Zoho Recruitの料金・特徴・強みを解説｜自社採用も人材紹介も1つで完結

採用管理システムの導入を検討する際、コストパフォーマンスと機能の豊富さは重要な選定基準です。世界中で利用されているZoho Recruitは、自社採用だけでなく人材紹介事業にも対応できる柔軟性を持ち、多機能でありながら低コストで運用できる点が注目されています。しかし、海外製品ゆえに日本語サポートや国内環境での仕様に不安を感じる方も少なくありません。本記事では、Zoho Recruitの料金プランや機能の詳細、日本データセンター利用時の注意点などを徹底解説します。

1. 世界で活用される「Zoho Recruit」の特徴

本章では、世界各国で利用されているクラウド型ATS「Zoho Recruit」の全体像を解説します。自社採用と人材紹介事業の両方に対応できる柔軟性と、Zoho経済圏ならではの連携力が強みです。

1-1. 自社採用と人材紹介の双方に対応する柔軟性

「Zoho Recruit」の最大の特徴は、利用者の業態に合わせて「自社採用（Corporate）」と「人材紹介（Staffing Agency）」の2つの異なるエディションを明確に区分して提供している点です。

一般的なATSはどちらか一方に特化していることが多いですが、「Zoho Recruit」はシステム設計の段階から両者を分けています。
企業の人事担当者が利用する「自社採用版」では、求人案件の作成から面接スケジュール調整、自社採用サイトの構築といった採用プロセス管理に重点が置かれています。
一方、「人材紹介版」では、クライアント企業の管理、候補者データベースの構築、履歴書の解析、マッチングといったエージェント業務特有の機能が強化されています。

1-2. ワンクリックで75以上の求人媒体へ投稿

採用担当者にとって最も手間のかかる業務の一つが、複数の求人サイトへの募集情報の登録作業です。
「Zoho Recruit」は、作成した求人情報をワンクリックで75以上の求人掲示板やソーシャルメディアへ一括投稿できる機能を有しています。

「Indeed」や「LinkedIn」、「Googleしごと検索（Google for Jobs）」といった主要なグローバル求人プラットフォームに対応しており、露出を最大化しながら管理工数を大幅に削減します。
各媒体からの応募者は「Zoho Recruit」上のデータベースに自動的に集約されるため、媒体ごとの管理画面にログインして応募者情報を転記する必要はありません。これにより、母集団形成から選考開始までのリードタイムを短縮し、優秀な人材を取り逃がすリスクを低減します。

1-3. 50以上の外部ツールと連携できる拡張性

「Zoho Recruit」は、単体での機能に留まらず、50以上の外部アプリケーションと連携できる高い拡張性を備えています。

同じZohoシリーズである「Zoho CRM」や「Zoho People」との連携はもちろん、「Google Workspace」や「Microsoft Outlook」といった日常的に利用するグループウェアとのスケジュール同期も可能です。
また、「Microsoft Teams」や「Google Meet」などと連携することで、システム上からビデオ面接のスケジュールを設定し、リンクを発行することが可能です。

API（Application Programming Interface）も公開されており、独自の社内システムやWebサイトとデータを連携させることも可能です。この連携力により、採用管理だけが孤立することなく、組織全体の業務フローに統合された運用を実現します。

連携機能や対応業態の違いを一覧で確認したい方は、こちらの「採用管理システムの比較表をダウンロード（30秒）」より各社の機能差をご確認いただけます。

2. 自社採用プランの料金と求人数上限

企業の人事担当者が利用する「自社採用（Corporate）」向けプランの詳細を解説します。求人数の上限やユーザー単位の課金体系など、公式サイトで分散している情報を整理して提示します。

2-1. スタートアップに最適な無料プランの範囲

「Zoho Recruit」の自社採用向けエディションには、期間の制限なく利用できる「無料プラン（Forever Free Plan）」が用意されています。
これは主にスタートアップや小規模な採用活動を行う企業を対象としており、以下の範囲で利用可能です。

• 有効求人数：
  1件
• 候補者管理：
  基本的なメール連絡や面接調整

クレジットカード情報の登録は不要で利用開始できますが、有効な（募集中の）求人が「常時1件」に限られるため、複数の職種を同時に募集する場合や、通年採用を行う企業では有料プランへの移行が必要となります。
まずはこのプランで操作感や画面の使い勝手を確認し、採用規模の拡大に合わせてアップグレードを検討するのが賢明な利用方法です。

2-2. 企業向け有料プランの月額費用と選び方

本格的な採用活動を行う企業向けには、「スタンダード（Standard）」と「エンタープライズ（Enterprise）」の2つの有料プランが提供されています。

公式の料金ページによると、主な有料プランの料金（税別・年契約時の月換算）とスペックは以下の通りです。

※料金は年間契約時の1ユーザー（採用担当者）あたりの月額換算です。
※別途、消費税や地方税が請求されます。

支払い方法は、JCB、Visa、MasterCard、American Express、PayPalに対応しています。
また、有料プランには「45日間の返金保証」が設けられているため、導入後のミスマッチを懸念する企業も安心して試すことができます。

2-3. アクティブ求人数や権限によるプランの違い

プランを選定する際、最も注意すべき指標が「採用担当者1人あたりの有効求人数（アクティブ求人数）」の上限です。

• スタンダードプラン：
  採用担当者1人につき 10件 まで
• エンタープライズプラン：
  採用担当者1人につき 20件 まで

例えば、エンタープライズプランで採用担当者ライセンスを3つ契約した場合、組織全体で最大60件（20件×3名）のアクティブな求人を掲載できます。
この「有効求人数」とは、現在募集中の求人を指し、募集を終了した過去の求人はカウントされません。

機能面では、エンタープライズプランには「AI機能（Zia）」や「カスタム権限設定」、「高度なカスタマイズ」が含まれます。特に、採用に関わるメンバー（面接官など）のアクセス権限を細かく制御したい場合や、独自の採用ポータルを作成したい場合は、エンタープライズプランが推奨されます。

各社の月額料金や求人数上限をまとめて比較したい方は、こちらの「採用管理システムの比較表をダウンロード（30秒）」がお役立ていただけます。

3. 人材紹介プランの料金とレコード数上限

人材紹介会社（Staffing Agency）向けのプラン体系と、プロフェッショナルな業務に求められる上限数値を解説します。履歴書解析数やAPI連携数はビジネス規模に直結するため、事前の確認が不可欠です。

3-1. 紹介事業をスモールに始める無料プラン

人材紹介会社向けのエディションにも無料プランが用意されており、独立開業直後の個人エージェントや、小規模なヘッドハンティング業務に適しています。

• ユーザー数：
  1名
• 有効求人数：
  1件
• ファイルストレージ：
  256MB（組織全体）

メールテンプレートの利用や候補者のステータス管理といった基本機能は利用できますが、求人企業のクライアント管理機能や、高度な履歴書解析機能は制限されます。
本格的に事業を拡大し、多数の求人案件と候補者をマッチングさせるフェーズでは、次に解説する有料プランが必要となります。

3-2. 紹介向け有料プランの料金とAPI制限

人材紹介会社向けの有料プランは「スタンダード」「プロフェッショナル」「エンタープライズ」の3段階で構成されています。
業務量に応じてプランを選択する必要がありますが、特に外部システムと連携する場合に重要となるのが「APIクレジット（呼び出し回数）」の上限です。

公式の料金ページおよびプラン比較表によると、主な料金とAPI制限は以下のように定められています。

※料金は年間契約時の1ユーザーあたりの月額換算です。
※「最大APIクレジット」は、アドオン購入等を含めた最大値の目安です。

大規模な紹介会社で、自社サイトやCRMと頻繁にデータを同期させる場合は、API制限の上限が高い上位プランが適しています。
また、人材紹介会社向けプランには「45日間の返金保証」の記載があるため、導入時のリスクを軽減できます。

3-3. 履歴書解析数やストレージ容量の比較

人材紹介業務の効率を左右する「履歴書解析（レジュメパース）」機能と、データ保存容量についてもプランごとに明確な差が設けられています。

履歴書解析（Parse Resumes）の上限：

• スタンダード：
  1日あたり 250件
• プロフェッショナル：
  1日あたり 500件
• エンタープライズ：
  無制限

ファイルストレージ（組織ごとの無料分）：

• 無料プラン：
  256MB
• スタンダード：
  1GB
• プロフェッショナル：
  2GB
• エンタープライズ：
  3GB

※有料プランでは、ユーザー追加ごとに一定のストレージが加算されます。

候補者から送付される履歴書や職務経歴書を大量に処理する事業モデルの場合、解析数が無制限となるエンタープライズプランが業務ボトルネックを解消する鍵となります。一方、特定の領域に特化し、少数精鋭で運営する場合はスタンダードやプロフェッショナルでも十分運用可能です。

人材紹介事業に対応したシステムのスペックや制限事項を比較したい方は、こちらの「採用管理システムの比較表をダウンロード（30秒）」をご参照ください。

4. AI活用で業務効率化する主要機能

「Zoho Recruit」の強みであるAIアシスタント「Zia」や自動化機能について解説します。手作業の多い採用プロセスをテクノロジーで効率化し、候補者体験を向上させる具体的な機能を紹介します。

4-1. AIアシスタント「Zia」による候補者マッチング

ZohoのAI技術「Zia（ジア）」は、採用業務におけるマッチング精度とスピードを向上させるために設計されています。
具体的には、候補者の履歴書に含まれるスキル、経験年数、資格などの情報を自然言語処理（NLP）で解析し、募集中の求人要件と照合します。

「Zia」はこの照合結果をもとに「照合スコア」を生成し、その候補者が求人にどの程度適しているかを数値で可視化します。
採用担当者は、数百件の応募書類をすべて目視で精査する前に、スコアの高い候補者から優先的に確認することで、スクリーニングにかかる時間を大幅に短縮できます。また、「必須スキルが欠けている」といった見落としを防ぐ補助的な役割も果たします。

4-2. 候補者への連絡を自動化するワークフロー

候補者とのコミュニケーション遅れは、辞退率の上昇に直結する課題です。「Zoho Recruit」の「ブループリント」およびワークフロー機能を使用すると、選考ステータスの変更をトリガーとして、特定のアクションを自動実行できます。

• 応募があった瞬間に「受領確認メール」を自動送信する。
• 書類選考のステータスを「合格」に変更すると、自動的に「面接日程調整メール」が送信される。
• 面接終了後、面接官に対して「評価入力の依頼」を通知する。

これらの定型業務を自動化することで、採用担当者は候補者への動機付けや面接といった、人間にしかできないコア業務に集中できるようになります。

4-3. 外出先でも選考管理できるモバイルアプリ

採用のスピードを上げるためには、デスクから離れている時間も有効活用する必要があります。
「Zoho Recruit」はiOSおよびAndroid向けのモバイルアプリを提供しており、PC版とほぼ同等の選考管理が可能です。

日本語公式ページによると、モバイルアプリでは候補者の情報管理に加え、「SMS」や「通話機能」を利用して候補者と直接コンタクトを取ることが可能です。
面接官は移動中にアプリから候補者の履歴書を確認したり、面接直後にその場で評価コメントを入力したりできます。また、採用担当者は外出先でも応募状況をリアルタイムで把握し、承認プロセスを進めることができます。

AIによるマッチングや自動化機能を搭載した製品をお探しの場合は、こちらの「採用管理システムの比較表をダウンロード（30秒）」より機能一覧をご確認ください。

5. 導入前に確認すべき制限と日本DCの仕様

導入後のトラブルを防ぐため、事前に把握しておくべき技術的な制限事項やサポート体制を解説します。特に日本データセンター利用時の注意点は、国内企業にとって重要な判断材料です。

5-1. 日本データセンター適用時の機能差と注意点

「Zoho Recruit」を利用する際、日本国内（日本のIPアドレス等）からサインアップを行うと、原則として「日本データセンター（JP DC）」のアカウントとして作成されます。
これはデータの保管場所が国内になるため、セキュリティやガバナンスの観点でメリットがありますが、機能面での表記について注意が必要です。

公式の日本語料金ページには、「英語版（米国データセンター）の内容を翻訳して掲載しており、2022年2月以降に登録されたアカウントは日本データセンターの機能が適用され、表記と差異がある可能性がある」旨の注意書きがあります。
導入検討時には、必ず無料トライアルや「sales@zoho.jp」への問い合わせを通じて、自社が必要とする機能が日本環境で利用可能かを確認することが推奨されます。

5-2. CSVエクスポートの上限数とデータ移行

将来的にシステムを移行する場合や、ローカル環境へのバックアップを想定し、データのエクスポート仕様を確認しておくことは重要です。
「Zoho Recruit」の公式ヘルプによると、データのCSVエクスポートには以下の制限があります。

• エクスポート上限：
  1つのモジュール（タブ）につき、最大 20,000件 まで

例えば、候補者データが50,000件ある場合、一度の操作ですべてを出力することはできず、フィルタリング等を用いてデータを分割してエクスポートする必要があります。
また、人材紹介会社向けプラン（Standard/Professional/Enterprise）では、「月次データバックアップ」の無料枠（Standard/Professionalは月1回、Enterpriseは月2回）が提供されています。
大量のデータを扱う企業は、このエクスポート仕様が運用上のリスクにならないか、事前に出口戦略を検討しておく必要があります。

5-3. 日本語サポートの対応範囲と連絡手段

海外製品を導入する際、最大の懸念事項となるのがサポート体制です。「Zoho Recruit」の場合、プランによって利用できるサポート窓口が異なります。

• 無料プラン：
  原則として英語メールでの対応となります。
• 有料プラン：
  日本語サポート窓口の対象となります。

Zoho Japanのサポートポリシーによると、日本語サポートを受けるには有料プランの契約およびサポート窓口への登録が必要です。また、電話やチャット、訪問によるサポートは行っておらず、Webフォームやメールでの問い合わせが基本となります。
緊急時の即時対応を求める場合は、サポート体制の詳細や、Zohoパートナー企業による有償サポートの有無を確認することをおすすめします。

国内サポート体制やデータ移行のしやすさを重視して製品を選びたい方は、こちらの「採用管理システムの比較表をダウンロード（30秒）」をご活用ください。

6. 「Zoho Recruit」と比較すべきおすすめATS

「Zoho Recruit」と同様に人気のある採用管理システムを比較し、自社に最適なツール選びを支援します。国内の採用慣習や法規制への対応度合いなど、異なる強みを持つ製品を紹介します。

6-1. 国内特化で分析機能が強い「HRMOS採用」

「HRMOS採用（ハーモス採用）」は、株式会社ビズリーチが提供する国内製ATSです。
日本の採用実務に特化した使いやすいUIと、豊富なレポート機能が特徴です。応募経路別の通過率や、面接官ごとの評価傾向などを可視化する分析機能が標準搭載されており、データドリブンな採用活動を推進したい企業に適しています。
「Zoho Recruit」と比較すると、日本独自の履歴書フォーマットへの対応や、国内求人媒体との自動連携の深さにおいて強みがあります。

6-2. 新卒と中途を一元管理できる「sonar ATS」

「sonar ATS by HRMOS」（旧 SONAR ATS）は、新卒採用と中途採用を一つのシステムで統合管理できる点が強みです。
2025年よりビズリーチグループとなり「sonar ATS by HRMOS」へ名称変更が行われました。大量の応募者を効率的にさばくための「フロー図」による管理画面や、LINE連携機能が充実しており、応募者とのコミュニケーションを円滑にします。
「Zoho Recruit」は中途採用やジョブ型採用に強みを持ちますが、日本特有の「新卒一括採用」の複雑なフロー（説明会予約、グループディスカッション管理など）を重視する場合は、「sonar ATS」が有力な比較候補となります。

6-3. エージェント連携に強みを持つ「HERP Hire」

株式会社HERPが提供する「HERP Hire」は、現場社員を巻き込む「スクラム採用」をコンセプトにしたATSです。
特に人材紹介会社（エージェント）や求人媒体との連携機能に優れており、「Slack」や「Chatwork」と連携することで、スピーディーな情報共有を実現します。
「Zoho Recruit」の人材紹介版は「紹介会社側」が使うシステムですが、「HERP Hire」は「事業会社」が多数の紹介会社を管理するために最適化されています。現場主導で選考を行いたいスタートアップやIT企業に支持されています。

紹介した製品を含む主要ATSの機能や料金を横並びで検討したい方は、こちらの「採用管理システムの比較表をダウンロード（30秒）」より資料を入手できます。

7. 法改正に対応した導入と運用のポイント

システム導入と合わせて対応が必要な、最新の法規制やセキュリティ基準について解説します。令和6年の職業安定法施行規則改正など、実務に直結する設定項目を整理します。

7-1. 職業安定法施行規則改正への具体的な対応

令和6年（2024年）4月1日より、職業安定法施行規則が改正され、求人募集時に明示すべき労働条件が追加されました。
具体的には、以下の項目などの明示が義務化されています。

• 従事すべき業務の変更の範囲
• 就業の場所の変更の範囲
• 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間や更新回数の上限など）

「Zoho Recruit」を利用する場合、デフォルトの求人票テンプレートにはこれらの項目が含まれていない可能性があります。
導入時の初期設定として、求人作成画面の「カスタム項目」機能を使用し、これらの法定明示項目をもれなく入力できる枠を追加作成する必要があります。テンプレート自体を更新し、法令遵守（コンプライアンス）体制をシステム側で担保することが重要です。

7-2. 個人情報保護指針に沿った権限設定

採用活動では、応募者の氏名、住所、経歴といった機微な個人情報を大量に取り扱います。
厚生労働省の指針（平成16年告示第259号）では、個人情報の取り扱いに関して「利用目的の特定」や「安全管理措置」が求められています。

「Zoho Recruit」の「エンタープライズ」プランなどで利用できる権限管理機能（ロール設定）を活用し、面接官には「担当する候補者の情報のみ閲覧可能」とし、評価に関係のない機微情報（年収希望額など）は管理者のみ閲覧可能にするといった制御を行うべきです。
また、Zoho自体はISO 27001やSOC 2 Type IIといった国際的なセキュリティ認証を取得しており、クラウド基盤としての安全性は担保されていますが、運用面でのアクセス制御はユーザー企業の責任となります。

7-3. スムーズに運用開始するための初期設定

システム導入を成功させるためには、運用開始前の初期設定が鍵となります。特に以下の3点は、稼働直後に混乱を招きやすいため、優先的に設定しましょう。

• メールテンプレートの日本化：
  デフォルトのテンプレートは英語を直訳したような表現が含まれる場合があるため、自社のトーン＆マナーに合わせた日本語に修正します。
• 選考パイプラインの定義：
  「書類選考」→「一次面接」→「適性検査」といった自社の選考フローをシステム上に再現し、ステータスを定義します。
• チームメンバーの招待と権限付与：
  面接官や決裁者を招待し、それぞれの役割に応じた適切な権限を割り当てます。

これらを事前に整備することで、導入初日からスムーズに採用業務を移行することが可能になります。

法令対応やセキュリティ要件を満たす製品を効率よく探したい方は、こちらの「採用管理システムの比較表をダウンロード（30秒）」をご利用ください。

8.【まとめ】15日間の無料トライアルで機能を試す

「Zoho Recruit」は、自社採用と人材紹介の双方に対応できる柔軟な設計と、AIアシスタント「Zia」による業務効率化をリーズナブルな価格帯で実現できる採用管理システムです。
ワンクリックでの求人媒体連携や、Zoho経済圏のアプリーケーションとシームレスにつながる拡張性は、採用活動のスピードと質を同時に高めたい企業にとって大きな武器となります。

一方で、プランによって厳格に定められた求人数やレコードの上限、日本データセンター環境における特有の仕様など、導入前に確認すべき技術的なポイントも存在します。これらを事前に把握し、法改正に対応した初期設定を行うことで、運用後のミスマッチを未然に防ぐことが可能です。

公式サイトでは、クレジットカード情報の登録なしで利用できる「15日間の無料トライアル」が提供されています。まずはこのトライアルに申し込み、エンタープライズプランの全機能を実際に試しながら、自社に最適な運用イメージを固めてみてはいかがでしょうか。