採用コスト（採用単価）の削減方法とは？平均相場や算出方法も解説

企業にとって採用コストは、採用戦略の成否や経営に直接影響を及ぼす重要な要素です。しかし、採用にかかるコストは年々増加しており、特に専門人材や若年層の採用競争が激化する中で効率的なコスト管理が求められています。本記事では、採用コストの基本的な分類や平均相場、計算方法を解説しつつ、企業が採用活動でどのように効率よくコスト削減を行えるかについて、具体的な施策や成功事例を紹介します。また、企業が長期的な成長を見据え、戦略的にコストをかけるべきポイントについても考察します。本記事を参考に、最適な採用コスト管理を実践していきましょう。

採用コストとは？

企業が人材を採用する際にかかる「採用コスト」は、単なる求人広告費用だけでなく、採用活動に関するすべての費用を指します。ここでは、採用コストの具体的な内訳と、それぞれの費用の削減方法について詳しく見ていきます。採用コストは、「外部コスト」と「内部コスト」の2つの大きなカテゴリに分かれます。

①内部コスト

内部コストは、採用活動において社内で発生する費用です。外部コストに比べると、項目ごとの費用は小さめですが、合算すると大きな金額になることもあります。

(1)採用担当者の人件費

採用活動の中心的な存在である採用担当者の人件費は、給与や時間外手当、出張費などが該当します。これに加え、面接や説明会の運営にかかる準備時間も見積もり、正確な人件費を把握することが重要です。

(2)面接者の交通費

採用面接に際して候補者に支給する交通費も内部コストの一部です。地方からの応募が多い場合、この交通費はかなりの額に達することもあり、特に遠方からの応募者に対してはオンライン面接を導入するなど、費用削減策の検討が求められます。

(3)内定者フォロー関連費

内定者に対するフォローアップ活動にかかる費用も内部コストに含まれます。例として、内定者向けの会食費やノベルティグッズの作成費、必要に応じて内定者の引越し支援費などがあります。適切なフォローアップは内定辞退を防ぐためにも重要であり、予算を適切に振り分けることが大切です。

(4)リファラル採用のインセンティブ

社員からの紹介で採用が決定した場合、紹介者にインセンティブを支払うリファラル採用が増えています。これにより、社員からの推薦が増え、採用の質が向上することが期待できます。

②外部コスト

外部コストは、企業外のサービスや支援に対して支払う費用を指し、以下のようなものが含まれます。

(1)求人広告費

自社の求人情報を求職者に広く届けるため、求人サイトや雑誌などの広告媒体に支払う費用です。たとえば、求人サイトへの掲載料は、プランや掲載期間に応じて毎月数十万円以上かかる場合があります。

例: マイナビ転職で4週間掲載、写真掲載1点、掲載位置5位で約20万円など。

(2)人材紹介会社への手数料

特定のスキルや経験を持つ人材の採用に人材紹介会社を利用する場合、成功報酬として紹介者の年収の30%など、成約時に一定の手数料が発生します。この成功報酬は、企業にとってかなりの負担となるため、どの職種で利用するか、優先順位をつけて利用することが大切です。

(3)採用代行会社への委託費

採用戦略の企画から、説明会の運営、候補者の面接までを代行する採用代行会社への依頼料です。これにより自社の人員負担を減らせる一方で、外注費用がかさむため、外注内容を見直し、適切な部分で内製化できないか検討することがコスト削減のポイントです。

(4)その他の外部費用

自社採用サイトの構築費、説明会資料の作成費、パンフレット制作費なども外部コストに該当します。採用プロモーションのクオリティや影響力を向上させるために発生するこれらの費用は、サービスや業者を定期的に見直すことで無駄を省くことができます。

③採用コストの算出方法

採用コストの総額や一人あたりの採用単価を計算するには、次の式を用います。

(1)採用コスト総額

採用コスト総額 = 外部コスト + 内部コスト

(2)採用単価

採用単価 = 採用コスト総額 ÷ 採用人数

採用単価を把握することで、費用対効果の観点から、どの採用方法が有効かを検討しやすくなります。例えば、広告費がかかる割に採用単価が高い場合、他の方法に切り替えることでコストの最適化が期待できます。

採用コストの一人当たりの相場とは？

企業が採用活動を行う際、採用コストの一人当たりの相場を把握しておくことは非常に重要です。採用コストは、企業の規模や職種、採用方法、そして新卒採用や中途採用といった対象者によっても大きく異なります。以下では、新卒採用と中途採用、さらに正社員や非正規社員の採用コストの相場について詳しく解説します。

1. 採用コストの一人当たりの平均相場

採用目的や対象者の経験値などによっても相場が変わります。代表的な一人当たりの採用コスト相場は以下の通りです。

新卒採用: 約93.6万円

新卒採用は、大学卒の新卒を対象とした採用活動で、全体的なプロセスが長期化しやすい傾向にあります。そのため、説明会やインターンシップなど、求職者と接触を持つ機会が多く発生し、コストも高額になる傾向があります。

中途採用: 約103.3万円

中途採用は即戦力を期待するため、経験やスキルに応じてより高い待遇が求められることが多いです。特にハイスキルな人材を対象とした中途採用では、求人広告費や人材紹介会社の利用頻度も高まり、費用も増加する傾向があります。

2. 採用方法別の一人当たりの相場(正社員）

採用手段に応じて、採用コストの相場が異なります。以下は、厚生労働省の調査による正社員の採用方法別の平均相場です。

(1)紹介会社利用

約85.1万円

紹介会社を利用する場合、通常は成功報酬型で、候補者の年収の20〜30％程度が手数料としてかかります。採用確度は高いものの、他の手法と比べてやや高額です。

(2)スカウトサービス利用

約91.4万円

スカウトサービスを利用する場合は、ターゲット層にピンポイントでアプローチが可能です。特にIT業界やエンジニアなどの高度人材に対して有効ですが、その分コストも高くなる傾向があります。

(3)求人情報サイト利用

約28.5万円

求人サイトの広告プランを活用する場合、比較的低コストで一定の数の応募を見込むことができます。中小企業や非専門職の求人に適しており、低コストで広く告知したい企業には効果的です。

(4)求人情報誌・チラシ利用

約11.3万円

求人情報誌やチラシは地域密着型の求人に向いており、低コストで応募者を募ることができます。アルバイトやパート採用ではよく利用される方法で、費用対効果も良好です。

3. 非正規社員の採用コスト相場

社員の雇用形態によっても採用コストは異なり、正社員の採用と比べて非正規社員の採用コストは全体的に低く抑えられます。以下は非正規社員の採用コストの相場です。

(1)紹介会社利用

約19.2万円

正社員の紹介に比べ、非正規社員の紹介手数料は抑えられる傾向にあります。

(2)スカウトサービス利用

約44.0万円

非正規社員のスカウトサービス利用コストは比較的高いですが、正社員採用に比べれば費用は抑えられています。

(3)求人情報サイト利用

約10.8万円

非正規社員の場合、低コストで広範囲に募集できる求人サイトを活用する企業が多く、平均費用も低めです。

(4)求人情報誌・チラシ利用

約7.7万円

地域密着型の採用に向く情報誌やチラシは、採用コストを抑える手段として人気です。

4. 職種別の採用コスト相場

職種によっても採用コストは大きく変動します。特に専門スキルが必要な職種では、採用コストが高くなる傾向にあります。

(1)ITエンジニア

平均で90万円〜100万円

ITエンジニアなどの専門スキルを持つ職種は、採用の難易度が高いため、求人広告や人材紹介会社の利用頻度も高まり、結果的に採用コストが高額になりがちです。

(2)営業職

約50万円〜70万円

営業職は一般的に採用しやすく、コストもエンジニアに比べると低めです。求人情報サイトをメインに採用活動を行うケースが多く、広く募集することで応募数を確保します。

(3)製造業の技能職

約60万円〜80万円

製造業の技術職も特定のスキルや経験を持つ人材が求められやすく、特に工場勤務などでは一定の専門知識が重視されます。このため、スカウトサービスなども組み合わせて採用コストが高めになる傾向にあります。

5. 採用コスト相場の変動要因

採用コストの相場は経済状況や人材市場の動向、企業の認知度などに影響を受けます。

(1)求人倍率

求人倍率が高い（売り手市場）ほど、採用が難しくなり、コストが増加する傾向にあります。特に少子高齢化の影響で若年層の求職者が減少する一方、即戦力を求める企業の競争が激化しています。

(2)企業規模

大企業ほど知名度があり、集客力が強いため、求人広告の費用が抑えられる傾向にあります。一方、中小企業は求職者に知ってもらうための工夫が必要であり、求人広告にコストを割くことが多くなります。

(3)雇用条件の充実度

福利厚生や給与などの労働条件が充実している企業ほど、採用時のアピールがしやすくなり、応募者を集めやすくなります。条件が厳しい場合、採用コストがかさむことがあります。

6. 採用コストの一人当たりの計算式

一人あたりの採用コストは、採用コスト全体を採用人数で割ることで算出できます。計算式は以下のとおりです。

一人当たりの採用コスト = 採用コスト総額 ÷ 採用人数

この指標は、採用方法ごとのコストパフォーマンスを見極めるうえで重要です。また、求人広告にかかる費用を採用人数で割り、求人広告単価を算出することも効果的です。

求人広告単価 = 求人広告費総額 ÷ 採用人数

これにより、採用に使用した広告媒体がどの程度の費用対効果を発揮しているかを把握できます。

過去から現在、未来にかけての採用コストの推移

採用コストは、経済状況や人材市場の変化により年々増減を繰り返しています。特に少子高齢化の進行や景気の動向、求人倍率の上下が、企業の採用費用に直接的な影響を与えています。ここでは、過去数年の採用コストの推移を基に、背景や増減の要因を解説します。

1. 採用コストの全体的な推移

過去5年間のデータを確認すると、新卒採用における「採用コスト総額」はおおむね550万円前後で推移しています。しかし、一人当たりの「採用コスト単価」は年々増加傾向にあり、2014年は55.5万円、2018年には53.4万円となり、5年で約8万円程度の増加が見られます。この背景には、少子高齢化による応募者の減少と、企業間の採用競争の激化が影響しています。

2. 採用コストと求人倍率の関係

採用コストの変動に影響を与える大きな要素の一つが「求人倍率」です。求人倍率とは、求人数を求職者数で割った数値で、求人倍率が高い（求職者数が少ない）ほど、企業が人材を獲得するための競争が激化し、採用コストも増加する傾向にあります。

(1)新卒求人倍率の変化

リクルートワークス研究所の調査によると、2025年3月卒業予定の大学生・大学院生を対象とした新卒求人倍率は1.75倍となり、2024年卒の1.71倍から上昇しています。このように新卒求人倍率は年々上昇傾向にあり、売り手市場が続いている状況です。2019年卒業者までは、新型コロナウイルスの影響による求人の停滞もありましたが、それ以降は回復基調が続いており、採用コストの上昇に影響しています。

参考：第41回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）

(2)中途求人倍率の変化

①建設業界の中途求人倍率

②流通業界の中途求人倍率

③金融業界の中途求人倍率

④サービス・情報業界の中途求人倍率

中途採用においても、求人倍率が増加傾向にあります。dodaの2024年7月の転職求人倍率レポートによれば、求人数は前年同月比で119.6%増加しており、企業の欠員補充や事業成長のための増員が進んでいます。しかし、転職希望者数は一方で減少しているため、中途採用市場も売り手市場となり、採用コストが高騰しています。

参考：中途採用状況調査2024年版（2023年実績）

採用コストを削減するための施策11選

本章では、採用コストを効果的に抑えるための具体的な施策について解説します。これらの施策は、ミスマッチの防止から選考プロセスの見直し、外部支援の活用に至るまで幅広く、コスト削減を実現しながらも優秀な人材を確保するための方法です。採用活動の質を高めつつ、効率的に進めるためのヒントとしてぜひご活用ください。

1.人材のミスマッチを防ぐ

人材のミスマッチが発生すると、再び人材を募集する手間や費用が発生するため、採用コストの削減に大きな影響を及ぼします。まず、企業は自社の文化やビジョン、業務内容に適した人物像を明確に設定し、求職者が実際にどのようなスキルや経験を持つべきかを事前に定義することが重要です。また、面接時に入社後のリアルな仕事内容や期待される役割だけでなく、企業が直面している課題や働く上でのデメリットを率直に伝えることで、候補者が入社後のギャップを感じるリスクが減ります。さらに、適性検査の導入や入社後のフォロー体制を強化することで、候補者の早期離職を防ぐことが可能です。これにより、長期間にわたり企業で貢献する人材を確保でき、採用にかかるコストを最小限に抑えることができます。

2. リファラル採用の導入

リファラル採用とは、社員や社内の関係者を通じて優秀な人材を紹介してもらう採用手法です。リファラル採用の大きな利点は、企業の文化や業務内容にマッチする人材が紹介されるため、ミスマッチを防ぎやすく、定着率も高いことです。また、紹介者にはインセンティブを設けるケースが多くありますが、求人媒体や広告費を使うよりも低コストで済むため、採用コストの削減につながります。リファラル採用を効果的に進めるためには、社内での情報共有を強化し、社員が自然と知人や友人を紹介しやすい環境を整えることが重要です。

3. 求人媒体の見直し

求人媒体に依存した採用活動では、コストが膨らむ可能性があるため、適切な媒体の選定が必要です。まず、自社に合ったターゲット層が利用している媒体を見極め、応募者数や効果の推移を検証することが大切です。たとえば、IT系の人材を求めている場合、専門性の高い媒体を選ぶことでターゲット層に効率よくアプローチできます。また、応募数に応じて費用が発生する成果報酬型の媒体やハローワークなど、無料で掲載できるサービスも活用することで、広告コストの削減が可能です。求人広告の効果を定期的に見直し、コストパフォーマンスが悪化している場合には、新しい媒体を試すなど求人媒体の見直しを行うことで、採用コストを最小限に抑えることができます。

4. 選考プロセスの簡略化

選考プロセスの見直しにより、企業の人件費や時間の削減が期待できます。選考には面接や書類選考、応募者とのスケジュール調整など多くの工数がかかりますが、面接回数を減らしたり、オンライン面接を導入することでコストを抑えられます。また、企業説明会や自己PRを動画化し、応募者に事前に視聴してもらうことで、説明会への参加や面接回数を削減することも効果的です。こうした選考プロセスの効率化は、採用活動のスピードを上げるだけでなく、採用担当者の負担も軽減するため、結果的に採用コストの削減につながります。

5. オンラインツールの活用

オンラインツールを活用することで、物理的なコストを抑えつつ、採用活動の効率化が図れます。具体的には、会社説明会や面接をオンラインで実施することで、会場費や移動費などが不要となり、コストの削減に繋がります。また、動画での会社説明を公開し、求職者が自分のタイミングで視聴できるようにすることで、説明会にかかる工数が減少し、担当者の負担も軽減できます。オンライン採用には、遠方に住む求職者にもアプローチしやすいというメリットもありますが、面接の終盤など、対面が必要な場面には対面形式を取り入れると効果的です。コスト削減に加え、効率的な採用活動が実現します。

6. 採用マーケティングを実施

採用マーケティングとは、自社の魅力を求職者に発信し、「ここで働きたい」と感じてもらうための施策です。SNSや自社サイトを活用し、社内の雰囲気や仕事の様子を紹介することで、求人広告を利用せずに求職者を引き寄せられます。たとえば、現場社員のインタビューや日常の職場風景を公開することで、企業のカルチャーを直に伝えることができ、応募者の志望度も向上します。特にSNSでの発信は若年層の求職者に効果的で、採用活動の幅を広げるだけでなく、企業ブランディングにも寄与します。

7. 採用代行（RPO）の活用

採用業務の一部を外部に委託する採用代行（RPO）は、企業の採用負担を減らし、効率的な採用活動を実現するための手段です。求人対応や応募者のスケジュール調整といった時間のかかる業務を外注することで、担当者はより重要な選考や面接に集中できるため、採用の質も向上します。また、プロの採用担当が対応することで、手間が削減され、コスト削減に繋がることも少なくありません。業務全体の委託ではなく、一部の業務のみを依頼することで、必要な部分のコストだけを外注できる点も利点です。

8. 内定者フォローの強化

内定を受けた人材が入社するまでのフォローアップを行うことで、内定辞退を防ぎ、採用コストの浪費を防げます。入社前に辞退されると、新たに採用活動を行う必要が生じるため、内定後も継続的にコミュニケーションを取ることが重要です。たとえば、内定者同士の交流会や内定者と社員とのランチ会などを通じて、会社への愛着を深めてもらう工夫が効果的です。また、SNSを活用して内定者専用のコミュニティを作成することで、いつでも交流が可能な環境を整えることも一つの方法です。フォロー体制を整えることで、内定者が安心して入社を迎えられるようになり、結果的に採用コストの削減にもつながります。

9. 助成金の活用

国や自治体が提供する助成金は、採用活動にかかるコストを削減する有効な手段です。特に中小企業に向けた助成金制度が多く、若年層の雇用促進や人材育成支援など、条件を満たすことで受けられる補助金も豊富に用意されています。たとえば、一定の条件を満たせば雇用にかかる費用の一部が補填され、採用活動の経済的な負担が軽減されます。助成金は返済不要の資金であるため、企業にとって資金面でのリスクが少ないこともメリットです。ただし、申請には手続きが必要であるため、早めの準備が求められます。助成金の活用により、企業の負担を軽減しつつ採用活動を円滑に進めましょう。

10. 採用HPの充実

採用専用のページを充実させることで、自社の魅力を応募者にアピールし、広告媒体に頼らず採用活動を促進できます。自社のビジョンや実際の職場環境、社員インタビューなどをわかりやすく掲載することで、応募者にとっての企業理解が深まり、入社後のミスマッチも防ぎやすくなります。求人サイトと違い、採用HPは企業のオリジナルな表現ができるため、他社との差別化も可能です。また、採用ページをインディードやGoogle for Jobsなどと連携することで、検索エンジンからの集客も期待できます。低コストで質の高い応募者を増やし、採用の効率を高めるために採用HPの整備は欠かせません。

11. ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら候補者に直接アプローチする採用手法です。求人広告を待つのではなく、SNSや採用サイトのスカウト機能を利用して、企業が必要とするスキルや経験を持つ候補者に接触します。これにより、ターゲットを絞った採用が可能になり、採用までのスピードが向上します。また、候補者との直接コミュニケーションを通じて企業の魅力を伝えられるため、応募者の志望度も高めやすい点が魅力です。ダイレクトリクルーティングにより、求人広告の出稿コストを削減しつつ、企業にフィットする人材を効率よく確保することが可能です。

採用コストを削減する上での注意点

採用コストを削減することで経費を抑えたいと考える企業は多いですが、単純に費用を削減するだけでは、採用活動全体の効果を損なうリスクもあります。以下に、採用コストを削減する際に意識すべき注意点を紹介します。

1. 採用の質を保つために必要なコストは削減しない

まず大切なのは、採用活動の質を維持するために必要なコストは削減しないことです。例えば、専門性の高い人材を求めている場合や、他社と差別化するための企業説明資料の制作には、一定のコストを投資する価値があります。求人広告費や人材紹介会社の利用にかかる費用は大きくなりがちですが、それによって自社に適した人材を確保できるのであれば、その費用は単なるコストではなく「必要な投資」と言えます。

2. 長期的な視点を持ってコストを検討する

採用コスト削減の施策が事業の成長や安定に繋がるのであれば、長期的な視点で考慮することが重要です。たとえば、採用管理システムを導入することで一時的にコストがかかるとしても、長期的には工数削減や効率向上による経費削減が期待できます。このように、短期的なコスト削減に囚われず、長期的な利益に繋がる可能性がある施策には、あえてコストをかける柔軟な判断が求められます。

3. 偏ったコスト削減を避ける

内部コストと外部コストのどちらか一方に偏った削減は避けましょう。外部コストを削減しすぎると、求人広告や人材紹介会社に依存していた部分を自社の人事部門が担わなければならず、業務の負担が増える可能性があります。結果として、採用の質や効率が低下することも考えられるため、内部・外部のバランスを考慮したコスト削減が求められます。

4. 応募総数の減少を予測しておく

採用コストを削減した直後は、応募数が減少する可能性があります。これは、過去に使用していた広告やチャネルを削減した場合に特に見られる傾向です。応募数が一時的に減る可能性を事前に想定し、計画を立てておくことが重要です。例えば、閑散期に採用活動を行ったり、削減施策の効果を長期的に振り返ることで、必要に応じて改善策を講じるといった工夫が求められます。

5. 社員の退職防止も意識する

新たに採用する人材ばかりに目を向けず、既存の社員が辞めないような職場環境作りも同様に重要です。社員が頻繁に辞めてしまう企業では、採用コストを削減しても、その分新規採用が必要になり、結果的にコストが増える場合があります。既存の社員を大切にし、定着率を高めることで、無駄な採用コストの発生を抑えることが可能です。

無料で使えるおすすめ採用管理システム（ATS)8選｜選定ポイントも徹底解説！

採用コストを削減した事例

ここでは、採用コストを削減した事例を紹介します。特に、採用管理システムの導入によって採用業務を最適化することで、コストを削減した例は再現性が高く、どの企業にも利活用できる要素があるはずです。ぜひ成功事例を参考に、自社での採用業務の効率化・最適化を検討してみてください。

CASE1.媒体コスト3分の1！かんりくんで採用活動の最適化が実現出来ています！|株式会社ブリングアップ史

株式会社ブリングアップ史様は、テレビ業界での人材派遣や育成支援を行う企業です。業界特有の人材不足に対する支援として、採用活動に力を入れ、優秀な人材を安定的に確保するために「採用一括かんりくん」を導入しました。これにより、採用コストの大幅な削減と業務効率化が実現し、応募者管理の最適化が可能になりました。以前は各媒体で応募者を管理し、手間がかかっていましたが、かんりくんの一元管理機能により、媒体ごとの対応が簡素化され、コストを3分の1に削減することに成功。また、直接応募が増えたことで採用の質も向上し、採用効率が格段に改善されました。

① 採用コスト削減前の課題

導入前、株式会社ブリングアップ史様はリクナビ、マイナビ、インディードなど複数の媒体を利用し、それぞれの媒体管理画面やExcelを使って応募者情報を管理していました。しかし、この方法では、応募者が増えるほど手間が増加し、効率的な対応が難しくなっていました。例えば、各媒体の管理画面から個別に連絡を取る必要があり、選考のたびに手間と時間がかかっていました。また、複数媒体の併用によって、重複対応が発生し、情報管理に混乱が生じることも少なくありませんでした。さらに、応募数が多いものの実際に採用につながる割合が低く、媒体費用がかさむ一方で、歩留まりの悪さが課題となっていました。これらの非効率なプロセスが原因で、貴重なリソースを費やしながらも、必要な人材確保が十分に進まない状況が続いていました。

② 採用コストを削減するための施策

「採用一括かんりくん」の導入で、株式会社ブリングアップ史様は、複数媒体からの応募者管理を一元化しました。これにより、説明会の予約やメール送信などの対応をかんりくん内で行うことが可能になり、管理の効率が格段に向上しました。また、応募者にはかんりくんのエントリーフォームを活用して自社サイトから直接応募してもらうことで、媒体を介さない応募者を増やし、採用コスト削減につながっています。加えて、LINE連携により学生とのスムーズなコミュニケーションを実現し、返信率も向上。分析機能を活用することで、媒体ごとの効果を可視化し、広告費用を抑えた最適な選定が可能となりました。さらに、歩留まり向上AIを導入し、内定承諾率の改善にも成功。無駄なコストを抑えながら、採用の質も向上する施策が実現しました。

③ 採用コストを削減した結果

「採用一括かんりくん」の導入によって、株式会社ブリングアップ史様は採用コストを3分の1に削減することができました。母集団は従来の半分の1500名に減少しましたが、採用人数は20名と、従来の4倍の効率を実現しました。応募段階での本気度が高い直接応募が増加し、採用の質が向上したことも成果の一つです。また、LINE連携により、学生からのレスポンス率が約3割向上し、効率的なコミュニケーションが可能に。媒体費用の削減だけでなく、採用にかかる事務的な時間も半分以下に短縮され、担当者の負担軽減にもつながっています。

参考：導入事例「株式会社ブリングアップ史様」 | 採用一括かんりくん

CASE2.採用コストを40%もダウンできました|東西株式会社

東西株式会社様は人材派遣や採用代行サービスを提供し、企業の採用支援を行っています。日硝ハイウエー様では、全国の拠点ごとにトラックドライバーの採用を行っており、これまで各拠点の採用状況が可視化されず、効率的な管理が難しい状態でした。ビズプラ採用管理の導入後は、応募者情報を一括管理し、自社採用サイトを立ち上げることで応募者数が大幅に増加し、採用コストも削減されました。本事例では、管理の最適化によるコスト削減と採用効率の向上がどのように実現されたかをご紹介します。

① 採用コスト削減前の課題

日硝ハイウエー様では、トラックドライバーを採用するため、各拠点で独自に有料求人媒体を利用し、採用活動を行っていました。しかし、応募者数や面接率などの情報は共有されず、各拠点の採用活動がブラックボックス化していたため、採用コストや効果を正確に把握できない状況でした。また、応募があっても対応が遅れることがあり、面接に至らないケースも少なくありませんでした。求人広告費用は大きな出費となっていましたが、その効果を測定し、改善する方法がないため、採用活動の最適化が求められていました。このような課題を解消し、効率的で効果的な採用活動を行うために、ビズプラ採用管理の導入を検討しました。

② 採用コストを削減するための施策

ビズプラ採用管理の導入により、日硝ハイウエー様では採用プロセス全体の一元管理が可能になりました。まず、同システムで自社採用サイトを立ち上げ、応募者情報を一括して管理できる体制を整えました。また、応募者に迅速に対応できるよう、管理画面から直接連絡や面接日程の調整を行えるようになり、面接率が向上。さらに、無料のインディード枠を活用することで、自社採用サイト経由での応募者を増やし、有料媒体に依存しない形へとシフトしました。また、ビズプラ採用管理の分析機能を活用し、各拠点や媒体の効果を見える化することで、採用活動の成果を客観的に把握し、最適な広告費用の配分が可能になりました。

③ 採用コストを削減した結果

採用管理システムの導入により、日硝ハイウエー様では採用コストを大幅に削減できました。具体的には、トラックドライバーの採用単価を従来の13万円から8万円まで抑えることに成功し、年間の採用コスト全体が圧縮されました。また、自社採用サイトとインディードの無料枠を併用したことで、2020年10月には170件もの応募があり、応募単価もさらに低減しました。応募者管理が一元化されたことで、応募者への対応も迅速かつ丁寧に行えるようになり、面接率が向上して採用人数が増加した結果、経営全体においても順調な成長を支える採用活動が実現しました。

参考：お客様の声・導入事例│東西株式会社│ビズプラ採用管理

採用管理システムの導入事例8選｜導入前の課題や導入後の効果を紹介

まとめ

採用コストの管理は、単に経費を抑えることではなく、質の高い採用を実現するための投資です。企業のニーズに合った施策を取り入れながら、長期的な視点で最適化を図ることで、採用効率を高めつつ企業の成長に繋げることができます。本記事で紹介した算出方法や相場を参考に、現状の採用コストを把握し、無駄を減らしつつも効果が見込める部分には適切にコストをかけるバランスが重要です。特に自社に必要な人材に合わせたコストの投資を見極めることで、採用の質も向上します。本記事を、今後の採用活動において、コスト削減と質の高い採用を両立させ、企業の競争力を一層高めるための施策を立案するためのきっかけとして役立てていただければうれしいです。