両立支援制度と、使える職場をつくる労務の設計

同じ週に、介護の相談を受けた上司から、部下への声のかけ方を尋ねられることが続きました。制度の案内はできても、相談した人の仕事や評価をどう守るかとなると、言葉が止まります。

改正育児・介護休業法の段階施行を経て、2026年は介護離職防止の個別周知・意向確認と雇用環境整備が、現場の実務として定着し始める年です。

両立支援の制度を増やすほど、実は「使っても仕事と評価を失わない」という信頼を失うことがあるのではないか。この記事は、その問いを起点にします。

制度があっても相談が始まらない理由を、本人、上司、人事、周囲の社員それぞれの事情からたどり、個別配慮と公平性を両立させるために人事が整えるべき運用を考えます。

制度があっても相談は始まらない

2026年は、介護離職防止策が職場でどう定着するかを確かめる年です。制度を案内することと、当事者が仕事への影響を恐れず相談できることは、同じではありません。

申出前に閉じる相談の入口

家族の介護が必要になった社員が、まず上司に予定の相談をしようとして言葉をのみ込む場面があります。厚生労働省によると、2025年4月1日から、介護に直面した旨を申し出た労働者には、制度内容、申出先、介護休業給付を個別に周知し、利用意向を確認することが義務です。面談や書面などの方法を選べ、利用を控えさせる周知は認められません。

ただし、これは申出の後に開く扉です。早期の情報提供も義務化されましたが、開示への抵抗そのものを直接解く措置ではありません。編集部は、個別周知の実施記録だけで安心せず、社員が申出前に誰へ何を相談できるのかを確かめる必要があると考えます。制度利用の入口は、申請書ではなく、最初の相談です。

立場によって異なる相談の安全性

人事担当者が制度を全員に案内しても、現場の上司が代替要員や評価への影響を問われる職場では、同じ案内が同じ安心にはなりません。40歳以上の就業者を対象とした調査を伝えるマイナビニュースでは、職場に介護を相談しづらい、または少し相談しづらい人は41.5%でした。相談の障壁は、制度の知識不足だけでは測れません。

「プライベートなことを職場で開示したくない」

当事者には私生活を明かす負担があり、管理職には業務を回す責任があります。雇用環境整備は、研修、相談窓口、利用事例の提供、利用促進方針の周知のいずれか一つ以上で足ります。だからこそ人事は、窓口の有無だけでなく、上司が相談を受けた際に確認する質問と、業務カバーを誰につなぐかまで点検すべきです。

評価不安を単因にしない離職の見立て

離職を検討する社員にとって、制度が整っていないことと、利用しにくい雰囲気、評価や待遇への不安は切り分けにくい問題です。厚生労働省の労働者調査概要版では、仕事を続けたかったものの勤務先の両立支援制度の問題や取得しづらい雰囲気などがあった介護離職者は32.4%でした。評価不安は調査票で明示された一要因ですが、それだけで相談の遅れを説明することはできません。

反対に、制度案内を充実させれば十分だという見方にも根拠はあります。介護サービスの時間や利用方法、家族の希望、心身の状況も離職に関わるため、情報提供は外部サービスにつなぐ助けになります。編集部は、評価不安を個人の思い込みと片付けず、同時に単因論にも陥らないことが重要だと考えます。制度と業務カバー、評価への見通しを一緒に話せるかが、相談を継続支援へ変える条件です。

次に問うべきは、相談を受けた管理職が、社員の働き方とチームの業務をどのように調整できるのかです。

早期相談を阻む四者の事情

介護との両立では、相談の早さが重要です。ただし早期相談は、本人の安心と現場の負担を同時に扱える初動でなければ、制度への信頼につながりません。

見通しを持てない当事者の初動

親族の介護が始まりそうな社員は、休業の要否を決める前に、勤務時間をどう調整できるか、誰に何を相談できるかを知りたいはずです。厚労省委託の労働者調査では、ケアマネジャーに仕事との両立を相談できると思っていなかった、または知っていても相談しなかった人が、就業形態別に4～6割弱を占めました。介護サービスの相談先と、働き方の相談先は自然にはつながりません。

改正後は、介護に直面した旨を申し出た社員に、制度、申出先、給付に関する事項を個別周知し、利用意向を確認することが事業主の義務です。人事が確認すべきなのは、制度資料の有無ではなく、社員が申し出た当日に次の相談先まで案内できるかです。一方で、企業の75.4％は介護の専門職・地域資源と相談・連携している先が「特にない」と回答しており、法定対応だけでは相談経路が途切れる可能性が残ります。厚生労働省と厚生労省委託・令和6年度企業調査報告書を踏まえ、窓口から外部相談先へつなぐ手順を確認する必要があります。

突発欠員を抱える現場管理職

管理職にとって、部下から介護の相談を受ける場面は、配慮の意思だけでは完結しません。いつ、どの程度の勤務調整が必要になるか見通せないなかで、担当業務、引継ぎ、シフトを組み替える必要があります。介護休業を使わなかった正規労働者の理由で最も多かったのは「代替職員がいない」でした。管理職を制度利用の抵抗者と決めつけるより、突然の欠員に備える調整者として捉えるほうが実態に近いでしょう。

人事担当者調査でも、課題として「代替要員の確保が困難」と答えた企業は55％でした。相談を受けた管理職が「休める」と言えることと、残る社員の業務を誰がどこまで担うかを決められることは別の課題です。編集部としては、個別周知を管理職任せにせず、相談時に確認する業務・引継ぎ・代替の項目を労務と共有する設計が必要だと考えます。ただし、それだけで要員余力そのものが生まれるわけではありません。厚労省委託・令和6年度労働者調査報告書と人事のミカタ・人事担当者調査は、この隔たりを示しています。

公平性と人材保持の両立

労務担当は、取得を控えさせるような周知・確認を避けつつ、漏れなく制度を案内しなければなりません。経営は、介護を理由とする離職を防ぎ、人材を保持したい立場です。しかし要員に余力がなければ、個別の配慮は同僚への追加負担として現れ、公平感を損ねます。匿名の自由記述には、次のような受け止めがありました。

「社員間の不平等感がどうしても発生してしまい、どちらに対しても働きやすい環境を整えるためには、ゆとりをもった人数の確保が必要だが、現状の業務量と人数とのバランスが難しい。」

早期相談を促しても、制度導入企業で介護を経験した就労者の42.2％は、いずれの制度も活用していないと回答しています。したがって「相談すれば解ける」という反論は成り立ちません。相談促進は必要条件であり、要員計画、業務の属人化、評価と負荷配分を見直して初めて、利用可能性と公平感を両立させられます。次に問うべきは、相談を受けた後の業務を、誰の善意にも依存せず再配分できるかです。NTTデータ経営研究所・調査結果を踏まえ、自社の初動対応を点検する必要があります。

離職理由は制度の数だけではない

介護離職防止策は2025年4月に施行され、個別周知・意向確認と利用しやすい雇用環境整備が事業主の義務になりました。人事が問われるのは制度の有無だけでなく、介護に直面した人が、仕事と評価を失わずに相談・利用できると信じられる運用です。

数字の読み違い

離職した人の声を読むとき、49.6％という制度未整備の数字を現在の実態として扱うと判断を誤ります。これは2021年12月実施、勤務先の問題が離職理由となった246人を対象にした令和3年度調査の値です。2024年12月実施の令和6年度調査では、同条件の410人への複数回答で「両立支援制度が整備されていなかった」は52.2％でした。制度未整備はなお大きな論点ですが、雰囲気や勤務時間と同時に選ばれる設問である以上、制度だけを離職原因とも解決策とも断定できません。編集部としては、二つの値の上下より、自社の退職者が制度を知らなかったのか、申出をためらったのかを分けて確かめることが先だと考えます。人事は退職面談や相談記録で、勤務先に関する理由を一つだけに絞らせていないか確認する必要があります。厚生労働省委託・令和6年度労働者Web調査、厚生労働省・令和3年度労働者調査。

相談を止める職場の空気

親の通院予定が急に変わった朝、本人が最初に気にするのは規程のページではなく、上司へ連絡した後に仕事がどう扱われるかでしょう。令和6年度調査では「利用しにくい雰囲気」が40.0％でした。

「職場の同僚は介護に理解がない。仕事を休むと怒り『なんの悩みもなくて元気そう』などと言われた。」

2025年4月施行の改正は、介護に直面した旨を申し出た労働者への個別周知・意向確認を求め、取得を控えさせる対応を認めていません。管理側には業務再配分の制約があり、経営側には人員余力の制約があります。それでも、制度説明を上司個人の理解に委ねるほど、制度はあっても使えないものになり得ます。人事は申出を受けた管理職が、制度案内、相談先、引継ぎの順に伝えられるかを点検したいところです。厚生労働省委託・令和6年度労働者Web調査、厚生労働省・育児介護休業法改正のポイント、労働政策研究・研修機構の配布資料。

日々の時間裁量

休業制度を希望する人に制度を案内できれば十分、という考え方には根拠があります。制度未整備が5割を超える以上、法定制度の周知・整備は離職防止の必要条件です。ただし、同じ令和6年度調査では「長時間・深夜・シフト勤務など労働時間の問題」が18.9％に上り、代替職員不在も併存しています。突発的な通院や状態変化に必要なのは、休業日数だけではなく、その日の勤務時間や場所を調整できる余地です。改正では、早期の制度情報提供を義務化し、介護のためのテレワーク導入を努力義務としました。編集部としては、全社一律の働き方を約束できない場合でも、どの業務なら時間・場所・連絡頻度を変えられるかを先に定めることが重要だと見ます。次に問うべきは、制度利用前に辞める経路をどう把握し、業務設計へ戻すかです。厚生労働省委託・令和6年度労働者Web調査、厚生労働省・情報提供とテレワーク。

個別配慮は不公平を生むのか

介護の事情を職場に伝えるほど、私生活まで説明させられるのではないか。逆に、配慮を上司の裁量に委ねれば、同じ制度でも受けられる支援が変わるのではないか。この懸念は、両立支援を実務に定着させるうえで避けて通れません。

開示範囲と業務条件

家族の介護を抱えた従業員が上司に相談する場面で、病名や家庭内の状況まで話さなければ支援を受けられない運用は、本人にとって大きな負担です。要配慮個人情報は、不当な差別や不利益を防ぐため特別な配慮が求められ、取得や第三者提供には原則として本人同意が必要です。個人情報保護委員会の考え方からも、共有するのは勤務上必要な情報に絞るべきでしょう。

「フレックスタイムや在宅勤務はありがたい。」

JILPT資料には、このような匿名自由記述が掲載されています。編集部は、事情を詳しく聞くことと、働き方の選択肢を示すことは分けて設計すべきだと考えます。確認するのは病名ではなく、不在の見込み、連絡可能な時間、引継ぎの希望範囲という業務条件です。2025年4月からの個別周知・意向確認も、制度、申出先、給付の案内を求めるものであり、私事の詳細な申告を求めるものではありません。

上司裁量と初動の共通化

月曜の朝、部下から「介護が始まりそうです」と打ち明けられた管理職に、制度説明から業務調整までを一任するのは、一見すると柔軟です。しかし、2025年公表の企業調査では、両立ニーズを把握する企業のうち、直属上司による面談等で把握する割合は80.6％でした。厚生労働省・企業調査は、上司が入口になる実態を示します。

現場担当には早い相談先が必要であり、管理職には判断を一人で抱えない導線が必要です。経営側にも、個別措置が無制限になれば業務配分や評価の説明が難しくなるという正当な懸念があります。したがって公平とは、全員に同じ制度表を渡すことではなく、誰に相談しても相談窓口への接続、代替・引継ぎの確認、評価目標を見直す条件にアクセスできることだと捉え直せます。雇用環境整備で示された4類型を、研修や相談窓口だけで終わらせず、上司の初動手順へつなげることが実務上の論点になります。

制度案内と離職までの時間

「法定制度を等しく案内すれば、不公平な扱いは避けられる」という反論は重要です。介護は家庭ごとの差が大きく、特別扱いが同僚の負担や評価への疑念を生むこともあります。ただ、国も介護は突発的で、期間や対応策が多様なため両立が難しくなりうると整理しています。厚生労働省の説明に照らせば、等しい案内は出発点であって、同じ働き方を一律に当てはめることではありません。

「必要な情報がみつからない（調べる暇もないまま介護が始まるケースが多い）。」

JILPT資料の匿名自由記述が示すように、初動には時間的な余裕がない場合があります。2025年公表の労働者調査では、介護開始から離職まで半年未満の人が55.8％でした。また、離職時に正規だった人の30.3％は、制度の問題や取得しづらい雰囲気を理由に挙げています。厚生労働省・労働者調査を踏まえると、個別配慮の基準は個人の事情ではなく、職務への影響として記録し、共有することが公平性の条件です。

次に問うべきなのは、こうした初動と評価上の扱いを整えたとき、代替や引継ぎの負担をチーム内でどう説明し、信頼を損なわずに分け合えるかです。

自社の運用に合う選択肢を見比べる際は、労務管理システムを比較するための比較表もご活用ください。

制度の充実が露わにする評価への不安

制度を増やすほど、選択肢は広がる。しかし、利用のたびに業務の引き継ぎや評価上の扱いを個別に決める職場では、制度は支援である前に「自分だけが例外になる」ことを知らせる装置になる。相談を遅らせるのは制度不足だけではない。使った後も役割と評価が守られる見通しを、相談前から持てないことが、信頼を失わせる。

人事が整えるべきは、個別事情の収集ではなく、相談時に本人と管理職が同じ順番で確認できる初動手順と業務上の選択肢である。次の制度を足す前に、「この制度を使った人の役割、評価、引き継ぎは誰がいつ説明するのか」と各部門に問い、答えがそろうかを確かめたい。

デジタル化の窓口 編集部