所定休日と法定休日の違いや運用方法・注意点をわかりやすく解説

休日の運用は企業と従業員の双方にとって重要なテーマです。特に「法定休日」と「所定休日」の違いを正しく理解することで、適切な労働環境の構築が可能になります。

この記事では、それぞれの定義や割増賃金の取り扱い、振替休日・代休との違いについて詳しく解説します。休日運用のポイントを押さえ、労働基準法を遵守しながらトラブルを回避するためのヒントをご紹介します。企業運営に役立つ情報をぜひチェックしてください。

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法定休日と所定休日の違い

法定休日と所定休日はどちらも「休日」ですが、その定義や法律上の扱いが異なります。この違いを正確に理解することで、適切な労働環境の構築や割増賃金の正しい計算が可能になります。

そもそも「休日」とは、労働者が働かなくてよい日のことです。週休2日の休みは「休日」に該当します。一方で、休暇は労働者の申し出によって労働義務が免除される日です。年次有給休暇や産前産後休暇などが該当します。

それでは、「所定休日」「法定休日」とはいったい何を意味するのでしょうか。それぞれ詳しく見ていきましょう。

所定休日とは

所定休日とは、企業が就業規則や労働契約で独自に定めた休日のことです。多くの企業では「土日」や「日曜・祝日」などが所定休日に設定されています。これは労働基準法で義務付けられているものではなく、企業が自由に設定できるため、業務内容や働き方に応じて柔軟に調整が可能です。

法律上は、労働者に対して週に1日休日を与えれば問題ありませんが、多くの企業では労働基準法の規定により週休2日が採用されています。

法定休日とは

法定休日は、労働基準法第35条で定められた最低限の休日のこと。1週間に1日以上を確保することが義務付けられています。企業が所定休日を複数設定していても、その中から最低1日を法定休日として指定する必要があります。

のちほど詳しく解説しますが、法定休日に労働が発生した場合は、通常賃金の35%以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています。例として、日曜日を法定休日としている企業では、日曜に出勤する場合に法定休日労働として割増賃金が適用されます。

所定休日と法定休日の区別が必要な理由

所定休日と法定休日を区別する理由は、主に割増賃金の計算と労働時間の管理にあります。例えば、所定休日の労働では、週40時間を超えた場合にのみ割増賃金が発生しますが、法定休日の労働では、時間に関係なく35%以上の割増賃金が求められます。また、法定休日を確保せずに労働させると、労働基準法違反となり罰則を受ける可能性があるため、運用上のリスクを避けるためにも区別が不可欠です。所定休日と法定休日を正しく理解し、就業規則に明記する必要があります。

参考：厚生労働省 山梨労働力 労働基準Q&A

法定休日・所定休日、それぞれの割増賃金とは

割増賃金とは、法定労働時間を超える労働や休日労働、深夜労働に対して、労働基準法で定められた率を上乗せして支払う賃金のことです。企業は、従業員の休日出勤や時間外労働が発生した際に、この割増賃金を適切に計算し、支払う義務があります。特に、法定休日と所定休日の区別は割増賃金の取り扱いに大きな影響を与えるため、明確な理解が必要です。

端的に説明すると、法定休日に出勤した場合は、通常賃金の35%以上の割増賃金が発生します。一方で、所定休日に出勤した場合は、法定労働時間を超えた分にのみ25%以上の割増賃金が適用されます。また、深夜労働（午後10時から午前5時）を伴う場合や、8時間を超える労働が発生した場合には、さらに追加の割増率が適用されることがあります。

ここからは、法定休日と所定休日における割増賃金の計算方法や適用条件について詳しく解説します。正確な給与計算と運用のためにも必須の知識です。

法定休日に出勤したときの割増賃金

法定休日に出勤させる場合、労働基準法第37条に基づき、割増賃金の支払いが義務付けられています。具体的には、法定休日労働には通常の賃金に35%以上の割増率を適用した賃金を支払う必要があります。例えば、日曜日が法定休日である企業で従業員を8時間働かせた場合、その賃金は通常の賃金の135%となります。

また、法定休日における労働が8時間を超える場合には、時間外労働として25%以上の割増賃金が必要です。なお、この取り扱いは労働基準法の最低基準であるため、各企業はこれ以上の割増率を設定することも可能です。

参考：厚生労働省　時間外労働の割増率

所定休日に出勤したときの割増賃金

所定休日に出勤した場合の割増賃金は、法定休日とは異なります。所定休日は企業が独自に定めた休日であり、法律で直接割増賃金が義務付けられているわけではありません。ただし、出勤した日が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える場合、時間外労働として25%以上の割増賃金が発生します。

例えば、土曜日を所定休日とする企業で週5日勤務が通常の労働形態の場合、土曜日に8時間働いたとしても、割増賃金は発生しません。しかし、週の労働時間が40時間を超える場合や8時間以上働く場合は、時間外労働の割増賃金が適用されます。企業は法定休日と所定休日の違いを正確に区別して給与計算を行う必要があります。

代休・振り替え休日との違いと割増賃金

代休と振替休日は、休日出勤時に活用される制度ですが、運用方法や割増賃金の扱いに違いがあります。振替休日は、事前に休日を別の日に変更することで、割増賃金を支払わずに対応できます。一方で、代休は休日に出勤した後で別日に休みを与える制度であり、休日労働に対する割増賃金（法定休日なら35%以上）の支払いが必要です。

振替休日は事前設定が必須である一方、代休は事後対応のため、割増賃金が免除されません。この違いを理解し、就業規則や給与計算に反映することが重要です。適切な運用で労働環境の整備と法令遵守を目指しましょう。

振替休日とは

振替休日は、あらかじめ予定されていた休日に出勤を命じる場合に、事前に別の日を休日として設定する制度です。これは、労働基準法第35条に基づき、法定休日を確保するための仕組みです。例えば、土日が所定休日である会社が「土曜日に出勤し、翌週月曜日を代わりの休日に設定する」といった形で運用します。この場合、振替休日を事前に設定すれば、割増賃金の対象にはならず、通常賃金での支払いが可能です。ただし、振替休日を適切に設定しない場合は、法定休日労働として割増賃金（35%以上）の支払いが必要になります。

関連：振替休日とは

代休とは

代休は、予定されていた休日に実際に労働を行い、その後で代わりの休みを与える制度です。振替休日と異なり、事前に休日が設定されていないため、休日に労働が発生した場合は割増賃金の支払いが必要です。例えば、日曜日が法定休日の会社で従業員が出勤した場合、法定休日の労働に対する割増賃金（35%以上）を支払い、その後で代休を与える形となります。代休を与えることで労働時間の帳尻を合わせることは可能ですが、割増賃金が免除されるわけではないため、企業はその点を正確に理解しておく必要があります。

関連：代休についてわかりやすく解説

関連：休出について徹底解説！

割増賃金の違いを知ろう

以上のように、振替休日と代休では、割増賃金の扱いが大きく異なります。振替休日を事前に設定した場合、法定休日労働とみなされず割増賃金は不要です。しかし、代休の場合は、法定休日や所定休日の労働に対する割増賃金が発生します。例えば、日曜日を法定休日とする会社で、日曜出勤後に代休を取得した場合、法定休日の割増賃金（35%以上）は必須です。一方で、土曜日（所定休日）の出勤では、法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金（25%以上）が発生します。このような違いを理解し、就業規則や給与計算に反映することが重要です。

参考：厚生労働省「振替休日と代休の違いは何か」

休日を設定・運用するときの5つのポイント

休日を設定・運用する際には、下記のような5つのポイントがあります。

1. 労働基準法を遵守する
2. 雇用・労働形態の違いを把握する
3. 就業規則に休日について明記する
4. 休日出勤の際は36協定を締結する
5. 有給取得に注意する

それぞれ詳しく見ていきましょう。

1.労働基準法を遵守する

休日の運用において、労働基準法の遵守は基本です。特に法定休日は1週間に1日以上の付与が義務付けられており、違反した場合は罰則が科されます。

例えば、製造業の工場が週6日稼働している場合、従業員には自動的に週1日の法定休日を確保することになりますが、もしも週7日稼働が必要になる特殊な状況になれば、必ず法定休日を別日に設けることが求められます。

また、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた労働が発生した場合には、時間外労働として割増賃金が求められます。企業規模や業種に関係なく、この法律は全ての企業に適用されるため、定期的に運用の見直しを行うことが重要です。

2.雇用・労働形態の違いを把握する

正社員、パートタイム、契約社員など、労働者の雇用形態によって休日の設定や運用は異なります。

例えば、パートタイム労働者の場合、勤務日数が少ないため、所定休日が法定休日と一致するケースが多くなります。正社員が週5日勤務で所定休日が「土日」の場合、パートタイム労働者が週3日だけ勤務する契約であれば、パートタイム労働者も「土日」が休みになることが一般的です。この場合、法定休日として1日を特別に考慮する必要がなく、自然に所定休日＝法定休日という形になります。

一方で、フレックスタイム制を採用している社員には、休日の設定が柔軟になる場合があります。具体例として、IT業界ではプロジェクトの進行状況に応じて休日の振替を行うことがありますが、その際も法定休日を確保することが求められます。

こうした違いを正確に把握し、全従業員が公平に扱われるよう管理することが必要です。

3.就業規則に休日について明記する

所定休日や休日出勤の取り扱いについては、就業規則に明確に記載しておくことが重要です。例えば、土日を所定休日とする企業では、「祝日に出勤を求める場合の手当」「振替休日の取得ルール」などを細かく定めることで、従業員の混乱を防ぐことができます。また、繁忙期がある業種では「特定月における休日変更の可能性」を記載することも考えられます。就業規則が曖昧だと、トラブルが生じた際に従業員との認識のズレが起こりやすいため、規則の周知も欠かさないようにしましょう。

4.休日出勤の際は36協定を締結する

法定休日や所定休日に従業員を出勤させる場合、事前に労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。例えば、小売業でセール期間中に休日出勤を命じる場合でも、36協定がないと法的に違法となり、罰則の対象となります。また、36協定では時間外労働の上限や特別条項を定めることもできるため、繁忙期を見越した柔軟な対応が可能です。

ただし、特別条項を適用する場合でも法定の上限を超えないよう注意し、従業員の健康管理にも配慮する必要があります。近年では働き方改革や人手不足、コンプライアンス意識向上などの影響で、時間外労働そのものを削減する動きが強まっており、36協定を結ばずに対応する企業も増えています。自社のニーズに応じて柔軟に対応する姿勢が必要です。

5.有給取得に注意する

有給休暇の取得は、労働者の権利として法律で保障されています。2019年から年5日の有給取得が義務化されており、取得状況を適切に把握し、計画的付与を実施することが推奨されます。休日運用においても、有給休暇と法定休日や所定休日を適切に区別することが重要です。有給を取得した日数に誤差が出ないよう正確に管理しましょう。

有休と休日の関係について、以下3つの具体的なケースについて見ていきましょう。

• ケース1：有給休暇と所定休日の区別
• ケース2：有給休暇と法定休日の区別
• ケース3：適切な運用がされなかったケース

ケース1：有給休暇と所定休日の区別

A社では、所定休日が「土日」で設定されています。従業員の田中さんが金曜日に有給休暇を取得した場合、金曜日は「有給休暇」として給与が支払われますが、土日はそのまま所定休日として扱われ、特に変更や振替はありません。この場合、有給休暇は労働者の権利として消化され、土日の所定休日は企業が就業規則で定めた休みとして別に確保されます。

ポイントは、有給休暇は「労働義務のある日」に取得されるものであり、もともと労働義務がない土日には適用されないことです。つまり、所定休日を利用して有給休暇を消化させることは法律上はできません。

ケース2：有給休暇と法定休日の区別

B社では、法定休日が「日曜日」、所定休日が「土日」となっています。従業員の佐藤さんが月曜日に有給休暇を取得した場合、その日は「有給休暇」として給与が支払われます。一方、日曜日は法定休日として労働が免除されているため、有給休暇を使うことはありません。この場合、日曜日は労働者が労働から完全に解放される「休日」として扱われ、有給休暇の付与とは関係しません。

ケース3：適切な運用がされなかったケース

C社では、従業員の山田さんが有給休暇を取得したいと申請した際、「次の所定休日（土曜日）を有給休暇として扱う」と言われました。しかし、所定休日（土曜日）はそもそも労働義務がない日であるため、有給休暇として扱うことはできません。この対応は労働基準法第39条に違反し、従業員の権利を侵害する結果になります。

これらの例からも分かるように、有給休暇は「労働義務がある日」にしか適用できません。法定休日や所定休日と混同せず、労働者が有給休暇を適切に取得できるよう、休日運用や給与計算を正しく行うことが重要です。この区別を守ることで、従業員の権利を確保し、企業の信頼性向上、コンプライアンスの遵守につながります。

参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得について

まとめ：正しく休日を理解して適切に運用しよう

法定休日と所定休日の違いを理解し、正しく運用することは、企業と従業員の信頼関係を築く上で欠かせません。法定休日を確保しつつ、所定休日の設定や休日労働の取り扱いを明確にすることで、トラブルの回避や法令遵守が可能になります。また、就業規則に休日の扱いをしっかり明記し、従業員に周知することで、働きやすい環境を整えることができます。適切な運用を通じて、企業の健全な成長と従業員の満足度向上を目指しましょう。

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