不就労控除とは？計算方法や注意点を解説

会社を休んだ際の給与について、「休んだ分だけ給与が減額されるのは仕方ない」と諦めていませんか。実は、不就労控除という制度があり、休んだ日の給与計算には注意が必要なのです。休む理由や控除額の計算方法によっては、思わぬトラブルに巻き込まれることも。本記事では、不就労控除の仕組みや計算方法、注意点などを詳しく解説します。

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不就労とは？

不就労とは、労働者が何らかの理由で働けない状態のことです。具体的には、欠勤や早退、遅刻などが該当します。また、病気やケガで長期間働けない場合の休職も、不就労の一つと考えられるでしょう。不就労は、労働者の責めに帰すべき事由による場合と、そうでない場合があります。会社は、就業規則等で不就労の取り扱いを定めておくことが必要です。

本章では、不就労の種類について解説します。

• 欠勤
• 早退
• 遅刻
• 休職

欠勤

欠勤とは、労働者が出勤すべき日に出勤しないことを指します。病気やケガ、私用など、理由はさまざまです。欠勤は、労働者の責めに帰すべき事由による場合と、そうでない場合があります。後者の例としては、会社の指示で休業した場合などが挙げられるでしょう。

欠勤の扱いは、就業規則等で定められています。多くの場合、欠勤期間中の賃金は支払われないか、一部のみ支払われることになるでしょう。

早退

早退とは、労働者が出勤したものの、所定の労働時間を満了する前に退勤することを指します。子供の急病や家庭の事情など、さまざまな理由が考えられます。早退の扱いは、就業規則等で定められていることが多いでしょう。

一般的には、早退した時間分の賃金が支払われないことになります。ただし、会社の都合で早退させられた場合は、賃金の全額が支払われるのが原則です。

遅刻

遅刻とは、労働者が定められた始業時刻までに出勤しないことを指します。交通機関の遅延や寝坊など、さまざまな理由が考えられます。遅刻の扱いは、就業規則等で定められていることが多いでしょう。

一般的には、遅刻した時間分の賃金が支払われないことになります。ただし、会社の都合で出勤が遅れた場合は、賃金の全額が支払われるのが原則です。また、遅刻の常習化は、懲戒処分の対象となる可能性があります。

休職

休職とは、労働者が病気やケガ、出産・育児などの理由で、長期間働けない状態を指します。休職期間中は、労働契約が存続しているものの、労働義務は免除されます。休職の要件や期間、手続きなどは、就業規則等で定められていることが多いでしょう。

休職期間中の賃金は、会社によって扱いが異なります。無給の場合もあれば、一定期間は賃金の一部が支払われる場合もあるでしょう。

不就労控除とは

不就労控除とは、労働者が仕事を休んだ場合に、その分の賃金を差し引くことを指します。欠勤や遅刻、早退などの理由で、本来働くべき時間に働かなかった場合に適用されるのです。

この控除は、労働基準法第12条に定められており、使用者は労働者に対して、労働しなかった時間分の賃金を支払う必要がないと規定されています。ただし、控除額の計算方法には注意が必要です。単に欠勤した時間数に時給を掛け合わせるのではなく、所定労働時間や月間平均賃金などを基に計算することが求められます。

また、残業代の扱いにも注意が必要で、欠勤日の残業代は支払う必要がないことが一般的です。ただし、就業規則や労使協定で別の定めがある場合は、それに従う必要があるでしょう。

ノーワーク・ノーペイの原則

不就労控除の根底にあるのが、ノーワーク・ノーペイの原則です。

これは、働かなければ賃金は発生しないという考え方を表しています。労働者は、労働の対価として賃金を得ているのであり、労働をしなかった分については賃金を受け取る権利がないということです。

この原則は、公平性の観点からも重要です。仕事を休んだ労働者と、きちんと出勤した労働者とで、同じ賃金が支払われるのは不公平ですよね。ノーワーク・ノーペイの原則に基づいて不就労控除を行うことで、公平性が保たれるのです。

ただし、この原則にも例外があります。労働者の責めに帰すべき事由がない場合、例えば使用者の指示で休業した場合などは、不就労控除を行うことはできません。このような場合は、使用者側に責任があるため、労働者に不利益を与えてはいけないのです。

不就労控除が受けられるケースとは

不就労控除が適用されるのは、労働者が仕事を休んだり、遅刻・早退したりした場合です。その理由はさまざまで、病気やケガ、私用などが挙げられます。しかし、すべてのケースで不就労控除が認められるわけではありません。適用される条件や、控除額の計算方法には注意が必要です。トラブルを防ぐためにも、正しい知識を持つことが大切です。

本章では、不就労控除が受けられるケースについて解説します。

• 病気での欠勤
• 自己都合での早退

病気での欠勤

病気やケガで仕事を休む場合、不就労控除の対象となります。ただし、病気の種類や期間によっては、控除額が変わってくる点に注意が必要です。例えば、傷病で欠勤した場合、欠勤初日と2日目は不就労控除の対象外となり、3日目以降から控除されることになっています。

一方、業務上の傷病で仕事を休む場合は、欠勤期間中の賃金は全額支払われるのが原則です。ただし、労使協定で別の定めがある場合はそれに従う必要があるでしょう。また、病気での長期欠勤の場合、雇用保険から傷病手当金が支給されることがあります。この場合、雇用保険から支給された金額を超える部分について、不就労控除が行われることになります。

なお、病気での欠勤が長期化する場合、会社によっては、傷病手当金の支給期間が終了した後の賃金の取り扱いについて、就業規則等で定めていることがあります。休職期間中の賃金が一定期間無給になるケースや、一定期間経過後に解雇される可能性があるケースなどです。したがって、病気での長期欠勤の際は、会社の規定を確認しておくことが大切でしょう。

自己都合での早退

子供の学校行事への参加や、冠婚葬祭など、自己都合で早退する場合も不就労控除の対象となります。ただし、早退の理由によっては、控除の有無が変わる場合があるので注意が必要です。例えば、会社の就業規則で、子供の学校行事への参加は認められておらず、不就労控除の対象外と定められている場合があります。このような場合は、就業規則に従って対応する必要があるでしょう。

また、早退の場合、控除額の計算方法にも注意が必要です。1日の所定労働時間から、実際に働いた時間を差し引いた時間分の賃金が控除されることになります。ただし、残業代の扱いには注意が必要で、早退日の残業代は支払う必要がないことが一般的です。

なお、自己都合での早退が頻繁に行われる場合、会社によっては、就業規則等で、一定回数以上の早退を行った場合に、懲戒処分の対象となることを定めていることがあります。したがって、自己都合での早退は、必要最小限にとどめ、会社の規定を確認しておくことが大切です。また、やむを得ず早退する場合は、上司に事前に相談し、了解を得ておくことが望ましいでしょう。

不就労控除で考慮すべき他のケース

不就労控除は、欠勤や遅刻、早退など、労働者が所定の労働時間を満たさなかった場合に適用されるのが一般的です。しかし、実際の労務管理では、休日出勤や退職後の賃金計算など、他にも考慮すべきケースがあります。また、不就労控除が適用できないケースもあるので、注意が必要です。これらのケースに適切に対応することで、トラブルを未然に防ぐことが可能となります。

本章では、不就労控除で考慮すべき他のケースについて解説します。

休日出勤の扱い

休日出勤は、本来休むべき日に労働者が出勤することを指します。休日出勤の扱いは、就業規則や労使協定で定められていることが多いでしょう。一般的には、休日出勤した場合、休日労働手当が支払われることになります。この休日労働手当は、不就労控除の対象外です。

ただし、休日出勤した日に、欠勤や遅刻、早退があった場合は、不就労控除の対象となることがあります。例えば、休日出勤の所定労働時間が8時間であったとして、労働者が6時間しか働かなかった場合、2時間分の賃金が不就労控除の対象となるでしょう。

ただし、この場合も、就業規則や労使協定の定めに従う必要があります。休日出勤の扱いは、会社によって異なることがあるので、注意が必要です。

退職後

労働者が退職した後の賃金計算でも、不就労控除が問題になることがあります。例えば、月の途中で退職した場合、退職日までの賃金計算が必要になります。この場合、退職日までに欠勤や遅刻、早退があれば、不就労控除の対象となるでしょう。

ただし、退職日が月の途中であっても、就業規則や労使協定で、月額賃金を日割計算しないと定められている場合は、不就労控除は行われません。また、退職日以降に発生した欠勤や遅刻、早退は、不就労控除の対象外となります。

退職後の賃金計算は、会社によって扱いが異なることがあるので、注意が必要です。とくに、退職日が月の途中である場合は、賃金計算のルールを確認しておくことが大切でしょう。

適用できないケース

不就労控除は、労働者が所定の労働時間を満たさなかった場合に適用されるのが原則ですが、適用できないケースもあります。例えば、労働者の責めに帰すべき事由がない欠勤や遅刻、早退は、不就労控除の対象外となります。具体的には、業務上の傷病による欠勤や、会社の指示で休業した場合などが該当するでしょう。

また、年次有給休暇を取得した場合も、不就労控除は適用されません。年次有給休暇は、労働者が自由に取得できる権利であり、取得した日の賃金は全額支払われるからです。さらに、就業規則や労使協定で、不就労控除の対象外となる欠勤や遅刻、早退が定められている場合もあります。

このように、不就労控除が適用できないケースは、労働基準法や就業規則、労使協定などで定められています。適用できないケースを正しく理解することで、適切な賃金計算が可能となるでしょう。

不就労控除の計算方法

不就労控除の計算方法は、労働基準法施行規則第23条で定められています。具体的には、次の式で計算します。

不就労控除額 = (月間平均賃金 ÷ 月間所定労働日数) × 不就労日数

ここで、月間平均賃金とは、控除する月の前3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の暦日数で割った金額を指します。月間所定労働日数は、就業規則等で定められた、1ヶ月の所定労働日数のことです。不就労日数は、欠勤や遅刻、早退などで仕事を休んだ日数を表しています。

ただし、この計算式はあくまでも基本的な考え方であり、会社によって計算方法が異なる場合があります。例えば、時間単位で不就労控除を行う会社もあれば、日単位で控除する会社もあるでしょう。また、残業代の扱いについても、会社によって異なることがあります。

したがって、不就労控除の計算方法については、自社の就業規則等を確認し、理解しておくことが大切です。

基準日数

不就労控除の計算式の中で、月間所定労働日数は重要な要素の一つです。この日数は、基準日数とも呼ばれ、就業規則等で定められており、一般的には、月間の暦日数から週休日数を差し引いた日数が、基準日数として使用されます。

ただし、会社によって、基準日数の定め方は異なります。例えば、月間の所定労働日数を固定して定めている会社もあれば、毎月の暦日数に応じて変動させる会社もあるでしょう。また、祝日を週休日とみなすかどうかも、会社によって異なります。

したがって、自社の就業規則等で、基準日数がどのように定められているかを確認しておくことが大切です。

なお、基準日数は、不就労控除の計算だけでなく、賞与の支給額の計算などにも使用されることがあります。賞与の支給額は、基準日数に出勤率を掛け合わせて算出されるケースが多いでしょう。このように、基準日数は、労務管理上の重要な指標の一つであり、正しく理解しておくことが求められます。

手当の違い

不就労控除の対象となる手当は、会社によって異なります。多くの会社では、基本給や職能給、職務給などの基本的な賃金は控除の対象となるでしょう。しかし、各種手当の扱いは、手当の性質によって変わってきます。

例えば、通勤手当や家族手当、住宅手当などは、労働の対価ではなく、労働者の生活を支援するために支給されるものです。そのため、これらの手当は、欠勤や遅刻、早退の有無にかかわらず、全額支給されるのが一般的でしょう。

一方、役職手当や特殊作業手当、技術手当などは、特定の役職や作業、技術に対して支給される手当です。これらの手当は、労働の対価として支給されるため、不就労控除の対象となることが多いでしょう。ただし、事業場によっては、これらの手当を控除の対象外としているところもあります。

手当の扱いは、就業規則や労使協定で定められていることが多いので、自社のルールを確認しておくことが大切です。

残業代

残業代は、所定労働時間を超えて働いた場合に支払われる割増賃金のことです。労働基準法では、所定労働時間を超えて働かせた場合、通常の賃金の25％以上の割増賃金を支払うことが定められています。

この残業代は、不就労控除の計算とは別に扱われるのが一般的でしょう。つまり、欠勤や遅刻、早退があった場合でも、所定労働時間を超えて働いた分については、残業代が発生するということです。ただし、残業代の計算方法は、会社によって異なることがあります。例えば、欠勤や遅刻、早退があった日の所定労働時間を満たしていない場合、その日は残業代の対象とならないという扱いをしている会社もあるでしょう。

また、みなし残業代制度を採用している会社では、一定の時間数の残業代があらかじめ賃金に含まれているため、別途残業代は発生しません。残業代の扱いについては、就業規則や労使協定で定められていることが多いので、自社のルールを確認しておくことが重要です。

不就労控除の注意点

不就労控除は、労働基準法で定められた制度ですが、実際の運用にあたっては、いくつかの注意点があります。控除の対象となる手当や、就業規則との整合性、端数処理の方法など、細かな部分に気を配る必要があるでしょう。これらの点に注意することで、トラブルを未然に防ぐことが可能となります。

本章では、不就労控除の注意点について解説します。

• 対象手当を確認する
• 就業規則に従う
• 端数処理に注意する
• 給与明細や離職票に記載する

対象手当を確認する

不就労控除の計算をする際、控除の対象となる手当を正しく把握することが大切です。

基本給だけでなく、諸手当も控除の対象になることがあるからです。例えば、住宅手当や家族手当、通勤手当などは、一般的に控除の対象となります。ただし、これらの手当の中には、欠勤や遅刻、早退の有無にかかわらず、全額支給されるものもあるので注意が必要でしょう。

また、残業手当や深夜手当、休日手当など、労働の対価として支払われる手当は、控除の対象外となります。したがって、自社の賃金規程や就業規則を確認し、控除の対象となる手当を正しく理解しておくことが求められます。

加えて、手当の支給条件にも注意が必要です。例えば、皆勤手当は、一定期間無遅刻・無欠勤で出勤した場合に支給されるものですが、欠勤や遅刻、早退があった場合は支給されません。このような手当は、不就労控除の対象外となるケースが多いでしょう。

また、役職手当のように、役職に就いていることを条件に支給される手当も、欠勤や遅刻、早退の有無にかかわらず、全額支給されるのが一般的です。このように、手当の性質や支給条件を正しく理解することが、不就労控除の適切な運用につながります。

就業規則に従う

不就労控除を行う際は、就業規則に定められた規定に従う必要があります。

就業規則には、不就労控除の対象となる欠勤や遅刻、早退の基準や、控除の計算方法などが定められているからです。例えば、欠勤の場合、就業規則に「欠勤1日につき日割計算で控除する」と定められていれば、その規定に従って控除額を計算する必要があるでしょう。

また、就業規則に、不就労控除の対象とならない欠勤や遅刻、早退の基準が定められている場合もあります。例えば、「会社の指示で休業した場合は控除しない」などの規定です。したがって、不就労控除を行う際は、就業規則の規定を十分に確認し、それに従って対応することが大切です。

ただし、就業規則の規定が、労働基準法に抵触するような内容であってはいけません。例えば、労働基準法では、業務上の傷病による欠勤期間中の賃金は、全額支払うことが定められています。

したがって、就業規則で、業務上の傷病による欠勤も控除の対象とするような規定を設けることは、法律に抵触するおそれがあるのです。また、就業規則の規定が、労働者にとって不利益なものである場合、労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。

このように、就業規則の規定は、労働基準法に適合し、労働者の理解を得られるものでなければいけません。

端数処理に注意する

不就労控除の計算をする際、端数処理にも注意が必要です。

控除額を計算した結果、端数が生じることがあるからです。この場合、端数の処理方法によって、控除額が変わってくることがあります。例えば、1円未満の端数を切り捨てるのか、切り上げるのか、四捨五入するのかによって、控除額が異なるでしょう。

したがって、自社の賃金規程や就業規則で、端数処理の方法を確認しておくことが大切です。また、端数処理の方法は、会社によって異なることがあるので、注意が必要でしょう。労働者に不利にならないよう、適切な方法で端数処理を行うことが求められます。

なお、端数処理の方法は、不就労控除だけでなく、賞与の計算など、他の賃金計算にも影響を与えることがあります。したがって、端数処理の方法は、社内で統一しておくことが望ましいでしょう。

また、端数処理の方法を変更する場合は、労働者への説明と合意が必要となります。一方的に変更すると、労働者とのトラブルに発展するおそれがあるからです。このように、端数処理は、細かな部分ではあるものの、適切に対応することが求められる事項の一つといえます。

給与明細や離職票に記載する

不就労控除を行った場合、その内容を給与明細に記載する必要があります。

給与明細には、控除の対象となった欠勤や遅刻、早退の日数や時間数、控除額などを明記するのが一般的でしょう。これにより、労働者は、自分の賃金がどのように計算されたのかを確認することが可能となります。

また、不就労控除の内容は、離職票にも記載する必要があります。離職票は、労働者が退職する際に発行される書類で、雇用保険の手続きなどに必要となるからです。離職票には、退職前6ヶ月間の賃金や、欠勤日数などを記載することになっています。不就労控除の内容を正しく記載することで、労働者は、適切な雇用保険の手続きを行えるでしょう。

給与明細や離職票への記載は、単に法律で定められているだけでなく、労働者とのトラブルを防ぐためにも重要な事項です。給与明細や離職票に、不就労控除の内容が正しく記載されていない場合、労働者から疑義を呈されるおそれがあります。また、記載内容に誤りがあった場合、労働者に不利益を与えることにもなりかねません。したがって、給与明細や離職票の作成には、細心の注意を払う必要があるでしょう。

さらに、給与明細や離職票は、労働者の個人情報が記載された書類でもあります。個人情報の取り扱いには、十分な注意が必要です。適切な管理体制を整え、労働者の信頼に応えることが求められます。

不就労控除を理解しよう

不就労控除の控除額の計算方法や手続きの流れ、注意点などを理解することで、安心して仕事に取り組めます。ぜひ本記事を参考にして、不就労控除を有効に活用してください。

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