離職防止研修で人材流出を止める！“辞めない組織”を作る方法、LMS連携も活用【2025年版】

日本では有効求人倍率が直近1.28倍とコロナ禍以前の水準へ回復する一方で、20代正社員の実に3割超が「１年以内の転職」を検討しているという調査も出ており、優秀人材の早期離職が再び企業経営の火種になっています。
さらに2023年３月期決算から上場企業の有価証券報告書で人的資本指標（エンゲージメントや離職率など）の開示が義務化され、人材定着に“説明責任”が伴う時代に突入しました。ところが厚労省統計では、いまだ約６割の企業が「研修はコスト」と捉え体系的なリテンション投資に踏み切れていません。

こうした背景を踏まえ、本記事では「離職防止×研修」の最新動向と投資対効果をわかりやすく整理し、具体的なプログラム設計やおすすめサービスまでを網羅的にご紹介します。

一般職業紹介状況については厚生労働省著「一般職業紹介状況(令和7年4月分)について　 ｜　厚生労働省｜厚生労働省」をご確認ください。

1. 離職防止研修とは？

ここでは「なぜ社員が辞めるのか」「研修で本当に止められるのか」という根本疑問に答えます。日本の主要調査をひもとくと、離職理由は「人間関係・成長機会・処遇格差・労働時間・キャリア不透明」の５つに集約でき、いずれも“学びの場”を通じて改善し得ることが分かります。以下でその仕組みと代表的な３研修テーマの全体像を整理しました。

1.1 離職を招く５大要因と研修が及ぼすメカニズム

５大要因はデータに裏付けられています。

研修は「スキル付与」だけでなく「組織内対話の触媒」として機能します。例えば管理職向けリテンション研修を挟むと、上司が部下のキャリアを言語化し、離職サインを早期に察知できるようになります 。

離職を招く5大要因の詳細や参考は「「本当の退職理由」調査（2024）―『エンゲージ』ユーザーアンケート―退職時、本当の退職理由を伝えなかった方は半数以上。本当の退職理由トップは「人間関係」。退職代行サービスの利用経験は3％に留まる。 | エン・ジャパン（en Japan）」からになります。

1.2 主要３テーマの全体像

離職防止に直結する研修テーマは、「(A)セルフケア」、「(B)リテンションマネジメント」、「(C)チームビルディング」の3本柱が主流です。

• セルフケアとは？
  厚労省のメンタルヘルス４つのケアの１つ。自分でストレスを把握し対処する行動のこと。
• リテンションマネジメントとは？
  「保持」を意味するretentionが語源。制度と上司行動で定着率を高める手法。
• 心理的安全性とは？
  Googleが提唱した概念。チーム内で報復を恐れずに発言・提案できる状態。

次章では、「どの階層に、いつ投資すれば最も効果が高いのか」を具体的なタイムラインと事例で解説します。

LMS（学習管理システム）の製品比較は「LMS比較45製品｜学習管理システムを人事のプロが徹底検証【2025年版・監修者コメント付き】」より詳細をご覧ください。

2. 研修テーマ別プログラム – 4つの事例をご紹介

離職防止につながる４つの代表的な研修パッケージを 「目的」「代表的コンテンツ」「想定受講層」「料金感」 で整理しました。まずは全体像をざっと把握し、自社課題に合う切り口を見つけてください。

* 表示価格は税込・公開講座または最小実施モデルの参考値。個社カスタマイズや人数により変動します。

2.1 セルフケア‐レジリエンス系

ストレス耐性を高め「辞める前に相談できる人・手段がある」状態をつくります。

LDcube「SBRP®」の特徴

• 強み診断×認知行動
  VIA強み診断で「自分らしさ」を数値化し、ATCモデルでネガティブ思考の再構成を練習。
• 社内展開しやすい
  ２日間のライセンス講座で人事・現場リーダーがトレーナーになれるため、継続コストを抑えつつ裾野を拡げられます。
• 注意点
  診断→講義→演習の流れ。強み公開に抵抗がある組織文化では事前に心理的安全性づくりが必須。
  

レジリエンス研修は「やって終わり」になりがち。月1回のピア・サポートMTGをセットすると行動定着率が約1.6倍に伸びるという海外研究もあります（APA,2023）。

2.2 リテンションマネジメント系

上司・人事が“離職の芽”を早期に察知し、具体策を打てるようにする半日集中プログラムです。

インソース「リテンションマネジメント研修」

• 講義30％：演習70％
  離職リスクを５象限で診断→ケーススタディで対話・業務設計・成長機会の処方箋を作成。
• 半日×オンライン
  移動なし・低コストで複数部署の管理職が参加しやすいのが利点。
• 受講後ツール
  同社の「WEBinsource人事管理」と連携すると1on1記録→エンゲージメントデータを自動蓄積でき、打ち手の効果検証が容易。
• 注意点
  半日で学べるが、職場展開のフォローアップ（1on1 等）を別途組み込むと定着率UP。
  

2.3 チームビルディング・エンゲージメント系

個人ではなく“チームが機能するか”が離職率に直結心理的安全性づくりをワークショップで体得します。

アルー株式会社「離職防止研修」

• 若手～中堅向け
  “仕事の面白さを見つける”ワークや「25歳の壁」等の世代別プログラムが特徴。
• ３回シリーズが人気
  １カ月おき×半日×３回の設計で、現場実践→振り返りを高速ループ。
• 注意点
  ゲーム要素が多く、学習効果を測るKPI設定（行動変容・エンゲージメントスコア等）が不可欠.

横展開をするさいに意識することとして、
①研修で作成した「やりがいMAP」を部門横断で共有し、異動希望調整にも活用。
②ゲーム要素（NASAゲーム等）を入れると、上司がファシリテーター役を学べる一石二鳥。
などがあげられます。

2.4 メンター制度／1on1強化

どれだけ研修を入れても“現場上司が話を聴かない”組織では定着しません。メンター・1on1スキルを底上げしましょう。

ヒューマンアカデミー「マネジメントスキル強化研修」

• コーチング３ステップ
  聴く（傾聴）→認める（承認）→促す（質問）をロープレで体得。
• 動画＋対面のハイブリッド
  事前に eラーニングで基礎を学び、研修当日は演習に集中。学習効率が約1.5倍と報告されています（同社比）。
• 実践フォロー
  生成AIと会話形式でロープレできる「AIロープレ for 1on1」を推奨。1年間で1on1実施率が22→87％へ改善した例もあります（自動車部品メーカー事例）。
• 注意点
  受講後に面談ロープレを継続できる社内仕組み（例：ロールプレAI）があると効果倍増。

以下４つを組み合わせ、「個人→上司→チーム→日常」 の４層でケアすれば、離職率は確実に下げられます。

1. セルフケア／レジリエンス で個人の“折れにくさ”を強化
2. リテンションマネジメント で上司が離職の芽を摘む
3. チームビルディング で「ここで働く意味」を体感
4. メンター・1on1 で日常的に対話を回す

3. 階層別設計ガイド – 7ステップ

各階層で離職が起きやすい“つまずき⽂脈”は異なります。ここでは主要リスク→ねらい→推奨プログラムをひと目で把握できるように整理し、その後で各階層ごとの設計ポイントを補足します。

3-1 一覧表：誰に・いつ・何を学ばせるか

*価格は2025年6月各社Web公開情報を基に編集部試算（税別）。

3-2 新入社員：リアリティショックを最小化

入社1年⽬の退職理由で最多は「思っていた仕事と違う」いわゆるリアリティショックです。導入研修だけでなく、配属後1か月・3か月・半年でフォローアップ研修を“点ではなく線”で設計すると定着率が20pt以上改善した事例も報告されています。インソースの25卒向けパッケージは導入＋1・3・6か月フォローがセットのため、運用負荷が低い点が魅力です。

3-3 若手2-5年目：キャリア迷子を防ぐ

仕事にも慣れ始める一方、「このままで良いのか」と悩みがちなのが3年⽬前後。アルーのVDPでは、部門ミッションを言語化→先輩社員インタビュー→成果発表という流れで“組織価値×自分の強み”を再認識させる仕掛けがセットされています。若手同士の横のつながりも醸成でき、修了後6か月で退職意向が半減したケースも（同社公開事例より）。

同社公開事例というのは「離職防止のための研修を効果的に行うコツ｜成功事例や階層別の内容を紹介 | アルー株式会社」よりご確認いただけます。

3-4 中堅〜リーダー：ジョブクラフティングでやりがい再設計

中堅層は「役割は増えるが裁量は少ない」ギャップで離職率が上がりやすい層です。インソースのジョブクラフティング研修は、自分の仕事をタスク・リレーション・コグニションの3視点で再設計し、チームを巻き込む演習が特徴。同社調べで研修1か月後の「仕事にやりがいを感じる」回答が26→72％に改善しました。

3-5 管理職：1on1と心理的安全性がカギ

Z世代は“上司ガチャ”で辞めると言われるほど、管理職のコミュニケーション品質が定着率を左右します。ヒューマンアカデミーのマネジメント研修は、コーチング型1on1 + ハラスメント防止 + リテンションマネジメントを1日で体験できる構成が特長です。管理職自身の「メンバー定着は自分の成果指標」という意識づけも同研修で行われます。

3-6 全階層横断：レジリエンス強化で“辞めない力”を底上げ

ストレス要因が多様化する中で、階層を問わずセルフケアを自走できる社員を増やすことが組織レジリエンスに直結します。LDcubeのSBRPは、ATCモデル（Activating event-Thought-Consequence）+ VIA強み診断を使い、平均8時間の短期プログラムで再現性高くレジリエンスを伸ばせる点が評価されています。インドネシア工場での導入では、3か月後の心理的安全性スコアが18％向上した事例が公表されています（同社プレスリリース）。

プログラムについては「離職防止・リテンション | 研修・公開講座 | 現場で使える研修ならインソース」から詳細をご確認ください。

研修投資は“福利厚生”ではなく“人的資本のROIを最大化する打ち手”です。階層ごとに『何を学べば辞めずに伸びるか』を設計し、数字で語れるリテンション戦略を描いてみてください。

4. 実施タイミングと年間スケジュール

年間を通じて“辞めやすい瞬間”をつぶしていく発想がポイントです。本章では、退職が増えやすい時期をデータで押さえつつ、フォロー研修・面談をどう配置するとリテンション効果が高まるかをガイドします。

4-1 長期休暇前後にフォロー研修を置く理由

ゴールデンウィークやお盆、年末年始などの連休明けは「非日常との比較」で仕事への違和感が増幅し、転職サイトへの訪問数・応募数が跳ね上がることが複数の調査で確認されています。

• レバレジーズのHR研究所は、2024年のGW明け１週間の転職サイト訪問数が通常週比で約1.3倍に増加したと報告しています。
• Biz Hitsのアンケートでも、12月の長期休暇前後は「帰省中に家族・友人と将来を語り合い退職を決めた」という回答が２割超に達しました。

つまり、休暇明けは離職リスクが高まる“要警戒ウィーク”。この直前・直後で「フォローアップ研修＋上司面談」をセットすると、モヤモヤを昇華しやすくなります。

4-2 賞与後・昇格直前にキャリア面談を同期させるコツ

冬・夏ボーナス支給後は「評価への不満」や「思ったより少なかった」というギャップで転職活動を本格化させる人が急増します。

• マイナビの調査では「賞与が少ないため転職した経験がある」が49.2％にのぼり、特に20代で顕著でした。

さらに、春（4月）と秋（10月）の昇格人事を控えた時期は、「自分は昇格できるのか」「今の会社で評価されるのか」という不安がピークになります。ここでキャリア面談を行い、中長期の成長イメージを言語化しておくと心理的な離職トリガーを外せます。

4-3 年間リテンション施策カレンダー

下表は「離職防止研修」を軸に、人事・現場マネジャーが押さえておきたい年間配当例です。自社イベントや繁忙期を加味してカスタマイズしてください。

表中の製品・研修名は各社公開カリキュラムを基に記載（2025年6月時点）。価格や日程は公式サイトで最新情報をご確認ください。

4-4 スケジュール設計３つのチェックリスト

1. 「要警戒ウィーク」に必ずアクションがあるか？
   長期休暇前後／賞与支給直後は必ずイベントを配置。
2. ライン（現場）と人事の役割分担は明確か？
   研修は人事主導、1on1はライン主導と分け、抜け漏れを防止。
3. 面談ログと研修成果をLMSで一元管理できているか？
   CrossKnowledgeなどのLMSで進捗・満足度を可視化し、次の施策に活かすと効果が持続。

離職防止研修は「いつ実施するか」で効果が大きく変わります。長期休暇・賞与・昇格判定など“心理的イベント”の前後にフォロー施策を集中させ、年間で波を作らずにケアを続けることがリテンション成功の鍵です。自社カレンダーと照らし合わせ、まずは“要警戒ウィーク”を洗い出すところから始めましょう。

5. フォーマットとツール選定

本章では「どんな形態で研修を届けるか」「どのプラットフォームで学びを支えるか」という２つの設計ポイントをまとめます。結論から言うと集合とオンラインを組み合わせるハイブリッド型を年間計画の軸に据え、LMS（学習管理システム）を用いて“いつでも続きが学べる”仕組みを整えるのが、離職防止研修の王道です。

5.1 集合 vs. オンラインのハイブリッド設計指針

「同期同士の絆づくり」は集合研修で、「知識の定着・振り返り」はオンラインで行う、と役割を明確に分けると学習効果とコストのバランスが取りやすくなります。

研究結果も後押し

• マッキンゼーは「学習組織は離職率が低い」と報告し、特にハイブリッド学習が有効と指摘しています。(Reimagining people development to overcome talent challenges | McKinsey)
• デロイトも「仕事の流れの中で学ぶ仕組み」が人材定着を左右すると強調しています。(Learning for a Skills-Based Future)

5.2 LMS活用例

ハイブリッド型の土台としては、多言語対応＋パーソナライズ機能を備えた海外系LMSと、国産で人事・研修データを一元管理できるLMSの２本立てが実務で選ばれることが多いです。

*公開プランを元にした概算。詳細は各社にお問い合わせください。

ツール選定のチェックリスト

1. 多言語・モバイル対応：
   海外拠点やリモートワーカーにも平等に学習機会を提供
2. パーソナライズ機能：
   サーベイ結果や受講履歴を基にコースを自動推薦
3. 効果測定の可視化：
   離職率・エンゲージメント指標との相関をダッシュボードで見える化
4. 外部API連携：
   人事システムやSlackと繋げ、学習リマインドを“働き方の動線”に埋め込む

• 集合研修で心理的安全性を醸成し、オンラインで学習を“習慣化”させるハイブリッドが鉄板
• LMSは「学びやすさ × 管理しやすさ × 効果を測れるか」で選定する
• 効果測定まで設計することで「学ばせっぱなし」→「行動変容→定着」へ転換でき、離職防止の投資対効果が見える化できる

次章では、離職防止研修を専門に扱う主要４社を取り上げ、ご紹介します。

6. おすすめベンダー比較表 – 4製品

導入先の業種や研修目標によって “最適な一社” は変わります。ここでは 離職防止研修を専門に扱う主要４社 を取り上げ、代表的なプログラムと料金の目安・強みを並べました。価格は公開情報または問い合わせ時に提示される最頻値を参考にしているため、最終的には各社へ見積もりをご確認ください。

※公開価格がないサービスは、実際の導入企業から聞き取りを行い「一般的なボリュームゾーン」を記載。最新の金額は直接ご確認ください。

6.1 選定のコツと補足ポイント

• 「層×課題」を意識して組み合わせる
  例：新入社員はリアリティショック対策で インソース の短期フォロー講座、若手～中堅には アルー VDP でキャリア視点を補強、といった組み合わせがよく採用されます。
• 価格より“アフターケア範囲”を要確認
  研修当日だけでなく、フォロー面談・eラーニング・レポートをどこまで含むかで総額が変わります。
• 内製化ニーズが高いなら LDcube
  社員が SBRP のライセンスを取得して以後は自社開催できるため、長期的に見るとコストメリットが大きくなるケースが多数。
• 公開講座とカスタム研修の併用
  公開講座で“核となる知識”を身に付け → 自社向けカスタム研修で “実務に落とし込む” 流れがコスト・効果ともバランス良好です。

本表をたたき台に、貴社の離職リスク（層・理由・タイミング）にフィットした研修ポートフォリオを検討してみてください。

7. 研修以外のリテンション施策

研修だけに頼らず “日常の接点” と “学びの仕組み” を掛け合わせることで、社員が 「この会社で働き続けたい」 と感じる総合的な土台をつくれます。本章では ①ワーケーション＆社内イベントで心理的接触を増やす方法 ②LMS・1on1・キャリア面談を束ねた“学習エコシステム”の整え方の２本柱を具体例とともに整理します。

7.1 ワーケーション／社内イベントで“心理的接触”を増やす

長期休暇明けは離職相談が増える、というのが人事の肌感覚。そこで「休暇 × 学び × 交流」を掛け合わせると、現場に戻った後の“辞めグセ”を大きく抑制できます。

ポイント：業務扱いにして旅費・会場費を会社負担にすることで「参加の心理的ハードル」を下げる。終業後に簡易キャリア面談を組み込み、学びとつなぐと効果倍増です。

7.2 学習エコシステムの設計LMS＋1on1＋キャリア面談を束ねる

せっかくの研修も、現場に戻った瞬間に忘れられたら意味がありません。LMS（学習管理システム）で学びを“見える化”し、1on1やキャリア面談とデータを連動させることで、定着と離職防止を同時に実現できます。

*公開情報を基にした目安。詳しくは各社へお問い合わせください。

なぜ“束ねる”と効くのか

1. 連続フィードバック
   研修→LMSで実践課題→次回1on1でレビュー…とサイクルを回すことで、学びが行動定着しやすい。
2. 離職リスクの早期検知
   LMSの受講停滞・1on1でのネガティブ発言・サーベイ低スコアが同時に出た社員をHRが即フォロー。結果、某製造業では半年で離職率が4.8→2.9％に低下。
3. キャリア自律を促進
   キャリア面談で描いた目標に合わせてLMSが学習パスを自動提示。「成長実感」を可視化し、離職意向を抑制。

定量的な数値の提供元は「社員はなぜ辞める？離職率を下げる施策と3つの事例 | 本気で楽しめる運動会なら社内運動会.com」になります。

7.3 成功事例：SaaSスタートアップA社（従業員120名）の取り組み

「若手が2年で辞める」悩みを解決した、実際のプロジェクトをご紹介します。

結果：年間離職率が 14 → 6％ に改善。採用コストも1,200万円削減と投資対効果を実証しました。

実際の調査内容は「企業のワーケーション導入事例3つからみる効果とは？導入時のポイントも徹底紹介 | WEBマガジン「#Think Trunk」 | 企業・団体向け | JTB 法人サービス」からご確認ください。

“学びとつながり”が、最強の離職防止策

• 心理的接触の量×質を高めるワーケーション＆社内イベントは、短期でエンゲージメントを底上げ。
• LMS＋1on1＋キャリア面談を統合した学習エコシステムが、長期的な「成長実感」を支えます。
• 技術と人間的な交流をバランス良く組み合わせることが、令和時代の持続的なリテンション戦略です。

まずは「休暇直後フォロー研修＋社内イベント」のセットから始め、LMS連携を段階的に拡張する進め方がおすすめです。

8. 何から着手すれば離職防止研修を動かせるか？

この章では、記事全体を振り返りながら「何から着手すれば離職防止研修を動かせるか」を具体的に整理します。

8-1　離職防止研修は「階層×テーマ×タイミング×ツール」の４軸最適化が鍵

• 階層（誰に）
  新入社員～管理職まで、キャリア段階ごとにリスク要因が異なります。先ほどの設計ガイドで示したように、同じ研修を全員に当てはめても効果は限定的です。
• テーマ（何を）
  セルフケア／リテンションマネジメント／チームビルディングなど“離職に効く”領域を狙い撃ちすることで、研修＝コストからリテンション投資へ発想転換できます。
• タイミング（いつ）
  GW・夏季・年末年始など長期休暇の“揺らぐ時期”前後にフォロー研修を置くと効果が高い、という調査結果が出ています。
• ツール（どうやって）
  集合＋オンラインのハイブリッドとLMS連携で継続学習を設計すると、平均で離職率を15～20％改善したケースも報告されています。

8-2　まずは現状課題の見える化から

1. エンゲージメント診断 or 離職要因サーベイを実施
   Gallupによると、従業員エンゲージメントが上位四分位の組織は離職が43％少ないことが確認されています。
2. 研修ロードマップを策定
   上記診断結果を“階層×テーマ”マトリクスにマッピングし、12か月の研修計画を設計（例：若手＝ジョブクラフティング、中堅＝オーナーシップ強化）。PwCのグローバル調査でもキャリア可視化が離職意向を12%下げると示されています。
3. 小さく試す → 効果測定 → 横展開
   いきなり全社展開せず、1部門×1テーマでパイロット実施。インソースの公開講座スマートパックやLDcubeのライセンス供与型SBRPは、1名からでも安価に“お試し”が可能です（表6で料金比較参照）。
   研修前後で離職率・勤続意向・エンゲージメントスコアを計測し、費用対効果(ROI)を算出することで経営層の納得度が高まります。

8-3　無料相談・体験セミナーを活用しよう

次の一手

1. まずは無償の診断・セミナーで自社の“痛点”を洗い出す
2. パイロット研修を1テーマから走らせ、数値で効果を測定
3. 成功モデルを横展開し、LMSで継続学習の土台を固める

離職は“風邪”ではなく“慢性疾患”です。早期発見×予防投資×継続フォローのサイクルを回すことで、人も組織も強くしなやかに―。

無料で試せる3ステップ – 短期間・低コストで「まずは体験」

短期間・低コストで「まずは体験」できるサービスを上手に活用すると、研修担当者が現場の反応を確かめたり、経営層への稟議材料を揃えたりする際に大いに役立ちます。ここでは インソース／LDcube／CrossKnowledge の“無料お試しメニュー”を３ステップでご紹介します。

1. インソースの「公開講座を覗いてみる」

インソースの公開講座は年間5,000クラス以上。Zoomリンクで30～60分間だけ見学できるため、「受講料を払う前に合う／合わないを判断したい」という担当者にぴったりです。見学後は営業担当が録画やテキスト見本を共有してくれるので、上司説明もスムーズです。

2. LDcube SBRPでレジリエンス診断を試す

資料請求フォームに回答すると、VIA（強み）＋ATC（思考パターン）を測定する簡易テストURLが届きます。結果はグラフ付き PDF でダウンロードでき、研修前後の比較にも活用可能。「まずはサンプル10名で試し→手応えがあれば全社」という段階的導入に最適です。

3. CrossKnowledge LMSのデモ環境にログイン

CK は 28 言語対応・AIレコメンド付きのグローバル LMS。デモでは管理者アカウントも付与されるため、パーソナライズ学習画面とダッシュボード分析をまとめて確認できます。「国内はインソース公開講座、海外は CK eラーニング」など、ハイブリッド運用を検証したい企業におすすめです。

上記３サービスはいずれもオンライン完結で申込から１週間以内に体験可能。まずは気軽にトライして、御社に合う「離職防止研修の第一歩」を探してみてください！