有給休暇を取得したら給料が減った！その理由と賃金計算方法を解説
最終更新日：2023/10/23
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有給休暇とは、取得しても賃金が減額されない休暇のことです。しかし、規則が複雑で、各企業で異なる点も多いため、トラブルが絶えません。実際に、有給休暇を取得したことで給料が基本給を下回るケースも存在します。本記事では、その理由と賃金の計算方法を解説。想定されるトラブルを従業員と企業の双方の視点から挙げ、関連する法律を紹介します。また、問題の解決策や、トラブルを防ぐ方法も提案するので、ぜひ参考にしてみてください。
有給休暇の基本情報！付与条件と取得可能日数
有給休暇とは、その名の通り労働日を置き換える仕組みです仮に1か月の全労働日で有給休暇を取得したとしても、欠勤せずに労働したのと同じことになります。
付与条件
有給休暇は、雇い入れ日から6ヵ月継続勤務し、出勤率が8割以上の従業員に付与されます。東京労働局によると、初回付与は入社から６ヵ月を経過した日におこなわれ、それ以降は最初に付与された日（基準日）から1年経つごとに勤続年数に応じた日数を付与しなければいけないません。付与日数は下記の表を参考にしてください。
アルバイトやパートは有給休暇を取得できる？
週所定労働時間が30時間以上または週所定労働日数が５日以上であれば、雇用形態に関係なく付与されます。また、週所定労働時間が30時間未満で、なおかつ週所定労働日数が４日以下の従業員については、所定労働日数に応じて下記の表（短時間従業員の有給休暇の付与日数）の日数が付与されます。
有給休暇取得時の給与計算方法3つ
有給休暇の計算方法は主に３つあり、それによりまれに給料が減ることがあります。会社によって採用する方法が異なるため、以下で確認していきましょう。
労働基準法第39条第9項に記載されている主な算出方法を3つ紹介します。
- 通常の賃金を支払う
- 平均賃金を支払う
- 標準報酬日額を支払う
1. 通常の賃金を支払う
有給休暇の賃金計算の手法でもっとも一般的なのが、通常勤務と同じ金額の賃金を支払う方法です。月給制のフルタイム従業員の場合、有給取得日数をすべて通常出勤とみなして計算することができます。またパートやアルバイトなどの時給制従業員に対しても、所定労働時間×時給で金額を算出することができます。そのため、事務処理を大幅に簡略化することが可能です。
2. 平均賃金を支払う
この方法は、過去３ヵ月の給与額や出勤日数を計算し、平均賃金を求めるものです。①暦日数で計算する方法と②労働日数で計算する方法があり、基本的には①暦日数で計算する方法を採用しますが、労働日数が通常に比べて少ない場合は、以下の２つのうち金額が大きいほうを利用します。
【計算方法】
①暦日数で計算する方法：直近3ヵ月の総賃金÷休日を含む暦日数
②労働日数で計算する方法：直近3ヵ月の総賃金÷労働日数×0.6
算出した平均賃金×有給休暇の取得日数で有給分の額を求めることができます。なお、月給、週給、日給などの制度問わず適用できるため、給与形態にばらつきのある企業では管理が楽になる場合があります。その一方で、２つの計算を行う必要があるため、事務処理の負担がかかるというデメリットもあります。また、休日を含めて計算するため、暦日数に対して給与が少ない場合は、通常賃金を支払う方法に比べて支給額が減る可能性があります。企業にとっては魅力的なこの方法ですが、従業員のやる気を削ぐことも考えられるため、慎重に検討することが必要です。
3. 標準報酬日額を支払う
これは、健康保険料の計算のために使われる仮の月給「標準報酬月額」を用いる方法です。標準報酬月額÷月の日数で算出されます。健康保険に加入している企業では、従業員の標準報酬月額すでに算出しているため、煩雑な計算は求められません。しかし、アルバイトやパートなどの従業員は社会保険の対象外であるため標準報酬月額を出すことができず、それに相当する額を算出しなければいけないため手間がかかります。また、標準報酬月額には上限が設けられているため、ごくまれに他の2つの方法よりも賃金が少なくなることがあります。その場合は従業員と労使間での協定を結ぶことと、就業規則への記載が必要です。厚生労働省より労使協定のモデルが出ているため参考にしてみてください。
参照：
有給休暇取得で給料が減った理由は？
過去３ヵ月の給与額や出勤日数を計算し、平均賃金を求める方法では、休日を含めて計算するため、暦日数に対して給与が少ない場合は、通常賃金を支払う方法に比べて支給額が減る可能性があります。
また、健康保険料の計算のために使われる仮の月給「標準報酬月額」を用いる方法では、標準報酬月額には上限が設けられているため、ごくまれに他の方法よりも賃金が少なくなることがあります。
有給休暇の支払い方法は会社によりさまざまです。取得する際は就業規則を確認し、記載通りに計算が行われているかチェックしましょう。
有給休暇に関するよくある疑問
平日に1日有給休暇を取得する場合は上記の方法で計算が行われますが、残業や休日出勤、退職時などはどうなるのでしょうか？ここでは、さまざまなケースに想定される対応を、規則とともに紹介します。
有給取得をした日の残業代はどうなる？
実労働時間が法定の基準値である8時間を超えた場合、時間外労働で残業と認められ、賃金が支給されます。ここで注意しなければいけないのは、有給休暇は実労働時間と認められないことです。半日や時間単位で有給を取得した場合、終業時間をこえて働いても実労働時間が8時間を超えていなければ残業時間には該当せず、時間外割増賃金（残業代）は支払われません。
また、平日に有給休暇を取得し休日出勤をした場合も、実労働時間が、1ヵ月間の法定労働時間である60時間以下であれば割増賃金は支払われません。
半日や時間単位の有給の計算方法は？
有給休暇は、合算で年5日まで、半日・時間単位での取得が可能です。その場合の賃金は、上記の主な方法3選のうち就労規則に記載のある方法で算出した1日の賃金を、当日の所定労働時間で割って求めます。
通勤手当分は含まれるか？
月給制の従業員に定期代を支給している場合、有給休暇期間分の定期代を給与から削ることはほとんどなく、通常の出勤・勤務として取り扱い、通勤手当も支給賃金に含みます。一方、出勤毎に通勤手当を実費または後払いで受け取っている場合は、通勤手当分の支給は行われないことが一般的です。
退職時の有給休暇消化について
近年、正社員転職率は増加の一途をたどっています。退職直前になって慌てないよう、転職に際して、有給消化のポイントを確認しましょう。
退職前の有給消化には主に2つのパターンが存在します。
1つ目は「最終出社日の前に有給を消化し、最終出社日を退職日にする」というもの。これは、最終出社日の前に有給休暇を消費するパターンです。この場合は、有給休暇後から最終出社日までの間に引継ぎを完了させ、すべての業務を終了させて退社します。周囲に不安を与えないよう、有給を取得する期間や退職日などを周りに伝え、スケジュールを立てて引継ぎ業務を行うことが重要です。
もう1つは「最終出社日の後に有給休暇を消化し、有給消化期間の終了日を退職日とする」というパターンです。こちらは、最終出社日のあとに有給休暇を取得し、休暇が終わると同時にそのまま退職するというものです。有給取得前に引継ぎや挨拶などを済ませておく必要があります。
スムーズに有給を取得し円満に退社するために、なるべく早く直属の上司に話すこと・日数の確認をすること・引継ぎを行うことを忘れないようにしましょう。
また、有給休暇を会社に買い取ってもらえるケースも存在します。詳細はデジタル化の窓口の『有給の買い取りは原則NG？可能な場合や金額の計算方法を徹底解説！』から確認してみてください。
想定されるトラブルと関係する法律
ここまで解説してきたように、有給休暇の仕組みは複雑です。労働基準法の順守はもちろんのこと、会社の慣行に従う必要があることも。ここでは、会社内で発生する可能性のあるトラブルを、従業員側と企業側の2つの視点からご紹介します。
従業員側に想定されるトラブル3つ
- 有給申請したが「まだ有休をとるには早い」と言われた
- 有休を取得したら評価を下げられた
- 有給取得理由をしつこく聞かれる
1. 有給申請したが「まだ有休をとるには早い」と言われた
特に若手の従業員は、有給休暇を申請にした際に「まだ取得するには早い」と言われることがあります。しかし、全ての企業は従業員に年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられているため、これは違反行為となります。有給休暇の取得は、年齢や入社年数にかわらず、全社員の義務です。違反した際には違反者一人に対して最大30万円の罰金を課せられるため、このようなことを言われた場合は速やかに人事担当者等に相談しましょう。
2. 有休を取得したら評価を下げられた
有給休暇を取得したことで、評価を下げられることがあります。労働基準法第136条では、使用者は有給休暇を取得した従業員に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定められているため、違反行為に当たります。評価を下げられることはボーナスの減額につながるため、あってはならない行為です。評価をつける側の社員は、就労規則や労働基準法を読み、順守を徹底しましょう。
3. 有給取得理由をしつこく聞かれる
有給休暇申請書類に理由を記入する欄があったり、取得の理由をしつこくきかれたりすることがあります。しかし、会社側が有給休暇を取得する従業員に対して取得理由を聞き拒否するなどの従業員に不利益となる行為は禁止されています。そのため会社に理由を伝える必要はありません。理由を求められた際は、「私用」「私事都合」などと申告すれば問題ありません。 ただし、企業は相当な理由があった際に時季変更権を行使し調整を行えることを留意しておきましょう。
企業側に想定されるトラブル3つ
- 繁忙期に有給を取得したいと言われた
- 始業時刻の直前に有給申請をされた
- 最低賃金改定の際に給与の変更をし忘れた
1. 繁忙期に有給を取得したいと言われた
「従業員側に想定されるトラブル3選」でご紹介した通り、企業は社員の有給取得に一切の口出しができません。しかし、社員が有給休暇をとることで事業の正常な運営に支障をきたす場合には、労働基準法「時季変更権」を使うことができます。時季変更権とは、例外的に会社から社員に対して有給休暇取得日を変更してもらうようにお願いする権利です。ですが、社員が有給休暇を取得しても会社が回るような運営を行うことは企業の義務です。時季変更権は相当の理由がないと行使できないため、日ごろから万全の態勢を整えておきましょう。
2. 始業時刻の直前に有給申請をされた
始業時刻の直前に有給申請をされると、業務調整などが行えず現場は苦労するでしょう。労働基準法では、原則として労働日は「０時から24時まで」の暦日によって計算することとされています。この場合は、法律上事後申請と解釈されるため会社が有給休暇取得を拒んでも違法ではありません。就労規則への記載を行い、社員には、それに従った説明をしましょう。
3. 最低賃金改定の際に給与の変更をし忘れた
アルバイトやパートなどへの給与を最低賃金付近に設定している場合、毎年の最低賃金改定のたびに変更が必要になります。改定を知らずに正しい額を支払わなかった場合、最低賃金法により企業に50万円以下の罰金支払い義務が生じるため、必ず確認し、必要があれば変更をしましょう。
給与額に違和感を覚えたら？
上の項目では、従業員側と企業側に想定される様々なトラブルを見ていきました。では、従業員が給与額に違和感を覚えた際は、どうしたらいいのでしょうか。
就業規則を確認する
勤務先がどの方法を使って有給休暇の賃金を計算しているのかを確認しましょう。就業規則に記載されている方法を用いて自分で計算し直すのもよいでしょう。
経理・人事担当者に確認する
就業規則に記載された方法で算出した金額と給与額が異なる場合は、計算ミスの可能性があるため経理や人事担当者に確認しましょう。会社が不当に賃金を計算している場合は、労働基準監督署などへの確認が必要です。
トラブルを起こさないために
従業員が有給休暇に不満を持つことは、会社を運営するうえで健康的な環境とは言えません。企業は、さまざまなトラブルを避けるために何ができるのでしょうか。またトラブルにあった際にはどう対処したらいいのでしょうか。以下で詳しく解説していきます。
経理・人事などの相談先を設ける
有給休暇に関係して発生したトラブルを解決するためには、経理や人事などへの相談が確実です。そのため企業は、トラブルシュートのための相談先を設けたり、就労規則の確認を促したりするとよいでしょう。会社によって制度が異なるため、従業員の方は自分の勤め先の相談先を確認しておくとよいでしょう。
日頃から従業員とのコミュニケーションを取っておく
有給休暇に関するトラブルは、法律だけでなく会社の慣行に従う必要があることも。スムーズに有給を取得するためには、なるべく早く直属の上司に話すこと・日数の確認をすること・引継ぎを行うことが必須です。特に、繁忙期の有給取得などでは周囲に不安を与えることがないように注意しましょう。無用なトラブルを避けるためには、日ごろから積極的にコミュニケーションをとり、開かれた環境づくりをすることが重要です。有給取得の際にきちんと話し合い、お互いに納得しておくこと心がけましょう。
給与計算ソフトで負担軽減
標準報酬月額を用いる方法を採用している場合、アルバイトやパートなどの従業員は社会保険の対象外であるため標準報酬月額を出すことができず、それに相当する額を算出しなければいけないため手間がかかります。そのほかの方法でも、ルールが多く、手動で計算を行っているとミスが起こる可能性があります。取得義務に違反すると罰則があるため、業務簡略化のため給与計算システムの導入がおすすめです。ソフトの導入により出勤簿集計や不備修正の工数が減り、業務効率・正確性の大幅改善が見込めます。
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有給休暇に関するさまざまなルールを紹介してきましたが、規定は会社によって異なります。不安を感じたら、自社の就労規定をしっかりと読み込んだり、しかるべき機関に相談したりしましょう。また、不要なトラブルを避けるために、日ごろから上司や同僚とコミュニケーションをとり、話しやすい環境を整えることが大切です。社員数が多かったり、パートややアルバイトなどを採っている企業は、業務を簡素化するために給与計算ソフトの導入を検討してもよいでしょう。自社の課題を見つけだし、それを解決する最適な製品を導入しましょう。
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