新入社員研修オンライン化が急務？研修効果を最大化する3つのコツ【2025年】

コロナ禍で急速に広まったオンライン研修ですが、現在はそのメリットを活かしつつ、コミュニケーションの活性化などを目的に対面研修を組み合わせる、ハイブリッド形式が主流になっています。オンラインを活用した企業（オンラインのみ＋ハイブリッド）の割合は、2023年時点で50.8%となっています。

参考：【2023年新入社員研修に関する動向調査】対面研修の実施企業は前年比＋12%上昇で5割に。オンラインと対面を合わせた研修も定着

「新入社員研修をオンラインに切り替えたいが、進め方がわからない」
「本当に効果があるのか不安」 — そんな悩みを抱える人事・研修担当者の方へ。

新入社員研修のオンライン化に際して、担当者が直面する課題がいくつかあります。それらの課題を解決し、さらに効果を最大化する方法を解説します。また、新入社員育成に強いサービス5選の比較、具体的な設計ステップまでを網羅的に解説します。

1. 新入社員研修のオンライン化は必須の選択肢へ

新入社員研修のあり方が、今、大きな転換期を迎えています。かつて主流だった集合研修だけでなく、オンライン研修を導入する動きが活発化しており、もはや一過性のトレンドではなく、企業の成長戦略に不可欠な選択肢となりつつあります。

1.1. 2025年以降の新人育成を取り巻く3つの環境変化

新入社員研修のオンライン化は、時代の必然ともいえる流れです。ここでは、その背景にある3つの大きな環境変化について、一つずつ見ていきましょう。

① 働き方の多様化

リモートワークやハイブリッドワークが定着したことで、新入社員が全国各地の拠点で勤務するケースは珍しくなくなりました。オンライン研修は、居住地に関わらず、すべての新入社員に対して均質な教育機会を提供する有効な手段となります。

② Z世代の価値観の変化

Z世代（一般的に1990年代半ばから2010年代初頭生まれの世代）は、幼い頃からインターネットやスマートフォンに親しんできたデジタルネイティブです。彼らは動画コンテンツなどを通じた情報収集やオンラインでの学習に抵抗が少なく、むしろ効率的で自分のペースで進められる学習方法を好む傾向があります。

③ 人材獲得競争の激化

少子高齢化を背景に労働力人口が減少する中、優秀な人材の確保と定着は企業の最重要課題です。時間や場所に縛られない柔軟な研修制度は、企業の魅力を高め、入社後のエンゲージメント向上にも繋がります。

1.2. オンライン化がもたらす3つのメリット

オンライン研修の導入は、社会の変化に対応するだけでなく、企業経営に直接的なメリットをもたらします。ここでは、代表的な3つのメリットを解説します。

① コストの削減

まず挙げられる最大のメリットが、コストの大幅な削減です。従来の集合研修で必要だった、研修会場のレンタル費、新入社員や講師の交通費・宿泊費、大量の研修資料の印刷費などが不要になります。これにより、研修にかかる全体的な経費を大きく圧縮することが可能です。

以下の表は、集合研修とオンライン研修の一般的なコストや特徴を比較したものです。

② 全国均質な教育の実現

オンライン研修では、本社で作成した標準化されたコンテンツを全拠点に配信できるため、講師のスキルや拠点による研修内容のばらつきがなくなります。これは、企業の理念浸透やコンプライアンス遵守の観点からも極めて重要です。

③ 学習データの蓄積と活用

eラーニング（パソコンやモバイル端末を利用した学習形態）システムなどを活用すれば、誰が、どのコースを、どこまで進めているかといった学習進捗や、テストの成績を自動で収集・分析できます。このデータを基に、個々の理解度に合わせたフォローアップを行ったり、次年度の研修プログラムを改善したりと、データに基づいた人材育成が実現します。

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2. 担当者が直面するオンライン新入社員研修の3大課題

オンライン研修は多くのメリットを持つ一方で、その特性ゆえの課題も存在します。ここでは、人事・研修担当者が直面しがちな3つの大きな課題について、その原因と影響、解決策を具体的に掘り下げていきます。

2.1. エンゲージメントの低下

オンライン研修で最も懸念される点の一つが、新入社員のエンゲージメント（研修への熱意や貢献意欲）をいかに維持するかという問題です。

主な原因として、研修が講師からの一方的な情報伝達になりやすい点が挙げられます。集合研修と異なり、オンラインでは他の受講者の表情や場の空気感が伝わりにくく、一体感が生まれにくい環境です。また、自宅などリラックスした環境での受講は、スマートフォンや他のウェブサイトといった誘惑も多く、長時間集中力を保つことが難しいという側面もあります。

【解決策】エンゲージメントの低下を防ぐ3つの方法

1. 双方向コミュニケーションの活性化
   研修中はチャット機能やQ&A機能を常に開放し、いつでも質問や意見を発信できるように促します。また、ZoomやMicrosoft Teamsのアンケート・投票機能を活用して、リアルタイムの問いかけを行うことで、受講者の反応を見ながら進行できます。
2. ゲーミフィケーションの導入
   学習にゲームの要素を取り入れ、楽しみながら参加できる環境を作ります。各セッションの最後に理解度チェックのクイズを行ったり、グループワークの成果をチーム対抗で競わせたりすることで、研修にメリハリと活気が生まれます。
3. コンテンツのマイクロラーニング化
   人間の集中力は長く続きません。eラーニング用の動画コンテンツは1本あたり5分〜10分程度にまとめ、要点を絞った内容にします。ライブ研修の場合も、60分に1回は必ず休憩を入れたり、少人数のディスカッションを挟んだりすることで、集中力を維持しやすくなります。

一方的な講義形式を脱却し、新入社員を「参加者」として巻き込むことが重要です。

ゲーミフィケーションで仕事を改善できる製品3選｜仕事に「遊び心」を取り入れる【__current_year__年最新版】

2.2. 同期との関係性の希薄化

新入社員にとって、同期は互いに悩みを相談し、切磋琢磨し合うキャリア初期の重要なパートナーです。しかし、オンライン研修では、同期同士の繋がりを構築する機会が大幅に減少してしまいます。実際に、株式会社リクルートマネジメントソリューションズの調査では、働くうえで不安なこととして「上司・同僚など職場の人とうまくやっていけるか」が64.3%と高い割合を占めています。

集合研修であれば、休憩時間や昼食、研修後といった場面で自然発生する雑談から、お互いの人となりを知り、関係が深まっていきます。一方でオンライン研修では、こうした偶発的でインフォーマルなコミュニケーションの機会がほとんどありません。同期との繋がりが希薄化することは、新入社員の孤独感や不安を増大させ、最悪の場合、早期離職の一因となるリスクをはらんでいます。

【解決策】同期との繋がりを深める3つの仕掛け

1. インフォーマルな交流の創出
   研修時間外に「オンラインランチ会」や「オンライン懇親会」を企画します。会社から食事代を一部補助すると参加率も上がります。その際、ただ集まるだけでなく、簡単な自己紹介ゲームや共通点探しといったアイスブレイクを用意すると、会話のきっかけが掴みやすくなります。
2. 関係構築を目的としたグループワーク
   研修内のグループワークでは、定期的にメンバーを入れ替え、より多くの同期と交流できるようにします。また、「自分たちの会社の強みと弱み」「10年後のキャリアプラン」など、お互いの価値観や人となりがわかるテーマを設定すると、相互理解が深まります。
3. メンター制度とクローズドなコミュニティ
   年齢の近い先輩社員を「メンター」として新入社員一人ひとりにつけ、業務だけでなく人間関係の悩みも気軽に相談できる体制を整えます。また、新入社員だけのチャットグループや社内SNSコミュニティを用意し、研修後も気軽に情報交換や相談ができる場を提供することも有効です。

オンラインでは偶発的な出会いが生まれないため、意図的にコミュニケーションの機会を「設計」する必要があります。

2.3. 実践スキルの習熟度不足

オンライン研修は知識をインプットする学習には非常に効果的ですが、身体的な動作を伴う名刺交換や来客応対といったビジネスマナーの習得には工夫が求められます。これらは、お辞儀の角度や立ち居振る舞いなど、細かいニュアンスが重要になりますが、画面越しでは正確に伝達し、個別にフィードバックすることが困難です。

また、配属後のOJT（On-the-Job Training）においても、オンラインでは密なコミュニケーションが難しくなります。ロールプレイングを実施しても、対面のような程よい緊張感や臨場感が得にくく、学習効果が限定的になってしまうケースも少なくありません。

3. 【2025年版】新入社員研修に強みを持つオンラインサービス厳選5社

前章で解説したオンライン研修特有の課題を踏まえ、今回は、数あるサービスの中から特に「新入社員研修」に強みを持ち、実績や特徴の異なる5社を厳選しました。自社の目的や課題に合ったサービスを見つけるための参考にしてください。

3.1. マイナビ研修サービス

人材大手のマイナビが提供する研修サービスです。長年の採用・育成支援で培われた豊富なノウハウと、業界や企業規模を問わない実績に強みがあります。特に、ビジネスマナーやPCスキルといった社会人基礎力を網羅したパッケージプログラム「新入社員・若手社員育成パック」が充実しており、eラーニング形式で効率的な知識習得をサポートします。オンライン研修だけでなく、従来の集合研修と組み合わせたハイブリッド型の設計にも柔軟に対応可能です。

• こんな企業のおすすめ：初めてオンライン研修を導入する企業や、新入社員の土台を体系的に固めたい企業

公式HP：マイナビ研修サービス

3.2. リクルートマネジメントソリューションズ

公式HP：リクルートマネジメントソリューションズ｜人材採用・人材開発・制度構築・組織開発をご支援

3.3. パーソル総合研究所

公式HP：人材開発・組織開発 – パーソル総合研究所

3.4. UMU（ユームテクノロジージャパン）

公式HP：UMU

3.5. 大塚商会のたよれーる

公式HP：大塚商会のたよれーる 人材育成支援サービス | 大塚商会の人材育成支援サービス

4. 失敗しない！自社に最適な研修を設計するための4ステップ

研修の成果を最大化するためには、自社の目的や新入社員の実態に合わせて研修全体を「設計」することです。ここでは、着実に成果へ繋げるための具体的な4つのステップを解説します。

4.1. ステップ1：育成ゴールの明確化

研修設計の全ての土台となるのが、育成ゴールの設定です。まずは「研修終了後、新入社員にどのような状態になっていてほしいか」を具体的に定義することから始めましょう。以下のように、行動レベルで具体的に言語化することが重要です。

• 「3ヶ月後には、一人で基本的な顧客対応ができ、報告・連絡・相談を徹底できる」
• 「1年後には、主体的に業務課題を見つけ、改善提案ができる」

このとき、人事担当者だけでゴールを決めるのではなく、必ず経営層や配属先の現場責任者にもヒアリングを行いましょう。全社的な期待値をすり合わせることで、研修で学んだことと現場で求められることのズレを防ぎ、より実践的な研修プログラムを設計できます。

4.2. ステップ2：研修コンテンツの取捨選択

育成ゴールが明確になったら、次はそのゴールを達成するために必要な知識やスキルを洗い出し、優先順位をつけていきます。まずは、新入社員に習得させるスキルを「必須スキル」と「推奨スキル」に分類します。

• 必須スキル：ビジネスマナーやコンプライアンス、自社の事業理解など、全社員が必ず身につけるべき土台となるもの
• 推奨スキル：ロジカルシンキングやプレゼンテーションスキルなど、今後の成長を加速させるプラスアルファの要素

その上で、それぞれのコンテンツに最適な提供方法を検討します。例えば、知識のインプットが中心となる業界知識や社内ルールは、繰り返し学習できるオンラインのeラーニングが適しています。一方で、名刺交換やチームビルディングなど実践や体感が重要な項目は、対面での集合研修を組み合わせるハイブリッド型が効果的です。

4.3. ステップ3：提供形態の決定

研修で扱うコンテンツが決まったら、それをどのような形式で提供するかを具体的に決定します。オンライン研修の提供形態は、主に3つに分類できます。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社の目的や予算、新入社員の状況に合わせて最適なものを選びましょう。

4.4. ステップ4：フォローアップ体制の構築

研修は、実施して終わりではありません。学習した内容を忘れずに、現場で実践して初めて意味を持ちます。研修効果を持続させ、新入社員の成長を確実なものにするためには、研修後のフォローアップ体制の構築が不可欠です。

まず重要なのが、OJT担当者や配属先の上司との連携です。研修で何を学んだのかを事前に共有し、現場での実践を促してもらうことで、学びと実務がスムーズに繋がります。業務の悩みだけでなく、社会人生活における不安などを気軽に相談できる相手がいることは、新入社員の精神的な支えとなります。

さらに、研修1ヶ月後、3ヶ月後といったタイミングで定期的にオンラインでの振り返り会や座談会を実施するのも良いでしょう。実践してみての成功体験や課題を同期と共有する場を設けることで、学びが定着し、お互いの成長を刺激し合うことができます。

5. 明日から使える！研修効果を最大化する3つの工夫

考え抜かれた研修設計も、当日の運営次第でその効果は大きく変わります。特にオンライン研修では、受講者の集中力や一体感をいかに引き出すかが成否を分けるといっても過言ではありません。

ここでは、ツールや仕組みだけに頼るのではなく、新入社員の心を動かし、研修への参加意欲を高めるための、明日からすぐに実践できる3つの工夫をご紹介します。

5.1. 同期の繋がりを生む2つの仕掛け

オンライン研修の課題として挙げられる「同期との関係性の希薄化」は、意図的にコミュニケーションの機会を創出することで解消できます。業務上の関係だけでなく、人として繋がるための仕掛けが重要です。

1. 「オンライン懇親会やランチ会」
   研修時間外に、リラックスした雰囲気で話せる場を設けます。ただ集まるだけでなく、簡単な自己紹介ゲームを取り入れたり、少人数のブレイクアウトルームに分けて雑談を促したりと、会話のきっかけを運営側が用意すると良いでしょう。会社が食事代を一部補助すると、参加へのハードルを下げることも可能です。
2. 「目的別のグループワーク」
   研修内のグループワークを、単に課題をこなす時間ではなく、相互理解を深める機会として活用します。例えば、研修テーマに関する議論に加えて、「自社の強み探し」や「10年後のキャリアプラン」といった未来志向のテーマを設定するのも良い方法です。定期的にメンバーを入れ替えることで、研修期間を通じてより多くの同期と交流できます。

5.2. 没入感を高めるゲーミフィケーション要素

受講者の「エンゲージメント低下」という課題には、ゲーミフィケーションの活用が効果的です。ゲーミフィケーションとは、ゲームに使われる競争や目標達成、報酬といった要素を研修などに応用し、受講者のモチベーションを高める手法を指します。

具体的な手法として、各セッションの最後に理解度を確認するクイズを実施し、正解率や解答スピードを個人やチームで競う方法があります。また、グループワークの成果物を発表させ、他のチームからの投票で最優秀賞を決めるといったチーム対抗戦も、一体感を醸成するのに役立ちます。このような「達成感の可視化」により、新入社員は受け身の姿勢から、楽しみながら主体的に研修に参加する姿勢へと変化していきます。

ゲーミフィケーションで仕事を改善できる製品3選｜仕事に「遊び心」を取り入れる【__current_year__年最新版】

5.3. 経営層・先輩社員からの2つのメッセージ

新入社員が「この会社の一員になったのだ」という帰属意識、いわゆるエンゲージメントを高めるためには、会社からの歓迎や期待の気持ちを直接伝えることが何よりも重要です。

1. 「経営トップからの期待の言葉」
   研修の冒頭や最後に、社長や役員がオンラインでライブ登壇し、自らの言葉で会社のビジョンや新入社員への期待を語る機会を設けましょう。録画されたメッセージよりも、その場で語られる熱意ある言葉と、それに続く質疑応答が、新入社員の心を動かし、「自分たちに向けられたメッセージだ」という実感を与えます。
2. 「年次の近い先輩社員との座談会」
   入社2年目から3年目の、新入社員と感覚の近い先輩社員に協力してもらい、オンラインでの座談会を企画します。「1年目に経験した失敗談」や「仕事のやりがい」「プライベートとの両立」など、新入社員が本当に聞きたいリアルな体験談を共有してもらう場は非常に価値があります。こうした交流は、新入社員が自身のキャリアを具体的に描く助けとなり、会社への定着にも繋がります。

6. 導入事例から学ぶ！オンライン研修成功企業の3つの共通点

具体的な企業の導入事例を見ることで、自社で実践する際のイメージがより明確になります。ここでは、オンライン研修を成功させている企業に共通する3つのアプローチを、具体的な事例と共に紹介します。

6.1. 事例1：A社のハイブリッド研修活用術

まず紹介するのは、全国に拠点を展開する大手メーカーA社の事例です。A社は、オンラインと対面の長所を組み合わせた「ハイブリッド研修」によって、コスト削減と研修効果の最大化を両立させました。

背景
A社では以前、全国の新入社員を本社に集めて集合研修を行っていましたが、高額な交通費や宿泊費が経営上の負担となっていました。また、限られた時間の中では知識のインプットに追われ、実践的なスキルを磨く時間が十分に取れないという課題も抱えていました。

対処法
まず研修内容を「知識習得」と「実践・関係構築」に分類しました。「知識習得」にはeラーニングを、「実践・関係構築」には対面研修を割り当てるハイブリッド設計を導入しました。具体的には、入社前の内定者期間中にeラーニングでビジネスマナーなどの基礎知識を各自で学習してもらい、入社後には数日間だけ対面で研修を行いました。対面研修では、経営理念の共有やチームビルディングなど、体感とコミュニケーションが重要なプログラムに集中しました。

結果
研修コストを約30%削減することに成功しました。それだけでなく、事前学習によって生まれた時間を活用し、対面研修ではより深い議論や実践演習を行えるようになり、新入社員の満足度も大幅に向上したといいます。

6.2. 事例2：B社のエンゲージメント向上施策

次に紹介するのは、一方的なオンライン研修で「受講者のエンゲージメント低下」という壁に直面したIT企業B社の事例です。B社は、参加型の学習プラットフォームを導入することで、この課題を乗り越えました。

背景
B社では、オンライン研修に切り替えた当初、講師が一方的に話し続ける講義形式が中心でした。その結果、受講者は受け身になりがちで、「他の人が何を考えているか分からず孤独だった」といった声がアンケートで多く寄せられていました。

対処法
この状況を打開するため、B社は学習プラットフォーム「UMU」の導入を決定しました。研修中にリアルタイムのアンケートや投票機能を使って意見を募り、その結果を画面で共有して議論を活性化させました。また、匿名で質問できるQ&A機能を活用したことで、内気な社員からも活発に疑問が投げかけられるようになりました。

結果
さらに、グループディスカッションの結論をUMU上の掲示板に投稿させ、お互いにコメントや「いいね！」を送り合う仕組みも導入しました。こうした双方向のコミュニケーションを随所に取り入れた結果、研修の一体感は劇的に向上しました。「他の同期の意見が刺激になった」というポジティブな声が9割を超え、研修効果の向上に繋がりました。

7.【まとめ】自社の目的に合わせたツールの選定と、戦略的な「設計」を

本記事では、新入社員研修をオンラインで実施するメリットと課題、そして成功に導くための具体的なステップやサービスについて解説してきました。

目的別のおすすめサービス

• 網羅的な基礎教育が目的なら「マイナビ研修サービス」
• 自律性を育みたいなら「リクルートマネジメントソリューションズ」
• コストを抑えたいなら「パーソル総合研究所」
• 研修の双方向性を高めたいなら「UMU」
• 無料で試したいなら「大塚商会のたよれーる」

オンライン研修は、コスト削減や教育の均質化といった大きな利点をもたらす一方で、エンゲージメントの低下や同期との関係性の希薄化といった、オフラインにはない特有の課題も抱えています。これらの課題を乗り越え、研修効果を最大化するためには、優れたツールを導入するだけでなく、自社の目的に合わせた戦略的な「設計」と、受講者の心を動かす運営上の「工夫」が不可欠です。

成功への第一歩は、本記事で紹介した「育成ゴールの明確化」から始まります。まずは、「自社が新入社員にどのような人材へと成長してほしいのか」「オンライン化によって解決したい最大の課題は何か」を改めて整理してみてください。