玉突き人事とは？影響と防ぐためにやるべき対策を徹底解説

玉突き人事とは、一人の社員の異動や昇進が連鎖的に他の社員にも影響を与える人事異動のことです。これにより、迅速な人材配置が可能になりますが、社員のモチベーション低下や生産性の低下といったデメリットも伴います。この記事では、玉突き人事の基本的な意味から、メリット・デメリット、玉突き人事を防ぐための対策について詳しく見ていきましょう。

多くの企業が直面する悩みとして、急な退職や異動による人材不足があります。これにより業務が滞り、生産性が低下することは避けたいものです。また、社員の不安や不満をどう解消するかも重要な課題です。この記事を読むことで、以下のような具体的な解決策やメリットが得られます。

• 玉突き人事のメリットとデメリットを理解できる
• 計画的な人事戦略の立て方を学べる
• 社員のモチベーション維持方法がわかる
• 異動後のフォローアップの重要性を知る

迅速な人材配置や社員のスキル向上、組織全体の活性化といったメリットを活かしつつ、配置ミスマッチやモチベーション低下、退職リスクといったデメリットをどう回避するかについても詳しく解説します。

この記事を通じて、企業と従業員の双方が満足できる人事制度を実現するための実践的なアドバイスを得ることができます。これにより、突発的な人事異動に対する不安を軽減し、組織全体の生産性と安定性を向上ができるでしょう。それでは、玉突き人事の基本から見ていきましょう。

玉突き人事の基本的な意味と仕組みとは

玉突き人事とは、ある社員の異動や昇進が連鎖的に他の社員にも影響を与える人事異動のことです。まずは、その仕組みと影響の基本について見ていきましょう。

玉突き人事の語源

玉突き人事の語源はビリヤードに由来します。ビリヤードでは、1つの玉が他の玉に当たると連鎖的に次々と玉が動きます。同様に、組織内で1人の社員が異動や昇進すると、そのポジションを埋めるために次々と他の社員も異動することから「玉突き人事」と呼ばれるようになりました。この用語は、組織内の人事異動の連鎖的な影響を表現しています。

例えば、部長が退職すると、その後任を課長が務め、課長のポジションを埋めるために係長が昇進するというように、人事異動が連鎖的に発生します。玉突き人事のメリットの一例は以下の通りです。

• 組織内でスムーズな人材配置が可能になる
• 欠員が発生した際に迅速に対応できる
• 業務の停滞を防ぐ

しかし、デメリットも存在します。配置ミスマッチによる生産性の低下や社員のモチベーション低下が問題となることがあります。企業はこのリスクを理解し、適切な対策を講じなければなりません。

要するに、玉突き人事とは、一人の異動が組織全体に影響を及ぼす連鎖的な人事異動を指します。

玉突き人事が発生するケース

玉突き人事が発生するケースは様々です。主な例として以下のような状況が挙げられます。

• 管理職の退職、転職、または昇進
• 新しいプロジェクトの立ち上げ
• 部署の統廃合や組織再編

これらの状況では、企業は速やかに欠員を補充し、業務の継続性を保つために玉突き人事を行います。例えば、部長が退職した際、その後任を課長が務めることになりますが、課長のポジションも同時に空席となります。この空席を埋めるために、次々と社員が異動することになるわけです。

玉突き人事が発生する背景には、組織内の人材配置の柔軟性や、迅速な対応が求められる現代のビジネス環境があります。企業は適材適所の人材配置を行い、組織全体の生産性を向上させるために、計画的かつ戦略的に人事異動を行います。

玉突き人事は、組織の流動性を高めるために重要な手段ですが、適切な計画とフォローが不可欠です。これにより、企業は効果的に人材を配置し、組織全体の生産性を維持することができます。

ジョブローテーションや横滑り人事との違い

玉突き人事と似た概念にはジョブローテーションや横滑り人事がありますが、それぞれ異なる特徴を持っています。それぞれの特徴は以下の通りです。

ジョブローテーション	社員が定期的に異なる部署や職務を経験し、幅広いスキルや知識を身につけることを目的とした人事制度。これは、組織全体の柔軟性を高め、社員の成長を促進する。
横滑り人事	横滑り人事は、社員が同じレベルの異なる職務や部署に異動することを指す。例えば、営業部からマーケティング部への異動など、職務内容は異なるものの、ポジションや役職は変わらない場合がこれに該当する。横滑り人事は、社員のスキルや適性を新たな分野で活かすことを目的としている。

上記2つに対して、玉突き人事は特定のポジションの欠員を埋めるために、連鎖的に他のポジションも埋められる異動のことです。ジョブローテーションや横滑り人事が計画的かつ社員の成長を目的とするのに対し、玉突き人事は突発的な異動や昇進に対応するために行われることが多いです。

ジョブローテーションや横滑り人事と比較して、玉突き人事は特定の状況に応じた対応が求められます。これを理解することで、企業は効果的な人材配置を行い、組織全体の生産性と安定性を維持することが可能となります。

次に、玉突き人事のメリットについて見ていきます。

玉突き人事のメリット【会社目線と従業員目線それぞれ3つ】

玉突き人事は、迅速な人材配置や社員の成長促進、組織の活性化など、多くのメリットをもたらします。会社と従業員の視点から利点を探ります。

会社側のメリット

まずは、会社側のメリットとして、3つのポイントを見ていきましょう。

人材をすぐ配置できる

玉突き人事の最大のメリットの一つは、急な退職や異動が発生した際に人材をすぐに配置できることです。これにより、業務の停滞を防ぎ、組織の安定性を維持することができます。例えば、部長が突然退職した場合、そのポジションをすぐに埋めるために課長が昇進し、課長のポジションを係長が埋めるといった連鎖的な異動が可能です。このようにして、業務の流れを止めずに必要なポジションを迅速に補充することができるのです。

具体的には、以下のような状況で役立ちます。

• 突然の退職や病欠が発生した場合
• 新たなプロジェクトが立ち上がり、即戦力が必要な場合
• 組織再編による急な配置転換が必要な場合

このように、玉突き人事は企業が迅速に人材を配置し、業務の継続性を確保するための有効な手段です。

社員の成長とスキル向上に繋がるケースがある

玉突き人事は、社員の成長とスキル向上にも繋がる場合があります。異なる部署や役職を経験することで、社員は新しいスキルや知識を習得し、全体的な能力が向上します。例えば、営業部からマーケティング部へ異動した場合、営業の知識に加えてマーケティングのスキルも身につけることが可能です。これにより、社員は多様なスキルセットを持ち、企業の競争力が高まります。

具体的には、以下のような効果が期待できます。

• 異なる業務経験によるスキルの多様化
• 新しい役職でのリーダーシップ能力の向上
• 業務プロセス全体に対する理解の深化

玉突き人事は、社員にとって新たな挑戦と成長の機会を提供し、企業全体のスキルレベルを向上させる重要な手段となります。

組織全体の活性化に繋がる

玉突き人事は、組織全体の活性化にも大きく寄与します。異動によって新しい風が吹き込まれることで、部署内の雰囲気がリフレッシュされ、社員のモチベーションが向上します。新しい環境や役職に適応する過程で、社員は創造性を発揮し、新しいアイデアや改善策を提案することが増えるわけです。

具体的な活性化の効果としては、以下の点があります。

• 異なる視点からの問題解決アプローチ
• 新しいチームメンバーとのコラボレーション
• 組織内のコミュニケーションの促進

このように、玉突き人事は組織のダイナミズムを高め、社員のエネルギーを引き出すことで、企業全体のパフォーマンス向上に繋がります。

従業員のメリット

次に、従業員のメリットについても見ていきましょう。

適職が見つかる可能性がある

玉突き人事は、従業員にとって適職が見つかる絶好の機会でもあります。異動を経験することで、自分の適性や強みを再確認し、新たなキャリアパスを見つけることができます。例えば、ある部署での業務が自分に合わないと感じていた社員が、異動先で意外な適性を発見し、そこで能力を発揮することができるかもしれません。

適職が見つかる可能性を高める要素としては、以下の点があります。

• 異なる業務内容や環境での経験
• 新たな上司や同僚との協力によるスキル発見
• 自己分析とフィードバックを通じた適性の再認識

このように、玉突き人事は従業員が自身のキャリアを見直し、適職を見つけるための貴重な機会を提供します。

業務にマンネリ化していた場合は気分転換になる

同じ業務を長期間続けると、どうしてもマンネリ化してしまうことがあります。玉突き人事によって新しい環境や役職に異動することで、気分転換に繋がることがあります。これにより、仕事に対する新たな意欲が湧き、モチベーションが向上することもあるでしょう。

気分転換による効果は以下の通りです。

• 新しい業務内容による刺激
• 新たなチームメンバーとの交流
• 異なる職務環境での新しいチャレンジ

玉突き人事は、従業員の仕事に対する意欲を再燃させ、モチベーションを維持するための効果的な手段となります。

新たな挑戦ができ、新たな出会いが生まれる可能性がある

異動によって新しい役職や部署に移ることで、新たな挑戦ができ、これまで接点のなかった人々との出会いが生まれる可能性があります。これにより、自己成長やキャリアアップの機会が広がります。

具体的なメリットを挙げると以下の通りです。

• 異なる業務やプロジェクトでの新しい挑戦
• 新しい同僚や上司とのネットワークの拡大
• 多様な視点やスキルの獲得

玉突き人事は、従業員が新しい環境で成長し、多様な経験を積むことで、キャリアの幅を広げるための貴重な機会を提供します。

次に、玉突き人事のデメリットを見ていきましょう。

玉突き人事のデメリット【会社目線と従業員目線それぞれ3つ】

一方、玉突き人事には会社側にも従業員側にもデメリットがあります。具体的にそれぞれ3つ見ていきましょう。

会社側のデメリット

会社側のデメリットは生産性や職場環境の悪化などに繋がる可能性があるため、しっかり理解することが重要です。

配置した人員のミスマッチによる生産性低下

玉突き人事の大きなデメリットの一つは、配置した人員のミスマッチによる生産性の低下です。急な異動や昇進によって新しいポジションに就いた社員が、その役割に適応できない場合があります。これは、適性や経験を十分に考慮せずに異動を行った結果として生じることが多いです。例えば、技術系の専門知識を持つ社員が急に管理職に昇進した場合、管理スキルが不足しているとチーム全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。

このようなミスマッチを防ぐためには、以下の対策が有効です。

• 異動前に社員のスキルや適性を十分に評価する
• 必要なトレーニングやサポートを提供する
• 異動後も継続的にフォローアップを行う

結論として、配置ミスマッチによる生産性の低下は、企業にとって大きなリスクです。しかし、適切な評価とサポートを行うことで、その影響を最小限に抑えることができます。

モチベーション低下と不満が溜まるリスクがある

玉突き人事には、社員のモチベーション低下や不満が溜まるリスクもあります。特に、希望しない異動を強いられた場合や、適性に合わないポジションに配置された場合、社員のモチベーションが大きく低下する可能性が高いです。このような状況が続くと、社員のエンゲージメントが低下し、離職率の上昇に繋がることもあるでしょう。

モチベーション低下と不満を防ぐためには、以下のアプローチが重要です。

• 異動の理由や目的を明確に伝える
• 社員の意向や希望を事前にヒアリングする
• 異動後も定期的にフィードバックを行う

このように、コミュニケーションを重視し、社員の意見を尊重することで、モチベーション低下や不満のリスクを軽減することができます。

最悪の場合、社員が退職してしまう恐れがある

玉突き人事の会社側の最後の重大なデメリットは、最悪の場合、社員が退職してしまう恐れがある点です。特に、適性に合わないポジションに配置されたり、望まない異動を強いられたりした場合、社員は退職を選択することがあります。これは、企業にとって大きな損失となり、貴重な人材を失う結果となります。

退職リスクを最小限に抑えるためには、以下の対策が効果的です。

• 異動の前後でしっかりとフォローアップを行う
• 異動先での適応を支援するためのサポートを提供する
• 社員のキャリアプランを尊重し、適切な異動を行う

結論として、社員の退職を防ぐためには、異動のプロセス全体で社員のサポートを強化し、適切な配置を行うことが重要です。

従業員側のデメリット

従業員にとっても、玉突き人事にはいくつかのデメリットがあります。以下に具体例を挙げて説明します。

出世やキャリアプランが崩れる可能性がある

玉突き人事によって、従業員の出世やキャリアプランが崩れる可能性があります。計画していたキャリアパスとは異なる部署や役職に異動させられることで、予定していた昇進やスキルアップの機会を逃してしまうことがあります。例えば、マーケティング部門でのキャリアを積みたいと考えていた社員が、急な異動で全く異なる部門に配属されると、キャリアプランが大きく狂ってしまうわけです。

このようなリスクを回避するためには、以下の方法が有効です。

• 異動前にキャリアカウンセリングを行い、社員の希望を把握する
• キャリアプランに沿った異動計画を策定する
• 異動後もキャリアサポートを継続する

従業員のキャリアプランを尊重することで、出世やキャリアのリスクを最小限に抑えることができます。

異動を希望しない場合でも異動せざるを得ない

玉突き人事では、従業員が異動を希望しない場合でも、やむを得ず異動せざるを得ないことがあります。これにより、従業員は大きなストレスを感じ、モチベーションが低下する可能性があります。特に、自分のスキルや適性に合わない部署への異動は、仕事のパフォーマンスにも悪影響を及ぼすでしょう。

異動を希望しない場合の対策としては、以下が挙げられます。

• 異動の理由を明確に説明し、納得感を高める
• 異動前に社員の意向を十分に確認する
• 異動後も継続的にサポートを提供する

社員の意向を尊重し、適切なコミュニケーションを取ることで、異動に対する不安やストレスを軽減することができます。

異動先が合わない可能性がある

玉突き人事のもう一つのデメリットは、異動先が合わない可能性があることです。異動先の部署や職務が自分のスキルや適性に合わない場合、仕事のパフォーマンスが低下し、結果的に生産性も低下します。また、新しい環境に適応できないことで、職場でのストレスが増加し、仕事に対する意欲も低下します。

このリスクを軽減するためには、以下のアプローチが重要です。

• 異動前に十分なスキルマッチングを行う
• 異動先でのトレーニングやサポートを提供する
• 定期的にフィードバックを行い、適応状況を確認する

適切なスキルマッチングとサポートを行うことで、異動先のミスマッチを防ぎ、社員が新しい環境で成功するための支援を行うことができます。

次に、玉突き人事で選ばれる人の特徴と注意点について見ていきます。

玉突き人事で選ばれる人の特徴3つと注意点

玉突き人事で選ばれる人には、いくつかの共通する特徴があります。これらの特徴を理解することで、組織内でどのような人材が選ばれやすいのかを把握しやすくなります。しかし、注意すべき点もあるため、それらも併せて見ていきましょう。

空いたポジションを埋められる優秀な人

玉突き人事で選ばれる人の特徴の一つは、空いたポジションを即座に埋められる優秀な人材です。組織内で重要なポジションが空いた場合、そのポジションを迅速に埋めるためには、高いスキルや経験を持つ優秀な社員が必要となります。例えば、管理職が退職した際、その後任には既に管理経験があり、業務をスムーズに引き継げる社員が選ばれることが多いです。

優秀な人材として選ばれるためには以下の要素が求められます。

• 高い専門知識とスキル
• 過去の実績と成果
• リーダーシップとチーム管理能力

このように、空いたポジションを迅速に埋めるために、組織は信頼できる優秀な社員を選出します。しかし、急な異動に対して準備が不十分だと、期待通りの成果を上げられないリスクもあるため、計画的なトレーニングや準備が重要です。

組織へ貢献したい気持ちがある人

玉突き人事で選ばれるもう一つの特徴は、組織へ貢献したいという強い気持ちを持っている人です。こうした人は、自分の役割やポジションに関わらず、組織全体の成功を第一に考え、積極的に行動します。例えば、プロジェクトの成功に向けて自発的にアイデアを提案したり、他の社員をサポートしたりすることができる人が選ばれる傾向にあります。

組織へ貢献したい気持ちがある人の特徴は以下の通りです。

• 高いモチベーションと責任感
• チームワークを重視する姿勢
• 前向きな態度と柔軟性

このような人材は、異動後も新しい環境で積極的に貢献し、組織の目標達成に寄与することが期待されます。ただし、本人の意欲と実際のパフォーマンスが一致しない場合もあるため、異動前にしっかりとコミュニケーションを取り、期待と役割を明確にすることが大切です。

上司や同僚からの評価が厚い人

上司や同僚からの評価が厚い人も玉突き人事で選ばれる傾向にあります。組織内での信頼や評価が高い人は、リーダーシップやコミュニケーション能力に優れており、異動後も新しいポジションでスムーズに業務を遂行できると期待されます。例えば、チームをまとめる能力があり、他の社員からも慕われている人が選ばれることが多いです。

高い評価を受ける人の特徴としては、以下の通りです。

• 信頼される人間性
• 効果的なコミュニケーションスキル
• 問題解決能力の高さ

このような人材は、異動後も新しい環境でリーダーシップを発揮し、チーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。しかし、評価が高いことがプレッシャーとなり、ストレスを感じる場合もあるため、適切なサポートとフォローが必要です。

【注意点】単なる穴埋めとして選ばれる場合もある

玉突き人事で選ばれる際の注意点として、単なる穴埋めとして選ばれる場合もあることに留意する必要があります。企業は急な欠員を埋めるために、必ずしも適性や希望を考慮せずに異動を行うことがゼロではありません。このような場合、選ばれた社員は自分のキャリアやスキルに適していないポジションに配置されることがあり、結果としてパフォーマンスが低下するリスクがあります。

注意すべき点としては、以下の通りです。

• 選ばれる理由を明確に把握すること
• 異動先のポジションや役割を事前に確認すること
• 異動後のサポート体制を確保すること

これらの対策を講じることで、単なる穴埋めとして選ばれるリスクを軽減し、適切なポジションでの業務遂行を支援することができます。

次に、玉突き人事が起きることを防ぐためにやるべきことについて見ていきましょう。

玉突き人事が起きることを防ぐためにやるべきこと

玉突き人事は、企業にとって不可避な場合もありますが、計画的な対策を講じることで、その発生を防ぐことができます。以下では、具体的な対策について詳しく解説します。

急な退職者が出ないように密にコミュニケーションを取る

急な退職者が出ないようにするためには、日頃から密にコミュニケーションを取ることが重要です。社員の不満や悩みを早期にキャッチし、適切な対応を取ることで、突然の退職を防ぐことができます。例えば、定期的な1on1ミーティングを実施し、社員の気持ちや仕事の状況を確認することが有効です。

密なコミュニケーションを取るための具体的な方法は以下の通りです。

• 定期的な1on1ミーティングを実施する
• オープンドアポリシーを導入し、いつでも相談できる環境を整える
• 社員アンケートを定期的に行い、組織全体の満足度を把握する

これらの方法を活用することで、社員の声をしっかりと受け止め、早期に対応することが可能となります。結果として、急な退職を未然に防ぎ、玉突き人事の発生を抑えることができます。

計画的な人事戦略を練っておく

計画的な人事戦略を練ることも、玉突き人事を防ぐための重要な手段です。人材配置の計画を立て、将来的な異動や昇進のシナリオを予測しておくことで、突発的な異動に対処しやすくなります。例えば、各ポジションに対して後任候補をあらかじめリストアップし、必要に応じてトレーニングを行うことが有効です。

計画的な人事戦略を立てる際のポイントは以下の通りです。

• 各ポジションの後任候補を事前に特定する
• 定期的なスキル評価とトレーニングを実施する
• 将来的な異動や昇進のシナリオをシミュレーションする

これにより、突然の異動が必要となった場合でも、事前に準備された候補者が対応できるため、玉突き人事のリスクを減少させることができます。

社員のキャリアプラン形成を一緒にやっていく

社員のキャリアプラン形成を支援することも、玉突き人事の発生を防ぐために効果的です。社員が自分のキャリアビジョンを明確に持ち、それに向けた成長を実感できる環境を提供することで、長期的な勤務意欲を高めることができます。例えば、キャリア開発プログラムを導入し、社員が自分のキャリアゴールを設定し、それに向けたスキルアップの機会を提供することが重要です。

キャリアプラン形成の支援方法は以下の通りです。

• キャリア開発プログラムを導入する
• メンター制度を導入し、経験豊富な社員からの指導を受けられるようにする
• 定期的なキャリアカウンセリングを実施し、目標設定と進捗確認を行う

これにより、社員は自分のキャリアに対する意識が高まり、組織への貢献意欲が向上します。その結果、退職や突発的な異動が減少し、玉突き人事のリスクを抑えることができます。

人事異動の基準を明確にしておく

人事異動の基準を明確にすることも、玉突き人事の発生を防ぐためには重要です。透明性のある基準を設けることで、社員は自分がどのような条件で異動や昇進するのかを理解しやすくなります。これにより、不安や不満を軽減し、異動に対する抵抗感を減らすことができます。

人事異動の基準を明確にするためのステップは以下の通りです。

• 明確な評価基準とプロセスを設定する
• 異動や昇進の基準を社員に周知する
• 定期的に評価とフィードバックを行い、透明性を維持する

これにより、社員は異動や昇進に対する納得感を持ちやすくなり、突然の異動に対する抵抗感が減少します。その結果、計画的な人事異動が可能となり、玉突き人事のリスクを低減することが可能です。

次に、玉突き人事が発生してしまう場合にやるべきことについて見ていきましょう。

玉突き人事が発生してしまう場合にやるべきこと

玉突き人事が避けられない状況でも、適切な対応を取ることで、その影響を最小限に抑えることができます。以下では、玉突き人事が発生した際に企業が取るべき具体的な対策について解説します。

拒否する社員は無理に選ばない

玉突き人事が発生した際、異動を拒否する社員を無理に選ぶことは避けるべきです。社員が異動を拒否する理由は様々ですが、本人の意思を尊重しない異動はモチベーション低下やパフォーマンスの低下に繋がる可能性があります。強制的な異動は、結果的に社員の不満を増大させ、組織全体の士気を下げるリスクがあります。

拒否する社員を無理に選ばないための対策は以下の通りです。

• 異動前に社員の意向や希望をヒアリングする
• 異動の理由や目的を明確に説明し、納得を得る努力をする
• 代替案を提示し、社員と協議して最適な解決策を見つける

このように、社員の意思を尊重しつつ、異動に対する理解を深めることで、無理な異動を避けることができます。これにより、社員のモチベーションを維持し、組織全体のパフォーマンス向上を図ることが可能です。

社員にしっかりヒアリングする

玉突き人事が発生した場合、異動する社員に対してしっかりとヒアリングを行うことが重要です。社員が異動に対してどのように感じているのか、異動先でどのようなサポートが必要かを把握することで、スムーズな移行を支援することができます。ヒアリングを通じて、社員の不安や疑問を解消し、異動に対する前向きな姿勢を促すことができます。

ヒアリングを効果的に行うためのポイントは以下の通りです。

• 個別面談を実施し、直接対話する
• オープンな質問を投げかけ、社員の本音を引き出す
• フィードバックを基に具体的なサポート策を立案する

これにより、社員の異動に伴うストレスを軽減し、新しい環境での適応をスムーズに進めることが可能です。社員が安心して異動に臨めるようにすることで、玉突き人事のネガティブな影響を最小限に抑えることができます。

異動先の適性がある社員を選ぶ

玉突き人事が避けられない場合、異動先の適性がある社員を選ぶことが重要です。適材適所の配置を行うことで、異動後の業務パフォーマンスを維持し、組織全体の生産性を高めることができます。社員のスキルや経験を考慮し、最適な人材を選ぶことが求められます。

適性のある社員を選ぶための具体的なステップは以下の通りです。

1. 異動先の業務内容や必要スキルを明確にする
2. 社員のスキルや経験を評価し、マッチングを行う
3. 社員自身の意欲やキャリアプランも考慮する

これにより、異動後も社員が自身の能力を最大限に発揮でき、組織全体の効率を向上させることができます。適切な人材配置を行うことで、玉突き人事のデメリットを軽減し、ポジティブな結果を生み出すことができます。

異動後のフォローも怠らない

玉突き人事が発生した後、異動した社員に対するフォローアップを怠らないことが重要です。異動後の環境変化に適応するためには、継続的なサポートが必要です。これにより、社員が新しい役割にスムーズに移行し、高いパフォーマンスを維持することができます。

フォローアップを効果的に行うための方法は以下の通りです。

• 異動後の定期的な面談を設定し、進捗や課題を確認する
• 必要なトレーニングやサポートを提供する
• 社員のフィードバックを基に、環境改善や支援策を実施する

このように、異動後も継続的に社員をサポートすることで、異動に伴うストレスを軽減し、新しい役割での成功を支援することが可能です。社員が安心して新しい環境に適応できるようにすることで、玉突き人事のネガティブな影響を最小限に抑え、組織全体のパフォーマンス向上を図ることができます。

以上の対策を講じることで、玉突き人事が発生してしまう場合でも、その影響を最小限に抑え、社員のモチベーションと組織の生産性を維持することが可能です。

まとめ

玉突き人事は、一人の社員の異動が連鎖的に他の社員にも影響を与える人事異動のことです。企業にとっては迅速な人材配置が可能になる一方で、社員のモチベーション低下や生産性の低下などのリスクも伴います。この記事では、玉突き人事の基本的な意味やメリット・デメリット、玉突き人事を防ぐための対策について詳しく解説しました。

玉突き人事を防ぐための対策としては、以下のポイントが重要です。

• 密なコミュニケーション：社員の不満や悩みを早期にキャッチし、対応する
• 計画的な人事戦略：将来的な異動や昇進を予測し、準備する
• キャリアプラン形成の支援：社員が自分のキャリアを明確にし、成長を実感できる環境を提供する
• 明確な人事異動の基準：透明性のある基準を設け、社員の不安を軽減する

さらに、玉突き人事が発生してしまう場合には、異動する社員に対してしっかりとヒアリングを行い、適性のある社員を選び、異動後のフォローアップを徹底することが重要です。これにより、社員のモチベーションを維持し、新しい環境での成功を支援することができます。

玉突き人事は企業の柔軟性を高める一方で、適切な計画とサポートがなければデメリットが生じるリスクがあります。計画的な人事戦略と社員への丁寧な対応を心掛けることで、企業と従業員の双方が満足できる人事制度を実現しましょう。