日未満（30日以内）の日雇い派遣は原則禁止で、例外は60歳以上や昼間学生など限られた類型のみです（厚生労働省「（労働者派遣法）改正に関するQ&A」）。派遣を使うなら最低でもおおむね1か月単位の契約が前提で、数日だけの充足は派遣では難しいため、短期ニーズはこの下限を織り込んで期間と予算を設計します。

単価そのものも需給で上下します。人手が逼迫する売り手市場では相場並みの提示では人が集まりにくく、繁忙期に近づくほど単価は上がりやすくなります。反対に、任せる業務範囲やスキル要件を必要な水準まで絞り込む、時短勤務や未経験可といった条件に見直すと、単価を過剰に高くせずに済みます（マンパワーグループ「派遣料金の相場はどうやって決定する？」）。開始希望日ぎりぎりの依頼は割高になりやすいので、早めに相談することが繁忙直前の割高を避ける現実的な手立てになります。

なお相場には地域差もあります。募集時の平均時給は職種だけでなく地域でも上下し、地域別最低賃金の水準がスタッフ賃金の下限を左右するためです（ジョブズリサーチセンター（リクルート）平均賃金レポート（派遣））。自社の拠点がある地域の具体的な水準や最低賃金の影響については、地域別の記事で確認してください。

4. 登録型・無期・紹介予定の使い分け

派遣の3形態は、必要な期間の長さと「いずれ自社で直接雇用したいか」で選び分けると、受け入れ後のミスマッチや期間切れを避けやすくなります。繁忙期のスポットや短期の欠員補充なら登録型（有期雇用派遣）、同じ部署で長く専門人材に任せたいなら無期雇用派遣、将来の直接雇用を見据えて見極めたいなら紹介予定派遣、というのが基本の分け方です。どれを選ぶかで、受け入れられる期間や契約前にできることが変わってきます。

繁忙期や短期の欠員には登録型

登録型は、派遣会社に登録したスタッフと有期の雇用契約を結び、必要な期間だけ受け入れる形です。業務量が読みにくい立ち上げ期や繁忙期に向きます。ただし個人単位の期間制限があり、同一の組織単位（いわゆる「課」）で同じ派遣スタッフを受け入れられるのは3年までです。事業所単位の枠は過半数労働組合等への意見聴取で延長できますが、個人単位の3年に延長の考え方はありません（厚生労働省「派遣先の皆様へ（期間制限ルール）」）。同じ人に長く任せたい業務では、この頭打ちを前提に計画してください。

同じ部署で長く任せたいなら無期雇用派遣

派遣元で無期雇用されている派遣スタッフや60歳以上のスタッフは、事業所単位・個人単位のいずれの期間制限も対象外です（厚生労働省「派遣先の皆様へ」）。専門性が高く、同じ部署で3年を超えて継続してほしい業務は、無期雇用派遣が制度上の選択肢になります。登録型より料金は上がりやすい一方、人が入れ替わらず現場に知見が積み上がりやすい点が違いです。

将来の直接雇用を見据えるなら紹介予定派遣

紹介予定派遣は、派遣期間の後に派遣先での直接雇用（職業紹介）へ移ることを予定した形態です。同じスタッフを派遣できる期間は最長6か月で、その間に双方が適性を見極められます（厚生労働省「紹介予定派遣とは」）。通常の派遣では禁止されている、就業前の面接や履歴書の確認、採用内定といった人を特定する行為が、紹介予定派遣では例外的に認められており、採用のミスマッチを抑えやすいのが特徴です。

直接雇用が成立すると、派遣元に紹介手数料が発生するのが通例で、有料職業紹介の上限（支払われた賃金額の一定割合など）の枠組みが適用されます（厚生労働省「紹介手数料の最高額」）。雇用しなかった場合は派遣元の求めに応じて理由を書面等で示す必要があり、雇い入れた労働者に試用期間は設けないとされています（厚生労働省「紹介予定派遣とは」）。

3年見込みで働く人と雇用安定措置

登録型で受け入れた場合でも、同じ組織単位で3年継続して働く見込みがあり、本人が継続を希望するときは、派遣元に雇用安定措置の義務が生じます。派遣元は、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、派遣元での無期雇用、有給の教育訓練などのいずれかを講じます（就業見込み1年以上3年未満は努力義務）（厚生労働省「雇用安定措置について」）。良い人材であれば、派遣先が直接雇用を打診される場面が制度上あり得るということです。中長期で業務を内製化したいなら、この流れを織り込んでおくと選択がぶれにくくなります。

ここまで読んで「派遣ではなく自社で採る」方向に気持ちが傾いたなら、まずは手段そのものの選び方（第1章）に立ち戻ってください。直接採用の母集団形成や選考の進め方は、採用支援・採用管理を扱う記事群の領分ですので、そちらに委ねます。

5. 発注側が見るべき派遣会社の選び方

同じ「派遣会社を比較する」でも、求職者と発注企業では見ている場所が違います。求職者が時給や登録のしやすさで選ぶのに対し、発注企業が問うべきは「必要なときに、必要な人数を、妥当な費用で、適法に供給し続けられるか」です。ここでは視点を発注側に固定し、現場で実際に起きた失敗を手がかりに、契約前に見極められる判断軸を順に整理します。個々の派遣会社の良し悪しではなく、自社が「どこを確かめれば失敗しにくいか」を持ち帰っていただくための章です。

必要な職種を、自社のエリアで供給できるか

最初に確かめたいのは、その派遣会社が自社の欲しい職種と勤務地に、実際に人を出せる登録基盤を持っているかです。「登録者◯万人」という総数の看板を見て発注したものの、いざ依頼すると自社の職種やエリアの登録層が薄く、紹介がなかなか来ない、来ても遠方から通える人しかいない、という食い違いは珍しくありません。

見極めの入口は、幅広い職種を浅く広く抱える総合型か、特定分野に深い特化型かという性格の違いです。そのうえで、必要な職種の登録者がどれくらいいるか、対応エリアが自社の拠点をカバーしているか、過去に似た条件で供給した実績があるかを具体的に尋ねると、看板と実像の差が見えてきます。パーソルテンプスタッフ「人材派遣会社の選び方」でも、総合型か特化型か、対応エリア、紹介までの期間を確認軸に挙げています。

マージン率と請求単価の透明性

発注額の内訳が見えなければ、その単価が高いのか妥当なのかを自分で判断できません。マージンが不透明で「尋ねないと出てこない」状態は、それ自体が一つのシグナルです。

じつは令和3年4月以降、派遣会社はマージン率や派遣労働者の賃金の平均額などを、原則として常時インターネットで開示することが義務づけられています（厚生労働省「派遣会社のマージン率等について」）。本来は問い合わせるまでもなく公開されているはずのものですから、自社サイトや人材サービス総合サイトで常時開示しているかどうかが、透明性を測る手がかりになります。なお、マージンには社会保険料や教育訓練費なども含まれ、低いほど良いとは限りません。実際の相場の読み方と具体的な確認手順は料金の章で扱うため、ここでは「開示姿勢そのものを見る」という選び方に絞ります。

派遣法の実務をどこまで代行してくれるか

派遣は、使う側の発注企業にも法律上の義務が生じる仕組みです。期日の管理や待遇の手続きを派遣会社がどこまで支えてくれるかで、自社の負担とリスクは大きく変わります。次に挙げる用語はこの章では一言の説明にとどめ、制度の詳しい中身は次章で解説します。

• 抵触日の管理：同じ事業所や同じ課で派遣を受けられる期間には原則3年の上限があり、その期限が切れる翌日を抵触日と呼びます。延長には期限前の手続きが必要で、この期日を通知・アラートしてくれるかが見極め点です（厚生労働省「派遣先の皆様へ」）。
• 同一労働同一賃金への対応：派遣会社は「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかで待遇を決めます。どちらを採るかで発注側が提供する情報や料金への影響が変わるため、方式と労使協定の有無を答えられるかを確かめます（厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」）。
• 雇用安定措置：同じ課に3年続く見込みのスタッフには、派遣会社が直接雇用の依頼や別の派遣先の提供などを講じる義務があります（マンパワーグループ「雇用安定措置とは」）。契約途中で人が抜ける不安の裏には、この義務をきちんと回している体制があるかどうかが関わります。

これらを代行し、期日を先回りで知らせてくれる派遣会社かどうかは、発注側の手間だけでなく法的リスクにも直結します。違法な受け入れがあると、発注企業が派遣スタッフに直接雇用を申し込んだとみなされる制度もあり（詳細は次章）、適法に供給できる力は発注側にとっての自衛でもあります。

欠員・増員への対応スピードと充足力

契約中の急な欠員や、繁忙期の増員に、どれだけ早く穴を埋められるか。ここは平常時には見えにくく、有事に差が出るところです。契約しているのに補充されない、交代を頼んでも腰が重い、欠勤の穴埋めがなかなか来ない、という不満は、選ぶ段階で体制を確かめておけば避けやすくなります。

事前に見るのは、依頼から紹介までのおおよその期間（充足までのスピード）、実際に人が決まる充足率や採用決定率、そして代替要員を提案できる体制です。自社の業界に精通した営業担当がつくか、欠員時にどんな流れで代替を出すのかを、過去のリードタイムとあわせて聞いておくと、いざというときの動きが読めます。前述の雇用安定措置を含め、契約後のフォロー体制の厚みが、そのまま対応スピードとして表れます。

教育訓練と定着支援

「即戦力」という看板と実際の力量が離れていて、結局は自社が一から教えている、という取り違えを防ぐ軸です。入って数か月経っても処理が遅い、基本的な操作から教える羽目になった、という受け入れ側の声は少なくありません。スキルシートの記載は自己申告に基づく部分もあるため、提示された経歴やスキルの数字がそのまま実力を保証するとは限りません。

手がかりになるのが、派遣会社側の教育訓練です。2015年の法改正で、派遣会社は雇用するスタッフに段階的なキャリアアップ教育訓練を行う義務を負い、フルタイム勤務者には最初の3年間、毎年8時間以上を、無償かつ労働時間として実施することとされています（厚生労働省（山梨労働局）「キャリア形成支援制度」リーフレット）。訓練計画の中身と実施状況を確認することは、現場が肩代わりでOJTをさせられていないかを見抜く材料になります。スキルシートの記載より、面談での擦り合わせや短期のトライアル、過去の類似実績で裏を取る姿勢が、ミスマッチと早期離職を減らします。

担当コーディネーターの提案力とトラブル対応

契約後の窓口の質は、日々の運用と、問題が起きたときの収まり方を左右します。同じ仕事でも派遣会社によって対応の丁寧さや誠実さには差があり、条件の調整のしかたや手続きへの対応の速さにばらつきが出ることがあります。こうした差は、契約前のやり取りの段階ですでに表れています。

確かめたいのは、スタッフ一人ひとりに担当がつくきめ細かいフォロー体制か、コーディネーターが業務を理解したうえで人選や運用を提案できるか、そしてトラブル時にどう動くかです。問い合わせへの反応の速さや、契約前の相談での対応そのものが、そのまま有事の試金石になります。窓口の力量は数字に出にくいぶん、実際に会って話すやり取りで見極めるのが確実です。

6. 派遣先が守る派遣法と契約リスク

人材派遣は派遣会社に任せきりにできる仕組みではありません。契約や受け入れにまつわる義務のいくつかは発注側（派遣先）である自社が直接負い、違反すれば派遣スタッフへ直接雇用を申し込んだとみなされる制度リスクにまで発展します。ここでは発注前に押さえたい発注側の義務と契約リスクを、手続きの細部ではなく「良い派遣会社を見分ける材料」として整理します。

契約前に済ませる二つの義務

見落とされがちですが、派遣契約を結ぶ前に発注側が済ませておくべき義務が二つあり、どちらを欠いても契約は適正に成立しません。

一つは期間制限に伴う抵触日の通知です。同じ事業所で派遣を受け入れられる期間は原則3年が限度で、過半数労働組合などへの意見聴取を経れば3年を限度に延長できます。同じ人を同じ組織単位（いわゆる課）で受け入れられるのも3年までで、この上限を過ぎた翌日を抵触日と呼びます（厚生労働省・都道府県労働局「派遣先の皆様へ」）。発注側は契約を締結する前に、この事業所単位の抵触日を派遣元へ通知しなければなりません（宮城労働局「派遣労働者の受け入れルール」）。なお、派遣元に無期雇用されている人や60歳以上の人などは、この期間制限の対象外です。

もう一つは待遇情報の提供です。派遣スタッフの公正な待遇を確保するため、発注側は比較対象となる自社労働者の待遇情報を契約締結前に派遣元へ渡す義務があり、これを提供しなければ派遣契約そのものを結べません（厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」）。この二つを先回りして案内してくれるかどうかは、派遣会社の実務力を測る最初の目安になります。

受け入れ中に担う体制と現場の安全

受け入れが始まると、現場を預かる立場として発注側にも体制づくりが求められます。

まず、派遣先責任者を事業所ごとに最低1人（派遣スタッフ100人ごとに1人追加）選び、派遣元との連絡調整や適正な就業の確保にあたらせます。あわせて、派遣スタッフの氏名や就業の実績を記録する派遣先管理台帳を事業所ごとに作成します（宮城労働局「派遣労働者の受け入れルール」）。

見落とされやすいのが現場の安全と就業環境です。派遣スタッフの雇用主は派遣会社ですが、実際に働く場を管理するのは発注側ですから、安全衛生や就業環境の維持には発注側も責任を負います。厚生労働省の指針は、ハラスメント防止をはじめとする適切な就業環境の維持、自社が使う診療所などの利用への便宜、安全衛生教育に要る業務情報の提供や健康診断結果に基づく就業上の措置への協力を、派遣先が講ずべき措置として定めています（厚生労働省「派遣先が講ずべき措置に関する指針」）。就業規則の整備や個別手続きの詰めまで踏み込むと社会保険労務士の領分になりますので、発注側はこの骨格を押さえ、細部は専門家に委ねれば十分です。

やってはいけない受け入れ方

逆に、発注側が踏んではいけない一線もはっきり決まっています。知らずに越えると、後述の重い制度に直結します（宮城労働局「派遣労働者の受け入れルール」）。

• 港湾運送・建設・警備、病院などでの医療関係業務は適用除外で、派遣スタッフを就かせられません。
• 派遣スタッフを指名する、就業開始前に面接する、履歴書を送らせるといった特定を目的とする行為は禁止です。ただし直接雇用を前提とする紹介予定派遣に限り、事前の面接や選考が認められます。
• 自社を離職した人を、離職後1年以内に派遣スタッフとして受け入れることはできません（60歳以上の定年退職者は例外です）。

最大のリスク＝労働契約申込みみなし制度

発注側にとって最も重いのが、違法な派遣が起きた瞬間に働く労働契約申込みみなし制度です。次のいずれかの違法派遣を行うと、その時点で発注側がその派遣スタッフに対し、派遣元と同じ労働条件で直接雇用を申し込んだものとみなされます（厚生労働省「労働契約申込みみなし制度の概要」）。

みなされた日から1年以内に本人が承諾すれば、直接雇用が成立します。発注側が違法と知らず、知らなかったことに過失もなかったときは適用されませんが、「知らなかった」で必ず免れる保証はありません。裏を返せば、許可番号のある事業者かを確かめ、抵触日や待遇情報の通知を漏らさず、請負との線引きを曖昧にしない。こうした基本を確実にこなす派遣会社を選ぶこと自体が、発注側にとって最大の防御になります。

7. 大手・職種特化・地域密着の絞り込み方

選び方の軸が定まったら、次はどのタイプの派遣会社から候補を出すかという絞り込みに移ります。会社の規模や得意分野によって供給できる人材も対応の手厚さも変わるため、まず会社タイプで候補プールを絞り、その上で許可やJASSA会員といった客観的なシグナルで発注先の適格性を確かめる順序が現実的です。

会社タイプで候補プールを絞る

労働者派遣の実績がある事業所は全国で3万を超え、売上高10億円以上の大規模事業所は約6%にとどまる一方、売上1億円未満の中小・地域事業者が過半を占めます（厚生労働省「令和6年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」表1・表5）。全国規模で多職種を大量に供給する総合大手（テンプスタッフやスタッフサービス、アデコ、パソナなど）から地場の小規模事業者まで選択肢は幅広く、自社の発注条件に合うタイプを見極めることが近道になります。

派遣の案件は南関東に集中し、四国や北陸など地方ブロックの比率は小さいため、地方の現場ほど地場ネットワークを持つ地域密着型の存在意義が相対的に高まります（同集計 表16・表17）。

外国人や特定技能を扱う属性特化型に発注する場合は、在留資格「特定技能」が分野ごとに認められる雇用形態を定めている点に注意します。たとえば農業分野では派遣形態での受入れが制度上認められていますが、派遣が可能な分野か、派遣元と派遣先に求められる要件を満たすかを個別に確認する必要があります（農林水産省「在留資格『特定技能』について（農業分野）」）。

発注先を絞る客観シグナル

会社タイプでプールを絞ったら、その候補が適正に運営されているかを客観的な事実で照合します。主観に頼らず確認できる目安が二つあります。

労働者派遣事業の許可があるか

2015年（平成27年）の派遣法改正で届出制の特定労働者派遣事業が廃止され、すべての労働者派遣事業が許可制に一本化されました（厚生労働省「労働者派遣事業の許可制について」）。許可を得た事業者は厚生労働省が運営する人材サービス総合サイトに掲載されるため、掲載の有無で確認できます。無許可の事業者から派遣を受け入れると、発注者である派遣先が労働契約を申し込んだものとみなされる「労働契約申込みみなし制度」の対象になります（厚生労働省「労働契約申込みみなし制度の概要」）。許可の有効期間は新規が3年・更新が5年で更新時に審査があるため、長く営業している事業者は許可基準を満たし続けている点も一つの手がかりです。

JASSA（日本人材派遣協会）の会員か

日本人材派遣協会（JASSA）は1986年設立の業界団体で、2026年4月時点の会員は796社です（日本人材派遣協会「協会のご案内」）。入会には労働者派遣事業の許可を受けていること、協会の憲章と行動基準の遵守を誓約すること、反社会的勢力に属していないことが条件で、許可証の写しの提出も求められます（日本人材派遣協会「入会のご案内」）。会員かどうかは協会サイトの会員検索で照合でき、適正運営の目安になります。ただし非会員がただちに不適正というわけではないので、判断材料の一つとして扱うのが適切です。

絞り込んだ候補を最終比較する段階では、各社が公開するマージン率も確認材料になります。ただしマージン率は低いほど良いとは限らず、社会保険料や教育訓練費なども含むため、他の情報と合わせて総合的に見る必要があります（厚生労働省「派遣会社のマージン率等について」）。具体的な料率の見方は料金の章でくわしく扱います。

紹介予定派遣や直接雇用への切り替えまで見据えるなら、応募者・候補者の管理を効率化する採用管理システムの比較も役立ちます。以下の比較表もあわせてご覧ください。

8. 依頼の流れと依頼書・メール例文

人材派遣の依頼は、問い合わせから打合せ、労働者派遣契約の締結、受入準備という順に進みます。各段階でそろえる情報と、契約の前後に法律で義務づけられた手続きを先に押さえておくと、依頼から就業開始までがつまずきにくくなります。この章では、そのまま使える依頼メールの文例と依頼書の項目、契約前に確認しておきたい点を整理します。

依頼から受入までの流れ

まずは全体像です。どの段階で何を決め、何を用意するのかが分かると、派遣会社とのやり取りが一往復ずつ前に進みます。

打合せで伝える項目と依頼書のつくり方

打合せの精度は、事前にどこまで条件を言語化できているかで決まります。あいまいなまま依頼すると、想定と違う人材が来たり、料金が後から膨らんだりします。次の項目を依頼書として一枚にまとめておくと、複数社に同条件で相談でき、比較もしやすくなります。

依頼メールの文例

初回の問い合わせメールは、対応可否と概算を早く引き出すために、条件を箇条書きで示すのが有効です。次のように件名で規模感を伝え、本文で最低限の条件をそろえておくと、返信のたびに情報を足す手間が減ります。

表内の改行は説明のための区切りで、実際のメールでは自然な段落にまとめて差し支えありません。求めるスキルは必須と歓迎を書き分けると、派遣会社が人選を絞りやすくなります。

労働者派遣契約で必ず定める事項

依頼内容が固まったら、労働者派遣契約を書面で結びます。契約に何を書くかは労働者派遣法で決まっており、厚生労働省の労働者派遣事業関係業務取扱要領（第5 労働者派遣契約）には記載例まで示されています。次の項目は最低限そろえておくものです。

• 従事する業務の内容と責任の程度
• 就業する事業所の名称・所在地その他の就業場所と、配属する組織単位
• 就業中に直接指揮命令する人（部署・役職・氏名）
• 派遣の期間と、派遣就業をする日
• 就業の開始・終了の時刻と休憩時間
• 安全および衛生に関する事項
• 苦情の処理に関する事項
• 契約を解除するときに講じる雇用安定のための措置

このうち就業場所や指揮命令者があいまいだと、実態として派遣なのか請負なのかが問われかねません。誰が指示を出すかは、契約の段階ではっきりさせておきます。

契約を結ぶ前に済ませる手続きと確認リスト

契約書に署名する前に、発注側（派遣先）にしかできない手続きがいくつかあります。順番を誤ると契約自体が結べないため、打合せと並行して進めておきます。

• 待遇情報を派遣元へ提供したか。受け入れる派遣労働者と待遇を比べる「比較対象労働者」の情報を書面などで渡す義務があり、これを提供しないまま契約を結ぶことはできません（厚生労働省リーフレット「派遣労働者を受け入れるためには必要な対応があります！」）。
• 抵触日を書面で通知したか。派遣を受け入れられる期間の上限に達する最初の日（事業所単位・個人単位の期間制限）は派遣先でないと分からないため、契約前に派遣元へ知らせる必要があります。
• 事前面接や履歴書の送付を求めていないか。派遣先が働く人を選ぶ目的で受入れ前に面接したり、履歴書を送らせたりする行為は原則として認められていません（派遣先が講ずべき措置に関する指針）。本人が自分の判断で職場を見学するのは差し支えなく、紹介予定派遣の場合は面接が認められます。
• 交通費の負担者を確認したか。派遣料金に含まれるのか別途請求なのかで、月額の見え方が変わります。
• 時間外・休日・深夜の割増分の請求方法を確認したか。残業が見込まれる業務は、割増がどう料金に反映されるかを事前にすり合わせておきます。

受入準備でやること

契約が整ったら、受け入れる側の体制を用意します。ここを整えておくと、初日から現場が回りやすくなり、派遣スタッフの定着にもつながります。

• 派遣先責任者を選ぶ。事業所ごとに、自社の社員から専属の責任者を選任します。目安は派遣労働者1人以上100人以下につき1人以上です（厚生労働省リーフレット）。
• 受入部署へ事前に説明する。任せる業務の範囲、誰が指示を出すか、逆に派遣スタッフに任せない業務の線引きを共有しておきます。
• 指揮命令の系統をはっきりさせる。日々の指示は契約で定めた指揮命令者を通す形にし、複数の人がばらばらに指示を出す状態を避けます。
• 派遣先管理台帳を用意する。事業所ごとに就業日や時間、従事した業務などを記録し、毎月1回以上、就業状況を派遣元へ通知します（厚生労働省リーフレット）。
• 就業に必要な備品や、入館・システムの権限を初日までにそろえておきます。

ここまでを一連の流れとして準備しておけば、依頼した人材が思っていた仕事と違う、必要な手続きが抜けていた、といった行き違いを避けられます。

9. 見積もり比較から依頼までの進め方

職種や人数、期間、勤務地といった条件をそろえたうえで複数社へ総額の見積もりを依頼する相見積もりが、派遣コストを適正化するもっとも確実な手立てです。ここでは、集めた見積もりをどう見比べて依頼先を決めるか、そして依頼の前に押さえておきたい実務上の疑問を整理します。

比較の出発点は条件の統一です。同じ依頼内容を書いた一枚の条件表を各社に渡し、返ってきた金額を総額で並べます。時給の数字だけでは安く見えても、交通費や契約更新の手数料まで含めると順位が入れ替わることは少なくありません。条件がばらばらのまま金額だけを見比べても、正しい判断にはつながりません。

金額以外にも横並びで見るべき点があります。次の項目を一覧にして各社を採点すると、単価の安さだけに引きずられずに選べます。

マージン率は派遣料金から派遣スタッフの賃金を除いた部分の割合（社会保険料・有給・諸経費・利益を含む）で、平成24年の法改正で情報公開が義務づけられ、令和3年4月からは原則としてインターネット上で常時公開されています（厚生労働省「派遣会社のマージン率等について」）。各社のサイトで横並びに確認できるため、相見積もりの材料になります。

ただし、マージン率は低いほど良いとは限りません。派遣料金の内訳はスタッフの賃金がおよそ7割を占め、残りは社会保険料や有給休暇費用、教育訓練などの諸経費で、派遣会社の営業利益は数％程度にとどまるとされます（アデコ「派遣会社のマージン率とは？」）。請求単価が極端に安い見積もりは、賃金や保険、教育のどこかを削っている可能性があります。金額と対応品質の両面で見比べてください。

依頼の前によく寄せられる疑問を、契約実務の観点から整理します。

1日だけ・スポットで頼める？

労働契約の期間が30日以内の日雇派遣は、法改正により原則として禁止されています（厚生労働省「日雇派遣の原則禁止に関するQ&A」）。単発での受け入れは基本的にできず、依頼は31日以上の契約が前提になります。60歳以上の方や昼間学生、一定の収入要件を満たす副業・世帯の方などは例外として認められていますが、短期の人手が必要なときは、この期間の要件を最初に確認しておくと段取りがスムーズです。

交通費は誰が負担する？

同一労働同一賃金の施行により、派遣社員にも通勤手当の支給が必要になりました。交通費は派遣会社が派遣社員へ支払い、その分が派遣料金に織り込まれるため、実質的には派遣先が負担する形になります（パーソルテンプスタッフの実務解説）。見積もりを比べるときは、交通費が単価に含まれているのか別建てなのかを各社にそろえて確認すると、総額の比較がぶれません。

欠勤やスキル不足のとき交代を求められる？

派遣先は派遣社員を直接雇用していないため、自ら交代させることはできず、派遣会社に交代や契約の中途解約を申し入れる形になります。中途解約は誰の責めによるかの判断が重要で、派遣先には相当の猶予をもって申し入れ、雇用の安定に配慮することが求められます（よつば総合法律事務所の解説）。交代や代替要員の可否・条件は個別の派遣契約によって異なるため、契約前に取り決めておくのが安全です。

最近の派遣料金の値上げ要請にどう向き合う？

人手不足と賃上げを背景に、派遣料金は上昇の傾向にあります。2026年1月には労務費の適切な転嫁を促す政府指針の改正を受け、業界団体が派遣会社へ料金交渉の協議を働きかける依頼を出しました（日本人材派遣協会の案内）。値上げの打診は、スタッフの待遇維持という制度的な背景を伴うものです。一律に断るのではなく、単価の根拠と対応品質を見比べたうえで、必要な費用として折り合いをつける姿勢が、長い目では得策になります。

ここまでの基準がそろえば、選び方の土台は整います。あとは基本を押さえたうえで地域ごとのおすすめ記事に進み、実際に依頼できる具体的な候補をしぼり込んでいきます。勤務地の商圏に強い会社や職種の得意分野は地域によって変わるため、普遍的な選び方と地域の事情を重ね合わせると失敗が減ります。

複数社の条件をまとめて見比べたいときは、比較表のリクエストや資料のダウンロードを活用してください。同じ条件で相見積もりを取るための下ごしらえが、一度に進みます。