採用コスト（採用単価）の削減方法とは？平均相場や算出方法も解説

企業にとって採用コストは、採用戦略の成否や経営に直接影響を及ぼす重要な要素です。しかし、採用にかかるコストは年々増加しており、特に専門人材や若年層の採用競争が激化する中で効率的なコスト管理が求められています。本記事では、採用コストの基本的な分類や平均相場、計算方法を解説しつつ、企業が採用活動でどのように効率よくコスト削減を行えるかについて、具体的な施策や成功事例を紹介します。また、企業が長期的な成長を見据え、戦略的にコストをかけるべきポイントについても考察します。本記事を参考に、最適な採用コスト管理を実践していきましょう。

1.採用コストとは？

企業が人材を採用する際にかかる「採用コスト」は、単なる求人広告費用だけでなく、採用活動に関するすべての費用を指します。ここでは、採用コストの具体的な内訳と、それぞれの費用の削減方法について詳しく見ていきます。採用コストは、「外部コスト」と「内部コスト」の2つの大きなカテゴリに分かれます。

①内部コスト

内部コストは、採用活動において社内で発生する費用です。外部コストに比べると、項目ごとの費用は小さめですが、合算すると大きな金額になることもあります。

(1)採用担当者の人件費

採用活動の中心的な存在である採用担当者の人件費は、給与や時間外手当、出張費などが該当します。これに加え、面接や説明会の運営にかかる準備時間も見積もり、正確な人件費を把握することが重要です。

(2)面接者の交通費

採用面接に際して候補者に支給する交通費も内部コストの一部です。地方からの応募が多い場合、この交通費はかなりの額に達することもあり、特に遠方からの応募者に対してはオンライン面接を導入するなど、費用削減策の検討が求められます。

(3)内定者フォロー関連費

内定者に対するフォローアップ活動にかかる費用も内部コストに含まれます。例として、内定者向けの会食費やノベルティグッズの作成費、必要に応じて内定者の引越し支援費などがあります。適切なフォローアップは内定辞退を防ぐためにも重要であり、予算を適切に振り分けることが大切です。

内定辞退を含め、どの選考段階で候補者が離脱しているかを数値で把握する方法は「採用の歩留まりとは？計算式と、どの段階で落ちているかの見つけ方」で解説しています。

(4)リファラル採用のインセンティブ

社員からの紹介で採用が決定した場合、紹介者にインセンティブを支払うリファラル採用が増えています。これにより、社員からの推薦が増え、採用の質が向上することが期待できます。

②外部コスト

外部コストは、企業外のサービスや支援に対して支払う費用を指し、以下のようなものが含まれます。

(1)求人広告費

自社の求人情報を求職者に広く届けるため、求人サイトや雑誌などの広告媒体に支払う費用です。たとえば、求人サイトへの掲載料は、プランや掲載期間に応じて毎月数十万円以上かかる場合があります。

例: マイナビ転職で4週間掲載、写真掲載1点、掲載位置5位で約20万円など。

(2)人材紹介会社への手数料

特定のスキルや経験を持つ人材の採用に人材紹介会社を利用する場合、成功報酬として紹介者の年収の30%など、成約時に一定の手数料が発生します。この成功報酬は、企業にとってかなりの負担となるため、どの職種で利用するか、優先順位をつけて利用することが大切です。

(3)採用代行会社への委託費

採用戦略の企画から、説明会の運営、候補者の面接までを代行する採用代行会社への依頼料です。これにより自社の人員負担を減らせる一方で、外注費用がかさむため、外注内容を見直し、適切な部分で内製化できないか検討することがコスト削減のポイントです。

(4)その他の外部費用

自社採用サイトの構築費、説明会資料の作成費、パンフレット制作費なども外部コストに該当します。採用プロモーションのクオリティや影響力を向上させるために発生するこれらの費用は、サービスや業者を定期的に見直すことで無駄を省くことができます。

③採用コストの算出方法

採用コストの総額や一人あたりの採用単価を計算するには、次の式を用います。

(1)採用コスト総額

採用コスト総額 = 外部コスト + 内部コスト

(2)採用単価

採用単価 = 採用コスト総額 ÷ 採用人数

採用単価を把握することで、費用対効果の観点から、どの採用方法が有効かを検討しやすくなります。例えば、広告費がかかる割に採用単価が高い場合、他の方法に切り替えることでコストの最適化が期待できます。

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2.採用コストの一人当たりの相場とは？

企業が採用活動を行う際、採用コストの一人当たりの相場を把握しておくことは非常に重要です。採用コストは、企業の規模や職種、採用方法、そして新卒採用や中途採用といった対象者によっても大きく異なります。以下では、新卒採用と中途採用、さらに正社員や非正規社員の採用コストの相場について詳しく解説します。

1. 採用コストの一人当たりの平均相場

採用目的や対象者の経験値などによっても相場が変わります。代表的な一人当たりの採用コスト相場は以下の通りです。

新卒採用: 約93.6万円

新卒採用は、大学卒の新卒を対象とした採用活動で、全体的なプロセスが長期化しやすい傾向にあります。そのため、説明会やインターンシップなど、求職者と接触を持つ機会が多く発生し、コストも高額になる傾向があります。

中途採用: 約103.3万円

中途採用は即戦力を期待するため、経験やスキルに応じてより高い待遇が求められることが多いです。特にハイスキルな人材を対象とした中途採用では、求人広告費や人材紹介会社の利用頻度も高まり、費用も増加する傾向があります。

2. 採用方法別の一人当たりの相場(正社員）

採用手段に応じて、採用コストの相場が異なります。以下は、厚生労働省の調査による正社員の採用方法別の平均相場です。

(1)紹介会社利用

約85.1万円

紹介会社を利用する場合、通常は成功報酬型で、候補者の年収の20〜30％程度が手数料としてかかります。採用確度は高いものの、他の手法と比べてやや高額です。

(2)スカウトサービス利用

約91.4万円

スカウトサービスを利用する場合は、ターゲット層にピンポイントでアプローチが可能です。特にIT業界やエンジニアなどの高度人材に対して有効ですが、その分コストも高くなる傾向があります。

(3)求人情報サイト利用

約28.5万円

求人サイトの広告プランを活用する場合、比較的低コストで一定の数の応募を見込むことができます。中小企業や非専門職の求人に適しており、低コストで広く告知したい企業には効果的です。

(4)求人情報誌・チラシ利用

約11.3万円

求人情報誌やチラシは地域密着型の求人に向いており、低コストで応募者を募ることができます。アルバイトやパート採用ではよく利用される方法で、費用対効果も良好です。

3. 非正規社員の採用コスト相場

社員の雇用形態によっても採用コストは異なり、正社員の採用と比べて非正規社員の採用コストは全体的に低く抑えられます。以下は非正規社員の採用コストの相場です。

(1)紹介会社利用

約19.2万円

正社員の紹介に比べ、非正規社員の紹介手数料は抑えられる傾向にあります。

(2)スカウトサービス利用

約44.0万円

非正規社員のスカウトサービス利用コストは比較的高いですが、正社員採用に比べれば費用は抑えられています。

(3)求人情報サイト利用

約10.8万円

非正規社員の場合、低コストで広範囲に募集できる求人サイトを活用する企業が多く、平均費用も低めです。

(4)求人情報誌・チラシ利用

約7.7万円

地域密着型の採用に向く情報誌やチラシは、採用コストを抑える手段として人気です。

4. 職種別の採用コスト相場

職種によっても採用コストは大きく変動します。特に専門スキルが必要な職種では、採用コストが高くなる傾向にあります。

(1)ITエンジニア

平均で90万円〜100万円

ITエンジニアなどの専門スキルを持つ職種は、採用の難易度が高いため、求人広告や人材紹介会社の利用頻度も高まり、結果的に採用コストが高額になりがちです。

(2)営業職

約50万円〜70万円

営業職は一般的に採用しやすく、コストもエンジニアに比べると低めです。求人情報サイトをメインに採用活動を行うケースが多く、広く募集することで応募数を確保します。

(3)製造業の技能職

約60万円〜80万円

製造業の技術職も特定のスキルや経験を持つ人材が求められやすく、特に工場勤務などでは一定の専門知識が重視されます。このため、スカウトサービスなども組み合わせて採用コストが高めになる傾向にあります。

5. 採用コスト相場の変動要因

採用コストの相場は経済状況や人材市場の動向、企業の認知度などに影響を受けます。

(1)求人倍率

求人倍率が高い（売り手市場）ほど、採用が難しくなり、コストが増加する傾向にあります。特に少子高齢化の影響で若年層の求職者が減少する一方、即戦力を求める企業の競争が激化しています。

(2)企業規模

大企業ほど知名度があり、集客力が強いため、求人広告の費用が抑えられる傾向にあります。一方、中小企業は求職者に知ってもらうための工夫が必要であり、求人広告にコストを割くことが多くなります。

(3)雇用条件の充実度

福利厚生や給与などの労働条件が充実している企業ほど、採用時のアピールがしやすくなり、応募者を集めやすくなります。条件が厳しい場合、採用コストがかさむことがあります。

6. 採用コストの一人当たりの計算式

一人あたりの採用コストは、採用コスト全体を採用人数で割ることで算出できます。計算式は以下のとおりです。

一人当たりの採用コスト = 採用コスト総額 ÷ 採用人数

この指標は、採用方法ごとのコストパフォーマンスを見極めるうえで重要です。また、求人広告にかかる費用を採用人数で割り、求人広告単価を算出することも効果的です。

求人広告単価 = 求人広告費総額 ÷ 採用人数<

これにより、採用に使用した広告媒体がどの程度の費用対効果を発揮しているかを把握できます。

3.過去から現在、未来にかけての採用コストの推移

採用コストは、経済状況や人材市場の変化により年々増減を繰り返しています。特に少子高齢化の進行や景気の動向、求人倍率の上下が、企業の採用費用に直接的な影響を与えています。ここでは、過去数年の採用コストの推移を基に、背景や増減の要因を解説します。

1. 採用コストの全体的な推移

過去5年間のデータを確認すると、新卒採用における「採用コスト総額」はおおむね550万円前後で推移しています。しかし、一人当たりの「採用コスト単価」は年々増加傾向にあり、2014年は55.5万円、2018年には53.4万円となり、5年で約8万円程度の増加が見られます。この背景には、少子高齢化による応募者の減少と、企業間の採用競争の激化が影響しています。

2. 採用コストと求人倍率の関係

採用コストの変動に影響を与える大きな要素の一つが「求人倍率」です。求人倍率とは、求人数を求職者数で割った数値で、求人倍率が高い（求職者数が少ない）ほど、企業が人材を獲得するための競争が激化し、採用コストも増加する傾向にあります。

(1)新卒求人倍率の変化

※「第41回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）」をもとに「デジタル化の窓口」が独自作成したグラフです。

リクルートワークス研究所の調査によると、2025年3月卒業予定の大学生・大学院生を対象とした新卒求人倍率は1.75倍となり、2024年卒の1.71倍から上昇しています。このように新卒求人倍率は年々上昇傾向にあり、売り手市場が続いている状況です。2022年卒業者までは、新型コロナウイルスの影響による求人の停滞もありましたが、それ以降は回復基調が続いており、採用コストの上昇に影響しています。

グラフデータ参考：第41回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）

(2)中途求人倍率の変化

①建設業界の中途求人倍率

※「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」をもとに「デジタル化の窓口」が独自作成したグラフです。

②流通業界の中途求人倍率

※「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」をもとに「デジタル化の窓口」が独自作成したグラフです。

③金融業界の中途求人倍率

※「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」をもとに「デジタル化の窓口」が独自作成したグラフです。

④サービス・情報業界の中途求人倍率

※「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」をもとに「デジタル化の窓口」が独自作成したグラフです。

中途採用においても、求人倍率が増加傾向にあります。dodaの2024年7月の転職求人倍率レポートによれば、求人数は前年同月比で119.6%増加しており、企業の欠員補充や事業成長のための増員が進んでいます。しかし、転職希望者数は一方で減少しているため、中途採用市場も売り手市場となり、採用コストが高騰しています。

参考：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）