OJTは放置することではない｜新人教育に効果的なOJT実践のポイントを徹底解説

職場で新しいスキルや業務を学ぶ方法として、「OJT（On-the-Job Training）」がよく用いられます。しかし、多くの方にとってOJTの具体的な意味や、効果的な実施方法は明確ではないかもしれません。特にOJTは、新入社員の社内研修で使われる場合が多いです。新入社員がOJTを通して「放置されている」と感じることも少なくありません。

そこで、この記事では、OJTの基本的な意味だけでなく、OJTを受ける新入社員の特徴、効率的な研修や職場教育での活用法、「放置されている」と感じさせないための実践方法、そしてOJTを成功させるための具体的なポイントまで詳細に解説していきます。

職場での人材育成に携わる方、または自らのスキルアップを図りたい方に向けて、OJTを深く理解し、そのメリットを最大限に引き出す方法を共有します。この記事を活用して、より効果的なOJTを実践していきましょう。

OJTとは？

職場内で実施される「OJT（On-the-Job Training）」は、実際の作業を通じて職務能力を向上させる教育方法です。このセクションでは、OJTがどのように定義され、どのようにして職場での学習が促進されるのかを掘り下げていきます。

OJTの意味とは？

OJT、すなわち職場内訓練は、従業員が実際の仕事の環境で直接的に職務スキルを学び、経験を積む教育手法です。この手法では、理論だけでなく、実務を通じて具体的な技能が身につきます。具体的には、新入社員や異動後の社員が、先輩や上司から直接指導を受けながら業務を行うことです。

これには数多くのメリットがあり、特に重要なのは次の3つです。

• 学んだスキルをすぐに仕事で実践できる
• 実際の職場環境での課題に直面しながら学ぶため理解が深まる
• 実際の業務を通じて、チーム内のコミュニケーションや問題解決スキルが養われる

このように、OJTは単なる知識の伝達ではなく、職場で必要とされる総合的な能力を育成するための効果的な方法です。実際の業務に即した形で行われるため、従業員の能力開発に直結し、その成果がすぐに職場でのパフォーマンス向上に繋がります。

OJTとOFF-JTの違いを解説

職場研修には様々な形式がありますが、主に「OJT（On-the-Job Training）」と「OFF-JT（Off-the-Job Training）」の二つの方法が広く用いられています。OJTは職場で実際の仕事を通じて行われる訓練であり、直接的な業務経験が学びの中心となります。一方、OFF-JTは職場外で行われる教育や研修で、クラスルーム形式の講義やワークショップが典型的です。

ここで重要な違いをいくつか挙げてみましょう。

	OJT	OFF-JT
環境	職場内で直接的に業務に関わりながら行われる	教室などの職場外の環境で理論や方法論が中心
学びの焦点	即時性と実用性が強調されるため、即戦力となるスキルの習得に役立つ	広範な知識や理論、新しい技術の学習に時間をかけられる
対象スキル	職務に直結する実践的な技能の向上に注力	職務を超えた一般的な能力や専門知識の拡充に適している

これらの違いを理解することで、各研修の目的に応じて最適な方法を選択し、従業員の能力開発をより効果的に行うことができます。OJTとOFF-JTを適切に組み合わせることで、職場の学びがさらに充実します。

研修や職場教育でOJTを活用する目的4つ

職場でのOJTは単なる技能伝達以上の役割を果たします。このセクションでは、OJTを積極的に活用することで得られる主な目的を4つに分けて解説します。

①社員・従業員の早期戦力化

OJTは新入社員や異動後の社員が迅速に職務に適応し、早期に戦力として活躍できるようにするための効果的な手段です。この教育手法を通じて、社員は実際の業務を体験しながら、必要なスキルや知識を直接的に学ぶことができます。

具体的には以下の通りです。

• 実際の業務環境で即座に必要なスキルを身につけられる
• 現場で起こる様々な問題を解決する経験を通じて、実践的な能力が養われる
• 上司や先輩からの直接指導により、仕事のコツや専門知識を習得する

このようにOJTを利用することで、新入社員はより速く業務に適応し、組織全体の生産性の向上にも貢献できます。また、早期の段階で実務経験を積むことが職業生活における自信とモチベーションを高める要因となり得ます。

②社員・従業員の定着率向上

OJTが職場において果たす重要な役割の一つに、従業員の定着率向上があります。従業員が新しい職場環境に迅速に適応し、満足感を持って長く働くためには、初期段階での適切なサポートが不可欠です。OJTはこのプロセスを支えるために効果的な機会となります。

OJTが定着率を向上させる具体的な方法は次の通りです。

• 早期の成功体験：初期段階での成果は自信を与え、仕事への積極的な取り組みを促進する
• 継続的なサポート：継続的な指導とサポートが新入社員の不安を軽減し、職場へ適応しやすくなる
• 所属感の醸成：直接的な指導を通じて、チームの一員としての所属感が育まれ、職場への忠誠心が高まる

OJTを通じてこれらの要素をしっかりと管理することで、従業員は新しい職場において自分の役割を見出しやすくなります。その結果、組織への長期的なコミットメントが期待できるようになり、全体としての離職率の低下と、労働力の安定化が達成されるわけです。

③社員同士の関係性構築の促進

OJTは、社員同士のコミュニケーションと協力を促進する効果的な手段としても機能します。職場での直接的な指導や協働は、チームメンバー間の関係性を深める良い機会を提供します。

この研修方法によって、社員は次のような利益を得ることが可能です。

• 相互理解の促進：新旧の社員が共に作業を行うことで、互いの強みや弱点を理解しやすくなる
• チームワークの向上：共同で課題に取り組む過程で、助け合いや協調の精神が育まれる
• 情報共有の活性化：経験豊かな社員から新入社員への知識の伝達が、チーム全体のスキルレベルを底上げする

これらの点から、OJTはただの技能伝達の場を超え、社員間の絆を強化し、組織全体の協調性を高める役割を果たします。このような環境は、職場の雰囲気を向上させるだけでなく、全員が一致団結して目標達成を目指す文化を育む助けとなります。

④業務効率・研修効率の向上

OJTが職場にもたらすもう一つの重要なメリットは、業務効率及び研修効率の向上です。実際の職場での即時の指導は、理論的な学びと実務のギャップを埋め、効率的な学習環境となります。

このプロセスが効率化を図る具体的な方法は以下の通りです。

• 直接指導による迅速な問題解決：新入社員が直面する問題や疑問を、すぐに解決できるため作業の停滞が少なくなる
• 適時適切なフィードバック：指導者からの直接的なフィードバックにより、社員は即座に自己の誤りを修正し、次回からの改善に繋げられる
• 学習と実践の一体化：実際の業務を通じて学び、その知識を直ちに業務に適用することで、学習効果を最大化する

これらの要因により、OJTは従業員のスキル習得を加速させるだけでなく、全体としての業務プロセスをスムーズにし、組織の生産性を高めることにも繋がります。従って、OJTは単なる研修手法ではなく、組織の効率を根本から改善する戦略的な手法と言えるでしょう。

OJTのメリット4つ

OJTには多くのメリットがありますが、ここでは特に重要な4つのメリットを深掘りしていきます。実践的な学びを通じて得られるこれらのメリットは、個々の従業員だけでなく、組織全体にとっても価値あるものです。それぞれの点を詳しく見ていくことで、OJTの真価を理解し、より効果的な人材育成が可能になります。

個人のレベルに合わせた教育や研修が可能

OJTはその柔軟性から、従業員一人ひとりの能力や経験レベルに合わせたカスタマイズが可能です。この個別対応は、従業員が自分のペースで学び、自身の弱点を克服しながら成長するのに理想的な環境を作れます。

具体的には、個々のニーズに応じた以下のようなメリットがあります。

• 個別の進捗に応じた指導：指導者は従業員の進捗状況を把握し、必要に応じて指導の強度や焦点を調整できる
• スキルのギャップを効果的に埋める：従業員の具体的な弱点に直接対応し、効率的にスキルアップを図れる
• モチベーションの維持：自分のペースで学習が進むため、従業員は学び続ける意欲を持ちやすくなる

このようにOJTを利用することで、従業員は自分の能力を最大限に活かし、同時に新しいスキルを習得することが可能です。結果として、従業員の満足度が高まり、業務の効率も向上します。

職場のコミュニケーションが活性化する

OJTによる教育は、職場内のコミュニケーションを大きく改善し、活性化させる効果があります。日常的な業務の中での直接的な指導やフィードバックは、教育者と学習者の間だけでなく、チーム全体のコミュニケーションの質を向上させます。

これには以下のようなメカニズムが働いています。

• 頻繁な対話の機会：OJTでは指導者と学習者が頻繁に対話を行うため、相互理解が深まる
• 明確なフィードバック：実務に即したフィードバックが行われることで、仕事に対する誤解が減少し、効率的な業務遂行が可能になる
• 問題解決能力の向上：共同で問題に取り組む過程で、チームメンバー間の問題解決スキルが鍛えられる

このようにOJTを通じて、日常業務におけるコミュニケーションの質が向上することで、チームの協調性が高まり、全体としての業務効率の改善も期待できます。これは、職場の雰囲気を良好に保つためにも極めて重要な要素です。

教育にかかるコストが削減できる

OJTは教育コストの削減にも大きく貢献します。従来の研修プログラムと比較して、OJTでは実際の職場での指導により、外部講師の準備や専用教材の購入などの追加コストが不要になるケースが多いです。

この教育手法によるコスト削減の主な要因は次の通りです。

• 外部研修の削減：高額な外部研修やセミナーへの依存が減り、内部リソースの活用が可能になる
• 旅費や交通費の削減：研修地への移動が不要になるため、交通費や宿泊費などが節約できる
• 生産性の低下を抑制：従業員が職場を離れる時間が減少するため、業務の中断が少なく、全体的な生産性の低下を防げる

以上の点から、OJTは経済的な観点からも非常に効果的な教育手法であると言えます。コストを抑えつつ、効率的に従業員のスキル向上を図ることが可能となるため、特にコスト意識が高い組織にとっては魅力的な選択肢となります。

教育係・上司のスキルアップが見込める

OJTは教育係や上司にも利益をもたらし、彼ら自身のスキルアップにも繋がります。指導する側が新しい知識や技術を教える過程で、自らの理解を深め、リーダーシップやコミュニケーション能力を向上できるためです。

こうしたスキルアップは、以下のような形で現れます。

• 教育技術の向上：教える過程で、どのように情報を伝え、理解させるかの技術が自然と磨かれる
• リーダーシップ能力の強化：チームや個人への効果的な指導は、管理職としてのリーダーシップを発揮する上で重要なスキル
• 問題解決力の向上：教育中に遭遇する様々な問題を解決することで、実践的な問題解決能力が養われる

このように、OJTは教育を受ける側だけでなく、教育を行う側にも多大な利益をもたらし、組織全体の質の向上に繋がります。従って、OJTは単なるスキル伝達の場に留まらず、組織内のリーダーシップ育成の有効な手段としても機能します。

OJTのデメリット2つ

OJTは数多くのメリットを持つ一方で、いくつかのデメリットも存在します。ここでは、OJTの主要な二つのデメリットに焦点を当て、それぞれの問題点とそれに対処する方法について詳しく説明していきます。

指導者の能力によって、OJTの効果が変わる

OJTの効果は指導者の質や能力に依存します。指導者が適切な知識やスキル、指導能力を持っていない場合、研修の成果は期待ほどのものにならないことがあります。

具体的には、以下のような問題が生じる可能性があります。

• 不十分な指導：指導者が専門知識に乏しい場合、誤った情報が伝えられることがある
• 一貫性の欠如：指導者によって指導の方法や内容が異なると、研修を受ける側が混乱を感じることがある
• モチベーションの低下：効果的なフィードバックが欠けていると、学習者の学習意欲が低下することがある

これらの問題を解決するためには、指導者の選定に注意を払うとともに、彼らのスキルアップにも投資する必要があります。定期的なトレーニングと評価を行い、指導者自身の能力向上を図ることが、OJTの効果を最大限に引き出す鍵となります。

指導者側に負担がかかる

OJTを効果的に実施する際、指導者には多大な負担がかかります。これは、日々の業務に加えて教育の責任を負うことで、作業負荷が増加するためです。

具体的には、以下のような課題が生じることがあります。

• 時間的な制約：指導者が自身の業務と並行して教育を行う必要があるため、時間管理が難しくなる
• 精神的なプレッシャー：教育の成果に対する期待やプレッシャーが、指導者のストレスを増大させることがある
• スキルの不足感：すべての指導者が教育に対して自信を持っているわけではなく、適切なトレーニングを受けていない場合、その不安が負担となることがある

これらの問題に対処するためには、指導者のサポート体制を強化することが必要です。具体的には、教育業務のための時間割り当て、ストレスマネジメントのトレーニング、教育技術の向上を目指したプロフェッショナルデベロップメントの提供が考えられます。これにより、指導者の負担を軽減し、OJTの持続可能性と効果を高めることができます。

OJTのやり方（具体的な実施手順）

OJTを成功させるためには、明確な実施手順の理解が不可欠です。このセクションでは、OJTのプロセスを段階的に解説し、各ステップでの重要ポイントを具体的に説明します。効果的なOJTの設計から実施、評価までの流れを把握し、最適な人材育成を目指しましょう。

①OJTの目標設定

成功するOJTプログラムの第一歩は、明確な目標設定から始まります。このステップでは、どのスキルを習得するべきか、どの成果が期待されるかを具体的に定義します。

効果的な目標設定は以下のポイントに基づくと良いでしょう。

• 具体性：学ぶべき技術や知識、達成すべき業務上のタスクを具体的に挙げる
• 測定可能性：目標達成がどのように評価されるか、どの指標で測定されるかを明確にする
• 達成可能性：実現可能で、リソース内で達成できる目標を設定

目標を明確にすることで、指導者と受講者の双方が何に注力すべきかを理解し、教育プロセス全体の方向性を統一できます。これにより、OJTが具体的な成果に結びつきやすくなり、全体としての教育効果が高まります。

②研修計画書作成

OJTの成功には、詳細な研修計画の策定が不可欠です。この計画書には、研修の日程・方法・使用する資料・具体的な研修内容とそれに対する評価基準が含まれます。

効果的な研修計画書を作成する際には、以下のステップを踏むことが重要です。

• タイムラインの設定：研修の開始日と終了日を明確にし、各セッションの期間を計画
• 教材の選定：研修に必要な教材やツールを選び、事前に準備を行う
• 役割の分担：指導者と受講者の役割を明確にし、必要に応じて支援者も指定

計画書は、研修を行う全員が参照しやすい形で整理されるべきです。適宜更新を行うことで、変更や進捗状況に柔軟に対応できるようにします。これにより、研修の透明性が保たれ、各参加者が期待される成果に向けて効果的に取り組むことが可能になります。

③OJTの指導者・教育係の選定

OJTの成功は指導者の質に大きく依存します。適切な指導者や教育係を選定することは、プログラムの効果を最大化するために重要なステップです。

指導者選定において重要な要素は以下の通りです。

• 経験と知識：指導者は、教える分野の専門知識と豊富な実務経験を持っている必要がある
• コミュニケーション能力：効果的に情報を伝え、学習者との良好な関係を築けるコミュニケーションスキルが求められる
• 指導への熱意：指導者は教育に対して情熱を持ち、学習者の成長と成功を支援する意欲が必要

指導者の選定には、これらの資質を評価するための明確な基準とプロセスを設けることが望ましいです。適切な指導者を選ぶことで、OJTはより効果的な学習体験となり、参加者のスキル向上と職場への適応がスムーズに進むでしょう。

④OJTの実施

OJTの実施は、計画された研修の心臓部であり、ここでの具体的な教育活動が全体の成功を左右します。効果的にOJTを実施するための主要なステップを以下に示します。

1. 準備：指導者と学習者は研修の目的と期待される結果について事前に明確に理解しておくべきです。
2. 実行：指導者は実際の作業を示しながら、手順や技術の詳細を説明します。同時に、学習者に対して積極的に参加を促し、実際に手を動かしてもらうことが重要です。
3. 監視とフィードバック：学習者が作業を行う際には、指導者がその過程を観察し、即座に具体的で建設的なフィードバックを提供します。このフィードバックは、学習者が自身の進歩を把握し、必要に応じて技術を修正できるようにするために不可欠です。

これらのステップを丁寧に実施することで、OJTは最大の効果を発揮し、学習者の能力向上に直結します。更に効果的に実施するために重要な4つのポイントは次の通りです。

やって見せる

効果的なOJTの第一歩は、「やって見せる」ことです。この段階では、指導者が実際に作業を行い、学習者が観察することに重点を置きます。ここでの目的は、学習者が正確な手順や技術を視覚的に把握することです。このプロセスを通じて、学習者は以下のような点を学びます。

• 正確な作業手順：学習者は指導者がどのようにタスクを遂行するかを注意深く観察する
• 理解の深化：視覚情報を通じて、作業の流れや各ステップの重要性を知る
• 安全性の確保：特に安全が重視される作業では、正しい方法で行うことの重要性が強調される

この段階を丁寧に行うことで、学習者は次のステップに向けてしっかりとした基盤を築くことが可能です。

解説する、教える

このステップでは、指導者が行った作業について具体的な解説を加え、それぞれの行動の意図や理由を明確にします。この過程は学習者が理解を深め、自分自身で作業を行う際の不明点を解消するのに役立ちます。具体的には以下のアプローチが有効です。

• 詳細な説明：指導者は、何を行っているのか、なぜそれが必要なのかを詳しく説明する
• 質問への対応：学習者からの質問に対して、丁寧に回答し、理解の確認を行う
• 関連知識の提供：作業に関連する背景知識や追加情報を提供し、学習者の興味や理解を深める

この段階は、単に技術を伝授するだけでなく、学習者が自分で考え、疑問を解決する力を養うために重要です。理解が深まることで、学習者は次のステップに自信を持って進むことができます。

やらせる、やらせてみる

指導者がデモンストレーションと詳細な説明を終えた後、次のステップ「やらせる、やらせてみる」が重要です。この段階で、学習者は実際に自分で作業を行う機会を得ます。ここでは、学習者が自らの手でタスクを実行し、実践を通じて学びを深めることが目的です。以下の点に注意を払うことが効果的な学習につながります。

• 実践の機会：学習者には具体的な作業を任せ、実際に手を動かすことで学習内容を体験させる
• 安全な環境の提供：エラーを恐れずに試行錯誤できる安全な環境を整えることが重要
• 自己発見の奨励：学習者が自身の方法で問題解決を試みることを奨励し、自立した学習を促進

このステージでは、指導者は監督者として学習者を支えつつ、必要に応じて指導を行います。学習者が自力でタスクを遂行し、自らの方法で解決策を見出すことで、理解と能力の両方が深まります。

評価して、フィードバックする

学習者が実際に作業を行った後、効果的なOJTには「評価して、フィードバックする」ステップが不可欠です。このプロセスでは、指導者が学習者のパフォーマンスを評価し、具体的なフィードバックを提供することで、学習者の成長を支援します。効果的な評価とフィードバックには次の要素が含まれます。

• 具体的な観察：指導者は学習者の作業を注意深く観察し、具体的な行動や成果に基づいて評価を行う
• 建設的なフィードバック：正確で具体的なフィードバックを通じて、学習者が自身の強みを認識し、改善点を明確に理解できるよう支援
• 進行形の評価：学習の進行に合わせて継続的にフィードバックを行い、学習者が次第に改善できるようにする

この段階を通じて、学習者は自己のパフォーマンスを客観的に評価されることにより、どの領域が強化されるべきか、どのスキルが向上しているかを理解します。最終的に、このフィードバックが学習者の自信と能力を高め、継続的な成長を促進する基盤となります。

⑤OJTの振り返り・改善

OJTの最終段階として、「振り返りと改善」は非常に重要です。このプロセスでは、実施された研修の効果を評価し、今後の教育プログラムの質を高めるための具体的な改善策を検討します。

効果的な振り返りと改善には以下の手順を含めることをおすすめします。

• 成果の評価：研修の目標に対してどの程度達成できたかを検証します。これには、学習者のスキル向上の程度や作業効率の改善などが含まれます。
• フィードバックの収集：学習者・指導者からのフィードバックを収集し、研修の内容・方法・環境についての意見を聞きます。
• 改善策の策定：収集した情報を基に、教材の更新・指導方法の改善・更なる支援が必要なエリアの特定など、具体的な改善策を策定します。

このステップを通じて、OJTプログラムは継続的に進化し、より効果的な教育が可能になります。組織全体の学習文化の強化にも影響し、従業員の能力開発を促進する重要な役割を果たします。

OJTを実施する際のポイント4つ

OJTの成功には、いくつかの重要なポイントがあります。このセクションでは、OJTを効果的に行うための実践的なアドバイスと重要な考慮事項を紹介します。各ポイントを理解し適用することで、OJTの効果を最大限に引き出し、従業員のスキル向上と組織の成長を促進できます。

①OJT実践前に育成計画を立てる

OJTを始める前には、詳細な育成計画を立てることが不可欠です。この計画には、教育の目的・具体的な学習内容・期待される成果・使用するリソースとタイムラインが含まれます。

よく練られた育成計画は、以下のように構成すると良いでしょう。

• 目的の明確化：何を達成するためにOJTを行うのか、その目的を明確にする
• 内容の具体化：どのスキルや知識が習得されるべきかを詳細に定義する
• 成果の測定方法：研修の成果をどのように評価するかを決定する

この計画を事前にしっかりと策定することで、OJTのプロセス全体がスムーズに進行し、目標達成の確率が高まります。また、計画を共有することで、全ての関係者が目標に向かって一丸となって努力することが可能です。

②研修者のレベルに合わせたOJTを実践する

OJTの成果を最大化するためには、研修者のスキルレベルや経験に合わせたカスタマイズが必要です。これにより、各個人の学習ニーズに対応し、彼らの成長を効果的に促進できます。研修者に合わせたOJTを実施する際のキーポイントは以下の通りです。

• 個々の能力の評価：研修開始前に各研修者の能力や経験レベルを正確に把握
• パーソナライズされた教育プラン：研修者の能力に応じた具体的な学習目標を設定し、それに基づいた教育内容を計画
• 進行状況の監視と調整：研修の進行中は、研修者の理解度とスキルの向上状況を継続的に評価し、必要に応じてプランを調整

これらのステップを踏むことで、各研修者は自身のペースで学び、最大限の成果を出すことができるようになります。個別のニーズに応じた指導は、研修者が自信を持って新しいスキルを職場で活用するための基盤を築くのに役立ちます。

③OJT実施手順を「仕組み化」する

OJTの成功を確実にするためには、そのプロセスを標準化し、「仕組み化」することが重要です。これにより、研修の質が一定保たれ、どの研修者に対しても同等の教育機会を提供できるようになります。効果的な仕組み化のポイントは以下の通りです。

• 標準化された教育プロトコルの作成：具体的な教育手順・使用するツール・評価基準を明確に定める
• 研修マニュアルの整備：新たな指導者が容易に教育活動を行えるよう、詳細なマニュアルやガイドラインを用意
• ロールプレイやシミュレーションの導入：実際の業務を模したシミュレーションを通じて、研修者が理論だけでなく実践的なスキルを習得できるようにする

これらのステップを踏むことで、OJTプログラムはより効果的に、かつ一貫性をもって実施されるようになります。すべての研修者が均一の教育を受けられるようになるため、研修の成果も一層向上するでしょう。

④OJTだけでなく、OFF-JTとも組み合わせて実施する

OJTを最大限に活用するためには、OFF-JT（職場外研修）との組み合わせが効果的です。このハイブリッドアプローチは、理論と実践の両方の強みを活かし、従業員の学習体験を豊かにします。

両方の方法を組み合わせることで得られる主なメリットは以下の通りです。

• 広範囲なスキルの習得：OFF-JTでは、広い範囲の知識やスキルが学べ、OJTでの実践スキル習得を補完する
• 理論と実践のバランス：理論的な知識と実務経験のバランスが取れることで、従業員の総合的な能力が向上
• 学習スタイルの多様化：異なる学習スタイルに対応し、従業員一人ひとりの学習効率を最大化できる

このアプローチにより、OJTの限界を補いながら、従業員が新しいスキルをより深く、広く学ぶ機会を提供することができます。OFF-JTで得た理論的な知見をOJTで実践することで、学んだ内容の定着を促進し、より効果的な人材育成が期待できます。

最近の新入社員の特徴5つ

現代の新入社員には、従来と異なる特有の特徴が見られます。これらの特徴を理解することで、効果的なOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を実践するための重要なポイントを把握できるでしょう。以下に、最近の新入社員に見られる特徴をいくつか解説します。

1. 身近な人への貢献意欲が高い

最近の新入社員は、社会貢献や大きな目標に対して意欲を持つよりも、身近な人々に貢献することに強い関心を示す傾向があります。これは、自分自身の生活を大切にし、無理のない範囲で成長したいという価値観から来ています。特に、自分を認めてくれる上司や同期に対しては、精一杯の努力を惜しみませんが、相性が合わない場合には、モチベーションが低下しやすいという面もあります。

2. プレッシャーに敏感

些細なことで過剰にプレッシャーを感じる傾向があり、威圧的な環境では萎縮してしまうことがあります。これにより、質問することを躊躇し、積極的に行動するのが難しくなることがあります。一方で、安心できる環境では、自分から進んで仕事に取り組み、成長することが期待できます。

3. 指示された範囲でしか動かない

新入社員の多くは、指示されたことを忠実にこなすことに長けていますが、自発的に新しいことを提案することは少ない傾向があります。このため、放任されると何も手をつけずに終わってしまうこともあります。しっかりとした指導とサポートがない場合には、仕事が滞ってしまうリスクがあるため、OJTでは具体的な指示とフィードバックが必要です。

4. 検索能力が高い

デジタルネイティブ世代として、最近の新入社員は検索能力が非常に高いです。問題解決においても、まずは検索して情報を得るというアプローチが一般的です。しかし、すべての問題がインターネット上で解決できるわけではなく、業務においては自分で考えて判断する能力が求められます。そのため、OJTでは、情報を検索するだけでなく、自ら考える力を養うための指導が重要です。

5. 過剰な情報発信を控える

最近の新入社員は、SNSを通じたコミュニケーションに慣れており、必要以上の情報発信を控える傾向があります。これにより、職場でも過度な自己主張を避け、周囲と一定の距離を保つことがあります。親しくない人に対しては感情や考えを表に出さないこともあるため、OJTでは、彼らがどの程度理解しているのかを確認することが必要です。

新入社員に効果的なOJTの実践方法6つ

OJT（On-the-Job Training）は、新入社員が実際の業務を通じてスキルを学び、成長するための重要な手法です。しかし、OJTを効果的に行うためには、単に業務を指導するだけでなく、個々の新人が持つ特性やニーズに合わせた柔軟なアプローチが求められます。以下では、新入社員に効果的なOJTを実践するためのポイントをいくつか解説します。

1. 業務の実践を促す

業務指導はOJTの核となる部分です。新人が実際の業務に取り組むことで、理論だけでは得られない実践的なスキルを身につけることができます。ただし、新人が失敗を恐れて行動を躊躇してしまうことがないよう、「完璧である必要はない」と伝えることが大切です。挑戦を促し、失敗を学びの機会として捉えられるようサポートすることで、積極的な実践が可能となります。

2. 心理的安全性を確保する

新人社員にとって、未知の業務や不確定な状況は大きなストレス源となります。そのため、OJTトレーナーは業務の背景や目的を明確に伝えるとともに、新人が安心して取り組める環境を整えることが重要です。曖昧な指示を避け、「大丈夫、やってみよう」と背中を押すことで、新人の不安を和らげ、成長の機会を増やすことができます。

3. 振り返りを通して成長を促進する

OJTの一環として、内省を支援することも重要です。内省とは、業務経験を振り返り、その中から学びを得るプロセスです。新人が自らの行動や結果を振り返り、「今回の業務の本質は何だったのか？」、「次に活かせる点は何か？」と考える機会を提供することで、彼らの成長を加速させることができます。

4. 計画的にトレーニングを行う

OJTの効果を最大化するためには、計画的なトレーニングが不可欠です。具体的な目標を設定し、その達成に向けた段階的なトレーニングを計画することで、新人が着実にスキルを習得できるようにします。また、定期的に進捗を確認し、必要に応じてトレーニング内容を調整することも重要です。

5. トレーナーの選定と育成を行う

OJTを成功させるためには、適切なトレーナーの選定とその育成が欠かせません。トレーナーには、新人を指導するためのスキルや経験だけでなく、彼らの成長を支援するための共感力やコミュニケーション能力も求められます。企業は、トレーナー向けの教育プログラムやマニュアルを整備し、彼らが新人指導に専念できる環境を提供することが重要です。

6. OJTとOff-JTを組み合わせる

OJTだけではなく、Off-JT（研修や座学）と組み合わせることで、より効果的な新人教育が実現できます。Off-JTで得た知識をOJTで実践することで、学びの定着を促進し、より総合的なスキルアップが可能となります。

社員がOJTで「放置されている」と感じる理由4つ

実は、OJT（On-the-Job Training）で社員が「放置されている」と感じることは珍しくありません。これは、意図的な放置ではなく、OJTの進め方や環境が原因で生じることが多いです。以下に、その主要な理由を挙げて説明します。

1. 教育プログラムの体系化不足

まず、教育が体系化されていない場合、OJTが単なる「放置」として受け取られやすくなります。これは、研修や指導が場当たり的になり、明確な目標や計画がない場合に特に顕著です。新入社員は「今何を学んでいるのか」「次に何をすべきか」が分からず、ただ時間を浪費しているように感じてしまいます。教育プログラムがしっかりと構築されていれば、社員は自分の進捗を理解し、不安を感じることなく成長できます。

2. マニュアルの不備

次に、業務のマニュアル化が不十分な場合も、放置感を生む要因となります。新入社員にとって、業務の進め方がマニュアル化されていないと、理解が追いつかず、手探りで進めざるを得なくなります。特に、口頭での説明が中心になると、新入社員は情報を整理しにくく、結果的に何をどうすれば良いのか分からずに孤立感を覚えてしまうのです。こうした状況を防ぐためには、マニュアルの整備や、実際に業務を行いながら説明するなどの工夫が求められます。

3. コミュニケーションの不足

トレーナーとのコミュニケーションが少ない、あるいは取りにくい場合も、放置されていると感じる大きな原因です。特に、忙しそうなトレーナーに話しかけにくいと感じる新入社員は多く、相談したいことがあってもタイミングがつかめず、結果的に孤立してしまいます。このような状況を改善するためには、トレーナーが積極的にコミュニケーションを図り、「今困っていることはないか？」といった声かけを定期的に行うことが重要です。

4. 「やっておいて」という指示の使い方

最後に、指示の出し方によっても放置感が生まれます。例えば、「やっておいて」という表現は、新入社員に一人で全てを任されているという印象を与えがちです。その結果、途中で行き詰まった時に相談しにくくなり、放置されていると感じやすくなります。一方で、「やってみよう」といった表現を用いることで、共に進めていくという印象を与え、新入社員は安心して業務に取り組むことができます。言葉遣い一つで、新入社員が受け取る印象は大きく変わるため、注意が必要です。

OJTでマネジメント側が放置してしまう理由6つ

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）において、新人が放置されてしまう理由はいくつか考えられます。まずは、なぜマネジメント側が新人を適切に指導できず、結果的に放置してしまうのか、その主な要因を以下に解説します。

1. 業務の多忙さと時間の不足

多くのOJTトレーナーが自分の業務と新人教育を両立しなければならない状況にあります。特に、優秀で仕事量が多いトレーナーほど、新人に割ける時間が限られてしまいます。このような状況では、意図的でなくとも新人の育成が後回しにされ、結果として「放置」されていると新人が感じてしまうことがあります。

2. 社内のOJT体制の不備

OJTを効果的に進めるためには、組織としての体制が整っていることが重要です。しかし、トレーナーが何をどのように教えるべきか明確でない場合、負担が大きくなり、結果的に新人が適切に指導されずに放置されてしまうことがあります。明確な育成計画や指導ガイドが欠如している企業では、トレーナー個々の経験や判断に依存するため、教育の質にバラつきが生じることがよくあります。

3. トレーナーの育成スキル不足

トレーナーが優れた業務スキルを持っていても、教育スキルが不足している場合、適切な指導ができずに新人が放置されることがあります。教育スキルは自然に身につくものではなく、トレーナー自身も研修や経験を通じて育てていく必要があります。育成スキルの向上が図られていない場合、新人が学ぶ機会を得られず、結果として放置される可能性が高まります。

4. トレーナーの役割認識の欠如

OJTトレーナーとしての役割に対する認識が不十分な場合も、新人が放置される一因となります。特に、忙しさやスキル不足に加え、育成が自分の仕事の一部であるという意識が希薄だと、新人の教育が疎かになりがちです。組織としてトレーナーの役割を明確にし、その重要性を周知徹底することが求められます。

5. 価値観の違いによる放置

トレーナーが「背中を見て学べ」という古い価値観を持っている場合、新人に対してあえて指導を控えることがあります。このような教育方針では、特に現代の新人世代には適応しにくく、結果的に放置と感じられてしまうことがあります。効果的なOJTを実施するためには、トレーナーが時代に応じた柔軟な教育方法を身につけることが不可欠です。

6. 新人側の問題

最後に、新人側にも問題がある場合、トレーナーの教育意欲が低下し、放置されることがあります。新人が受動的で意欲が感じられない、あるいはコミュニケーションがうまく取れない場合、トレーナーは適切な指導を行うことが難しくなります。このような状況では、新人自身も積極的に学ぶ姿勢を示すことが重要です。

OJTで放置しない、感じさせない実践ポイント6つ

ここでは、新人が不安を感じず、積極的に成長できるOJTを実現するためのポイントを詳しく解説します。

1. 目指す姿と目標の明確化

まずは、新人にとって「何を目指すのか」を明確に伝えることが重要です。OJTの目的をしっかりと定義し、実施スケジュールを立てることで、新人にとって具体的な目標が見えやすくなります。目的や計画を新人に共有することで、自分が何を学び、何を達成しなければならないのかが明確になり、業務に取り組む姿勢が変わります。さらに、業務を細分化し、作業手順書やマニュアルを準備しておくことも重要です。これにより、新人は自分がどの段階にいるのかを確認しながら、確実に成長していくことができます。

2. 定期的なフィードバックと面談の実施

新人がOJTで感じる不安の多くは、フィードバックや面談が不足していることに起因します。定期的な1on1面談やフィードバックを行うことで、新人は自分の進捗や取り組みの成果を確認し、改善点を把握できます。特に、フィードバックは働きやすさと密接に関連しており、適切なフィードバックを受けることで、新人は自身の成長を実感し、職場への適応が進みます。適切なタイミングでのフィードバックは、単に業務の進捗を確認するだけでなく、新人のメンタル面のサポートとしても機能します。

3. 新人の個性を尊重する

OJTにおいて、新人の個性を尊重することは非常に重要です。新人がどのような目標を持ち、どのような働き方を求めているのかを理解することで、指導方法を柔軟に変えることが求められます。具体的には、新人とのコミュニケーションを重視し、彼らの話を丁寧に聞くことです。これにより、新人が自分らしく働ける環境を整え、より積極的に業務に取り組む姿勢を引き出せます。

4. 効率的なツールやシステムの導入

現代の新人は、ITツールやシステムの活用に慣れ親しんでいます。これらを効果的に活用することで、OJTの効率を大幅に向上させることが可能です。例えば、オンライン学習ツールや動画教材を導入することで、新人が自分のペースで学習を進められる環境を提供できます。これにより、OJT担当者が不在の場合でも、新人が放置されていると感じることなく、自己学習を進めることができます。

5. メンター制度の活用

OJTトレーナーとは別に、経験豊富な先輩社員をメンターとして配置することも効果的です。メンターは、業務に関する指導だけでなく、キャリア形成やメンタル面のサポートも行います。これにより、OJTトレーナーへの負担を軽減し、新人の成長をより包括的に支えることができます。

6. 定期的なフォローアップ

OJTの進行状況や新人の成長を確認するため、定期的なフォローアップを実施することが重要です。配属後の3か月、6か月といったサイクルでフォローアップを行い、進捗の確認や業務への適応状況を把握します。このフォローアップは、人事担当者が主導することで、配属先での悩みや困りごとを効率的に解決することができ、OJT担当者に過度な負担がかかることを防げます。

企業でのOJT導入事例

最後に、実際の企業でOJTがどのように実施され、どのような成果をもたらしているのかを紹介します。成功したOJTプログラムの具体的な事例を取り上げ、それぞれの企業が直面した課題とその解決策、達成された成果に焦点を当てて解説します。これらの事例を通じて、効果的なOJTの実践方法を吸収しましょう。

株式会社荏原製作所

抱えていた課題	忙しさが故に教育を含めて同僚への関心が薄れて、職場の一体感が希薄になりそうと感じていた
実施内容	OJTリーダーの当事者意識を高めるため、リーダー向けの研修を実施
成果	研修で決めた行動計画を実践することで、新人との距離が縮まった OJT進捗シートを共有することで、上長のアドバイスがもらえたり他のOJTリーダーの工夫がわかるようになった

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株式会社ヤクルト

抱えていた課題	職場ぐるみで新人を育成できる組織作りを作りたい、その一環としてOJT教育を強化したい
実施内容	OJTサポートガイドブックを制作・配布をし、OJT研修・フォロー研修を実施
成果	ヤクルトが目指す新人教育が社内に浸透し、新人がこれまでと明らかに異なった成長を遂げ、部署によっては管理職やOJTリーダーの負担が減った

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OJTを体系的に理解し、自社での導入を検討しましょう！

OJT（On-the-Job Training）を体系的に理解し、自社での導入を検討する際には、その効果と適用方法を総合的に把握することが重要です。この記事で解説したOJTの基本的な概念、メリットとデメリット、実施のポイント、そして具体的な事例を参考に、自社のニーズに合ったプランを策定しましょう。

また、OJTは特に新入社員が実践する機会が多いです。今の新入社員の特徴や傾向を掴むことで、OJTの実践方法にも変化を加えることができ、より効果的なOJT実践が可能となります。

OJTはしばしば「放置されている」と感じられやすいです。OJT実践側とマネジメント側で、OJT後に目指す目標を明確にし、OJT実践側は、マネジメント側の定期的なコミュニケーションやフォローアップによって、実感からOJTでの成長を感じることが重要です。