柔軟な働き方の勤怠管理、記録と信頼のバランス

「中抜けの時間は、どこまで記録してもらうべきでしょうか」。同じ週に、似た相談が何度も人事に届きます。テレワークの合間の私用、子どもの送迎、通院。細かな打刻を求めれば安心に近づくようで、働く側には常に見られている感覚も残ります。

2026年度の働き方改革推進支援助成金の受付が始まり、労働時間の削減と休暇取得を後押しする環境整備は、なお重要な政策課題です。しかし柔軟に働かせるほど、法令順守のための把握と、従業員を常時監視しない信頼を両立できなくなる局面があります。

勤怠管理システムに必要なのは、記録を増やすことだけではありません。打刻を細かくしても信頼が増えない理由、柔軟さを巡って交差する立場、そして中抜けという未決定の時間から、記録を監視に変えずに管理責任を果たす条件を考えます。

打刻を細かくしても信頼は増えない

柔軟勤務を広げるほど、会社は始終業時刻を正確に把握する責任を負います。ただし、記録を細分化すれば公平な運用になるとは限らず、何のために、誰が、どこまで使う記録なのかを先に決める必要があります。

助成金の目的

人事担当者が勤怠システムの更新を検討する場面では、記録項目を増やすことが改善策に見えがちです。2026年度の働き方改革推進支援助成金は4月13日に受付を始め、労務管理ソフトの導入・更新のほか、就業規則、労使協定、研修の整備も改善事業に含めています。申請期限は11月30日17時です。成果目標も時間外・休日労働の削減や休暇制度の導入であり、政策の狙いは打刻の精密化そのものではありません。投資判断では、増やすログではなく、労働時間の短縮や休暇取得にどうつながる運用かを確認すべきです。編集部としては、システム選定と同時に、取得目的と閲覧権限を就業規則や社内ルールへ落とし込めるかが分かれ目になると考えます。厚生労働省

中抜けの取扱い

在宅勤務中に通院や家族対応で中抜けが生じたとき、現場担当者は分単位で捕捉しなければ不公平だと感じるかもしれません。しかし、公的Q&Aは、中抜けを把握して休憩・終業繰下げまたは時間単位年休として扱う方法と、把握せず始業から終業までを休憩控除後の労働時間として扱う方法を示しています。後者も制度上許容されるため、争点は監視の穴を埋めることではなく、賃金・休暇・連絡の例外をどちらのルールで扱うかです。時間単位年休を選ぶ場合には労使協定も必要になります。テレワークでは管理方法をあらかじめ明確にし、労働者の安心と使用者の管理を両立させる考え方が示されています。中抜けの公平性は、記録の細かさより、全員に説明できる取扱いで決まります。テレワーク総合ポータルQ&A、厚生労働省テレワーク・ガイドライン

評価基準の説明可能性

管理者が離れた部下の様子を把握しようとし、従業員が自分の働きぶりを疑われまいとする場面では、PCログなどの可視化を増やす案が出ます。実際、調査紹介では「上司から公平・公正に評価してもらえるか不安だ」と答えた正社員テレワーカーが27.2％でした。

「上司や同僚から仕事をさぼっていると思われていないか不安だ」

同じ調査では、管理側にも「部下の仕事の様子がわからなくなった」という困りごとがあると報じられています。とはいえ、始終業時刻を反映する場合にPC使用時間を客観的記録として使えることと、PCログだけで成果や実労働を完全に判断できることは別です。未払い残業や過重労働を防ぐため、始終業・健康確保に必要な記録を正確に取るべきだという反論は強く、自己申告への安易な依存は認められません。一方で、モニタリングを行うなら目的の特定、本人への明示、権限設定まで求められます。次に問うべきは、記録の有無ではなく、評価・連絡・例外処理を誰にどう説明できるかです。JILPTの調査報道要旨、厚生労働省Q&A、個人情報保護委員会

柔軟さを巡り四つの立場が交差する

中抜けを認めるかどうかは、時間を細かく記録するだけの問題ではありません。従業員の選択、管理職の説明責任、労務の法令順守、経営の定着戦略を、同じ運用でどう両立させるかが問われます。

子育て中の従業員と直属上司の例外

子どもの送迎や通院のため、在宅勤務中に一時的に業務を離れたい従業員にとって、中抜けは働き続けるための現実的な選択肢です。改正育児・介護休業法では、企業は始業時刻の変更、テレワーク、休暇、短時間勤務など5つの選択肢から2つ以上を用意し、本人が選べるようにする仕組みを求めています。措置を選ぶ際には過半数組合等の意見聴取、対象者への個別周知・意向確認も必要です。柔軟さは上司の好意ではなく、選択可能な制度として設計する方向へ移っています。厚生労働省

「社会通念上認められているような常識的な理由による短時間の執務の中断」は許容されると考えられる、と報じられている。

編集部は、個別事情を拾うことと、個別判断に依存することは分けて考えるべきだとみます。人事は「誰が、どの場面で、何を申請すれば中抜けになるのか」を就業規則と申請フローで確認し、上司との関係で利用可否が変わらないかを点検したいところです。

現場管理職と労務担当の記録

会議の合間に離席した部下から「後で終業を延ばします」と連絡を受ける現場管理職は、承認の一貫性を求めます。一方、労務・人事には未払い残業を防ぐ責任があります。厚生労働省の資料では、テレワーク中の中抜けを自己申告で管理する企業は46.3％で、管理していない企業も16.9％あります。定型化されない時間ほど、本人申告と上司確認に委ねられやすい実態がうかがえます。厚生労働省・労働条件分科会資料

テレワークは柔軟な働き方を可能にする一方、管理者が勤務状況を確認しにくく、仕事と生活の境界が曖昧になって長時間労働を助長し得る、と報じられている。

ガイドラインは、中抜けを把握して休憩・終業繰下げ・時間単位年休として扱う方法と、把握せず始終業間を労働時間とする方法を示し、事前に就業規則等へ定める重要性を指摘します。テレワーク総合ポータルQ&A 人事は打刻の細かさより、乖離が起きたときに誰が確認し、どの記録を補正するかを確認する必要があります。

経営の定着戦略と監視への反論

経営にとって柔軟勤務は、人材の定着や確保に生かしたい制度です。しかし、実労働時間の管理を徹底すれば、過度な監視を正当化し、中抜けをめぐる労使紛争を招くという反論には重みがあります。JILPT「ビジネス・レーバー・トレンド」 健康確保を条件に、在宅勤務に限った新たなみなし労働時間制を検討すべきだという意見も報じられています。

ただし、記録を緩めれば責任も消えるわけではありません。使用者には労働時間を適正に把握・管理する責務があり、自己申告とPC使用記録などに著しい乖離があれば、実態調査と必要な補正が求められます。厚生労働省Q&A 編集部は、監視か放任かの二択ではなく、本人の選択、健康確保、乖離時だけの検証を組み合わせる設計に余地があると考えます。

次に問うべきは、こうした例外を上司の判断から切り離しつつ、実労働を見失わないために、就業規則、申請、記録をどう接続するかです。

未決定の中抜けが示す設計不足

柔軟な働き方を支える論点は、勤怠を細かく記録できるかだけではありません。中抜けを誰が、どの場面で、どのように扱うかという判断原則がなければ、法令順守と信頼の両方が揺らぎます。

在宅勤務に残る判断の空白

在宅勤務の日、育児や介護のために一時的に席を離れる従業員に、現場担当者が「申請は必要ですか」と尋ねても答えが定まらない場合があります。2025年8月5日から9月5日に実施された、従業員10人以上の企業を対象とする調査では、在宅勤務を導入・実施し通常の労働時間制度を用いる企業のうち、中抜けの扱いが「特に決まっていない」とした割合は37.4％でした。有効回答は1,799社であり、勤怠システムの未導入率ではありません。厚生労働省委託「テレワークの実施状況に関する企業調査」が示すのは、記録手段と判断基準が別の課題だということです。

「勤務時間や作業内容を正確に把握しにくく、フレックスタイム制や中抜け時間への対応が複雑だという現場の回答がある。」

編集部は、この空白を一律に統制不足とはみません。人事が確認すべきなのは、休憩、年次有給休暇、終業時刻の繰下げのどれに位置付けるかと、本人・上長が迷った際の判断順です。中抜けの未決定は、機能の不足よりも、例外を分ける原則の不在として捉える必要があります。

申請の有無を超える例外基準

月に数回だけ在宅勤務をする従業員ほど、定型の申請フローを使わず、上司との個別判断に頼りやすくなります。2024年7月8日から9日の雇用者1,100人調査でテレワーク実施者割合は16.3％でしたが、これは20歳以上の企業・団体雇用者を対象とし、自営業者・家族従業者を除く数値です。日本生産性本部「第15回 働く人の意識に関する調査」の母集団は、別調査の全国就業者とは異なります。利用が常態か例外かを、自社の実態に即して確かめる必要があります。

同じ企業調査では、テレワークの事前申請を「必要だが期日は特にない」とする企業が47.7％、「必要ない」とする企業が22.3％でした。これは全企業の割合ではなく、同設問の有効回答1,807社における内訳です。厚生労働省委託「テレワークの実施状況に関する企業調査」は、許可制だけが運用ではないことを示します。

もっとも、事後申告中心では勤怠の過少・過大申告、顧客対応やチーム業務の欠落、出社者との不公平を招きうる、という管理側の反論は強いものです。厚生労働省も、終業時の本人報告や把握しない扱いを例示する一方、就業規則等で事前に定める重要性を示しています。厚生労働省「テレワーク労務管理Q&A」を踏まえ、短時間で業務影響が小さい中抜けは事後申告、会議・顧客対応・代替が必要な不在は事前協議と分ける設計が考えられます。「申請不要」は「ルール不要」ではなく、連絡不能の時間帯、引継ぎ、記録期限を共有することが公平性の土台になります。

次に問うべきは、その例外基準を誰が運用し、上司ごとの判断差をどこまで許容するかです。

記録を減らさず監視にも変えない条件

働き方改革を支える環境整備の受付が始まる一方、柔軟勤務では「何を記録し、何に使わないか」が人事の判断になります。法令順守のための把握を保ちながら、常時監視へ傾かない運用条件を考えます。厚生労働省・助成金案内

長時間労働を見落とさない照合

月末に自己申告の終業時刻とPCの利用記録がずれたとき、人事担当者がまず確かめるべきなのは、どちらを正解として採るかではありません。使用者には始業・終業時刻を確認・記録する責務があり、申告とPC・入退場データに著しい乖離があれば実態調査と補正が求められます。週60時間以上働く雇用者の割合は2025年に7.7%で、政策目標の5%を上回っています。記録を粗くしてよい、という反論にはなりません。ログは未払い・健康リスクを見落とさない照合材料として残し、ログの長さを成果や勤務態度の評価へ直結させないことが出発点です。編集部としては、記録の有無よりも、乖離が出た際に誰が何を確認し、訂正できるかを規程と運用で確認する必要があると見ます。厚生労働省Q&A、労働政策審議会議事録

中抜けを先に決める制度設計

子どもの送迎や通院で業務を中断した従業員に、終業後になって上司が「この時間はどう扱うのか」と尋ねる運用は、本人にも管理側にも説明が残りません。テレワークの中抜けには、把握して休憩や時間単位年休として処理する方法と、把握せず始終業間から休憩を除いた時間を労働時間とする方法があります。常時の離席ログ取得だけが適法な答えではありません。企業向け調査でも、勤務時間や作業内容の正確な把握を難しいとした回答は45%でした。中抜けを不正の例外として追跡するのでなく、対象者、本人報告の期限、休憩・年休への処理を先に選び、就業規則等に明文化することが公平性の条件です。運用の難しさが全職場で同じかは公開情報からは断定できませんが、上司の事後裁量を減らすほど説明可能性は高まります。厚生労働省テレワークQ&A、自治体のテレワーク推進リーダー調査（2024年）

「テレワーク推進をしたいのかしたくないのかよくわからない」

匿名の自由記述には、個人を追う機能よりも、適用対象や頻度の基準を明らかにしてほしいという受け止めが示されています。業界団体の自由記述調査（2024年）

目的別に分ける閲覧権限

管理者は超過勤務を見落とせず、現場は私生活との境目や出社者へのしわ寄せを気にし、経営は職種間の不公平を説明しなければなりません。同じログを一つの画面に集めても、この三者の懸念は解けません。公的資料は、端末ログオフ時刻やPC・アプリ稼働時間を申告との乖離確認に使う事例がある一方、画面把握やAI搭載カメラによる勤務内容の監視には、過度な監視感やプライバシー侵害が問題となった事例があると整理しています。編集部は、勤怠、休憩・中抜け、業務配分、成果評価について、利用目的、閲覧者、保存期間を分けて設計することが折衷条件になると考えます。

「過度な監視感やプライバシー侵害」が問題となった事例があると整理されている。

次の論点は、分けたデータを誰が例外時に見直し、職種による柔軟勤務の差をどう説明するかです。記録の精度ではなく、例外処理と評価基準を説明できることが、信頼を保った管理につながります。デジタル庁資料（2026年）、労働政策研究・研修機構の報道要旨（2024年）

自社の運用に合う選択肢を見比べる際は、勤怠管理システムを比較するための比較表もご活用ください。

記録の目的を混ぜない運用設計

柔軟な働き方で信頼が損なわれるのは、記録が多いからではありません。法令順守のための労働時間把握と、勤務態度を測るための評価を同じデータに担わせると、中抜けや例外は説明すべき行動に変わります。把握の精度と信頼を分ける境目は、記録の量ではなく、その記録を何に使わないかです。

次の会議では、各社に「このログは、賃金計算と安全配慮以外の評価や監視に使わないと明文化できるか」と聞いてみてください。答えが曖昧なら、必要なのは打刻機能の追加ではなく、例外を誰がどの原則で扱うかの設計です。

デジタル化の窓口 編集部