エイジハラスメントとは？事例や社員ができる対策を紹介

年齢による差別や偏見に悩んでいませんか。職場でのエイジハラスメントは、多くの人が直面する深刻な問題です。本記事では、エイジハラスメントの定義や具体的な事例、そして社員個人ができる対策について詳しく解説します。年齢に関係なく、誰もが働きやすい環境づくりのヒントをお伝えします。

ハラスメントとは？

ハラスメントは、他者に対する嫌がらせや迷惑行為を指す言葉です。

相手の意思に反する言動や行為によって、精神的・身体的な苦痛を与えたり、不快感を抱かせたりすることを意味します。職場環境を悪化させる要因となるだけでなく、個人の尊厳や人格を傷つける行為としても認識されています。

ハラスメントの判断基準は、加害者の意図ではなく、被害者の受け止め方に重点が置かれることが多いのが特徴です。そのため、些細な言動や行為でも、相手が不快に感じれば、ハラスメントとして扱われる可能性があります。職場におけるハラスメントは、労働者の権利を侵害し、働きやすい環境を損なう行為として、法律で禁止されているものもあります。

会社で起こり得るハラスメントの種類

職場で発生しやすいハラスメントには、様々な種類があります。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）は、性的な言動によって相手に不快感を与える行為を指します。パワーハラスメント（パワハラ）は、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える行為です。他にも、妊娠・出産・育児休業等に関するマタニティハラスメント（マタハラ）、介護休業等に関するケアハラスメント（ケアハラ）などが挙げられます。

さらに、年齢や世代の違いを理由とした差別的な言動であるエイジハラスメント（エイジハラ）、SNSを利用した嫌がらせであるSNSハラスメントなど、新たな形態のハラスメントも問題となっています。これらのハラスメントは、職場の雰囲気を悪化させ、労働生産性の低下や人材の流出につながる恐れがあるでしょう。

エイジハラスメントとは

職場における多様性の重要性が高まる中、年齢や世代に基づく差別や偏見が新たな問題として注目されています。このような行為は、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、従業員のモチベーションや生産性にも悪影響を及ぼす可能性があるでしょう。本章では、エイジハラスメントの定義や具体的な事例について解説します。

定義

エイジハラスメントとは、年齢や世代の違いを理由に、相手の尊厳を傷つけたり、不利益を与えたりする言動や行為を指します。若年層に対する「若輩者」扱いや、中高年層に対する「老害」扱いなど、特定の年齢層を一括りにして差別的な扱いをすることも含まれます。このような行為は、個人の能力や経験、適性を無視し、年齢のみを基準に判断することで、職場の公平性や生産性を損なう恐れがあります。

エイジハラスメントは、職場の人間関係を悪化させるだけでなく、被害者の心身の健康や仕事へのモチベーションにも深刻な影響を与える可能性があるのです。

該当する項目

• 年齢を理由に仕事を割り当てる
• 年齢や世代に対して発言・行動を起こす
• 役職を理由に攻撃する

年齢を理由に仕事を割り当てる

エイジハラスメントの具体例として、年齢を理由に特定の仕事を割り当てたり、逆に仕事を与えなかったりする行為が挙げられます。

例えば、若手社員に対して「まだ若いから」という理由で重要な業務を任せない、あるいは中高年の社員に「年寄りには無理だろう」と決めつけて新しい技術を使う仕事を与えないといった行為がこれに該当します。個人の能力や適性を考慮せず、年齢だけで判断することは、従業員の成長機会を奪うだけでなく、組織全体の生産性や創造性を低下させる要因となる可能性があるでしょう。

年齢や世代に対して発言する・行動を起こす

年齢や世代に関する不適切な発言や行動もエイジハラスメントに含まれます。

「若いくせに」「年寄りのくせに」といった言葉を使うことや、特定の年齢層に対して否定的な態度を取ることなどが該当します。また、年齢に基づいて特定の役割や行動を強要すること、例えば若手社員に対して「若いんだから残業くらい当たり前だろう」と過度の労働を強いることも問題です。これらの言動は、個人の尊厳を傷つけ、職場の雰囲気を悪化させる要因となります。

役職を理由に攻撃する

役職や地位を年齢と結びつけて不当な扱いをすることも、エイジハラスメントの一種です。

例えば、若くして管理職になった社員に対して「若造りが」と軽視したり、年上の部下に対して「年上なのに」と攻撃的な態度を取ったりすることが挙げられます。このような行為は、個人の能力や実績を無視し、年齢のみを基準に判断することで、職場の公平性や秩序を乱す恐れがあります。役職や地位は、年齢ではなく個人の能力や実績に基づいて決定されるべきであり、その点を尊重することが重要です。

エイジハラスメントが注目される理由

近年、エイジハラスメントが社会問題として注目されるようになってきました。その背景には、急速な高齢化と労働人口の減少があるでしょう。多様な年齢層が共に働く機会が増え、世代間のコミュニケーションギャップが顕在化しているのです。

また、定年延長や再雇用制度の普及により、職場における年齢構成が変化しています。さらに、若年層の早期離職問題も、エイジハラスメントへの関心を高める要因となっているでしょう。こうした社会変化に伴い、年齢に関係なく個人の能力を適切に評価し、活用することの重要性が認識されつつあります。

エイジハラスメントの具体的な事例

職場におけるエイジハラスメントは、様々な形で発生する可能性があります。年齢や世代による差別的な言動は、被害者の尊厳を傷つけるだけでなく、職場全体の雰囲気や生産性にも悪影響を及ぼすでしょう。具体的な事例を知ることで、無意識のうちに行っているかもしれないエイジハラスメントに気づき、予防することが可能となります。

本章では、新人や高齢者、その他の年齢層に対するエイジハラスメントの具体的な事例について解説します。

• 新人に対するケース
• 老年者に対するケース
• その他のケース

新人に対するケース

新人社員に対するエイジハラスメントは、若さや経験不足を理由に不当な扱いをする形で現れることがあります。

例えば、「若いから残業して当たり前」と過度の労働を強いるケースがあるでしょう。また、「新人のくせに」という言葉を使って意見を封じたり、年齢を理由に重要な仕事を任せなかったりすることも該当します。さらに、プライベートな付き合いを強要したり、年齢差を理由に敬語を使わないなどの行為も、新人に対するエイジハラスメントとなり得るのです。

老年者に対するケース

高齢の従業員に対するエイジハラスメントは、年齢を理由に能力を過小評価する形で表れることがあります。

例えば、「年寄りには無理だ」と決めつけて新しい技術を使う仕事を与えないケースがあるでしょう。また、「もう年なんだから」と強引に役職を降ろそうとしたり、年齢を理由に研修や昇進の機会を与えなかったりすることも問題です。さらに、「老害」などの言葉を使って侮辱したり、定年間近という理由で仕事を与えないといった行為も、高齢者に対するエイジハラスメントに該当します。

その他のケース

エイジハラスメントは、特定の年齢層だけでなく、様々な世代間で発生する可能性があります。

例えば、中堅社員に対して「もうそんな年なのに」と結婚や出産を強要するケースがあるでしょう。また、年下の上司を「若造り」と呼んで軽視したり、逆に年上の部下に対して「年上なのに」と攻撃的な態度を取ったりすることも問題となります。さらに、年齢によって社員を分類し、特定の年齢層だけを飲み会に誘わないといった行為も、エイジハラスメントに該当する可能性があるのです。

エイジハラスメントが起きてしまう原因

職場におけるエイジハラスメントは、単に個人の悪意だけでなく、組織全体の問題として捉える必要があります。多くの場合、無意識のうちに行われているケースも少なくありません。適切な対策を講じるためには、その根本的な原因を理解することが重要でしょう。

本章では、エイジハラスメントが起きてしまう主な原因について解説します。

• コミュニケーションが不足している
• 社内の教育や精度が欠如している
• 社員のハラスメントに対する意識が低下している

コミュニケーションが不足している

エイジハラスメントの一因として、世代間のコミュニケーション不足が挙げられるでしょう。

異なる年齢層の社員同士が十分に対話する機会がないと、互いの価値観や考え方の違いを理解することが難しくなります。例えば、若手社員の新しい発想を「若いからわかっていない」と一蹴してしまったり、ベテラン社員の経験に基づくアドバイスを「古い考え方だ」と軽視したりする事態が起こり得るのです。また、年齢によって社員を分断するような組織構造も、世代間の壁を生み出す要因となるでしょう。

社内の教育や制度が欠如している

エイジハラスメント防止に関する社内教育や制度の不足も、問題発生の原因となり得ます。

多くの企業では、セクハラやパワハラに比べてエイジハラスメントへの対策が遅れているのが現状でしょう。年齢に関する差別的言動がハラスメントに該当するという認識が浸透していないケースも多いです。また、年功序列的な人事制度や、特定の年齢層にのみ適用される福利厚生制度なども、結果的にエイジハラスメントを助長する可能性があります。

社員のハラスメントに対する意識が低下している

社員一人ひとりのハラスメントに対する意識の低さも、エイジハラスメントが起きる要因となるでしょう。

年齢に関する冗談や軽口が「コミュニケーションの一環」として許容されてしまう職場環境があるかもしれません。また、「若いから」「年だから」といった固定観念に基づく言動を当然のものと捉えている場合もあるでしょう。さらに、自分自身が被害者や加害者になり得るという認識が欠如していることも、エイジハラスメントを見過ごしてしまう原因となり得るのです。

エイジハラスメントが起きたときの対処法

職場でエイジハラスメントが発生した場合、迅速かつ適切な対応が求められます。被害者の心身の健康を守り、職場環境の悪化を防ぐためには、組織全体で問題に取り組む姿勢が重要でしょう。また、再発防止に向けた体制づくりも欠かせません。しかし、具体的にどのような対処法があるのか、戸惑う人も多いかもしれません。

本章では、エイジハラスメントが起きたときの効果的な対処法について解説します。

• 社内の該当機関に相談する
• 当事者や周りの人に話を聞く
• 社外の専門機関を利用する

社内の該当機関に相談する

エイジハラスメントの被害に遭った場合、まずは社内の相談窓口や人事部門に報告することが望ましいでしょう。

多くの企業では、ハラスメント対策のための専門部署や相談窓口を設けています。これらの機関に相談することで、組織として適切な対応を取ることが可能です。相談の際は、具体的な事実関係を時系列で整理し、客観的に説明することが大切です。

また、証拠となる資料がある場合は、それらを提示するのも有効でしょう。相談窓口では、プライバシーが守られ、不利益な取り扱いを受けないことが保証されているはずです。

当事者や周りの人に話を聞く

エイジハラスメントの問題解決には、関係者からの情報収集が欠かせません。

人事部門や管理職は、被害者や加害者とされる当事者から丁寧に話を聞く必要があるでしょう。また、周囲の従業員からも状況を確認することで、より正確な実態把握が可能となります。聞き取りの際は、中立的な立場を保ち、双方の言い分を公平に扱うことが重要です。

ただし、被害者のプライバシーや心情に十分配慮し、二次被害を生まないよう注意が必要でしょう。収集した情報を基に、適切な対応策を検討することが可能です。

社外の専門機関を利用する

エイジハラスメントの問題が深刻化した場合や、社内での解決が困難な場合は、社外の専門機関を利用することも選択肢の一つです。

労働局の総合労働相談コーナーや弁護士会の相談窓口など、専門的なアドバイスを受けられる機関があります。これらの機関では、法的な観点からの助言や、問題解決に向けた具体的な方策を提案してもらえるでしょう。また、カウンセリングサービスを利用し、心理的なケアを受けることも効果的かもしれません。社外の第三者の視点を取り入れることで、より客観的かつ公平な問題解決が期待できるのです。

エイジハラスメントを予防する方法

エイジハラスメントは、一度発生すると職場環境を著しく悪化させ、組織全体に深刻な影響を及ぼす可能性があります。そのため、事前の予防策を講じることが非常に重要です。効果的な予防策を実施することで、従業員の働きやすさが向上し、組織の生産性や創造性も高まるでしょう。また、企業の社会的評価の維持・向上にもつながります。

本章では、エイジハラスメントを未然に防ぐための具体的な方法について解説します。

• アンケートや面談などで定期的に情報収集する
• ハラスメント予防研修を実施する
• 相談しやすい環境や制度作りに取り組む

アンケートや面談などで定期的に情報収集する

エイジハラスメントの予防には、職場の実態を正確に把握することが不可欠です。定期的なアンケート調査や個別面談を実施することで、潜在的な問題を早期に発見できる可能性が高まります。

例えば、年齢に関する差別的な言動の有無や、世代間のコミュニケーションの状況などを確認するのも良いでしょう。また、匿名性を確保することで、より本音の回答を得られる可能性があります。収集した情報を分析し、必要に応じて改善策を講じることで、エイジハラスメントの芽を摘むことが可能です。

ハラスメント予防研修を実施する

エイジハラスメントに関する正しい知識と理解を深めるため、全従業員を対象とした予防研修の実施が効果的です。

研修では、エイジハラスメントの定義や具体例、法的リスクなどを解説するとよいでしょう。また、年齢に関する固定観念や無意識の偏見について考える機会を設けることも大切です。さらに、世代間のコミュニケーションスキルを向上させるためのワークショップを取り入れるのも良いかもしれません。

定期的に研修を行うことで、従業員の意識を高め、エイジハラスメントのない職場づくりにつながるのです。

相談しやすい環境や制度作りに取り組む

エイジハラスメントの予防と早期発見のためには、従業員が安心して相談できる環境や制度を整備することが重要です。

例えば、専門の相談窓口を設置し、プライバシーの保護や不利益取り扱いの禁止を明確にするのも一案です。また、年齢に関係なく公平に評価される人事制度の導入や、世代を超えたメンター制度の実施も効果的でしょう。さらに、経営層が率先してエイジハラスメント防止に取り組む姿勢を示すことで、組織全体の意識向上につながります。

こうした取り組みにより、従業員が互いの年齢や経験を尊重し合える職場環境が作られるでしょう。

社内でエイジハラスメントの対策をしよう

エイジハラスメントは、職場の雰囲気を悪化させ、生産性を低下させる重大な問題です。本記事で紹介した事例や対策を参考に、自身の行動を見直し、周囲にも働きかけていきましょう。年齢に関わらず、互いの価値を認め合える職場づくりは、一人ひとりの意識から始まります。より良い職場環境の実現に向けて、今日から行動を起こしましょう。