セクショナリズムとは？影響や解決方法から事例まで解説

セクショナリズムとは、組織内で特定の部署や部門が他の部署と協力せず、自分たちの利益を優先する現象を指します。この現象は、以下のような問題を引き起こします。

• 生産性の低下：部門間の連携が欠如し、リソースの無駄遣いが発生
• 社内対立の増加：競争が激化し、信頼関係が崩れる
• 従業員のモチベーション低下：働きがいを感じにくくなり、離職率が上昇

上記のような問題を引き起こさないためにも、本記事では、セクショナリズムの意味や原因から、解決方法まで詳しく解説します。

まずは基本的な意味と歴史から学びましょう。セクショナリズムを理解し、効果的な対策を講じることで、組織全体のパフォーマンスを向上できます。適切な対策を通じて、組織内の連携を強化し、健全な職場環境を作りましょう。

次に、セクショナリズムが発生する原因について掘り下げ、その解決方法を考察します。具体的な成功事例からも、実践的なヒントを得られるでしょう。

セクショナリズムとは？基本的な意味と歴史

セクショナリズムとは、組織内で特定の部署や部門が他の部署と協力せず、自分たちの利益を最優先する現象を指します。この現象は、組織全体の効率を低下させ、パフォーマンスに悪影響を及ぼします。以下に、セクショナリズムの基本的な意味と歴史的背景について詳しく見ていきましょう。

セクショナリズムの基本的な意味

セクショナリズムは、特定の部署や部門が他の部署と協力せず、自己利益を優先する現象です。この状況では、以下のような問題が発生します。

• 利益の優先：各部門が自分たちの目標や利益を最優先し、他部門の利益を無視する
• 情報の遮断：部門間での情報共有が不足し、重要な情報が他部門に伝わらない
• 対立の増加：部門間の競争が激化し、協力関係が崩れる

セクショナリズムが発生すると、組織全体の連携が取れなくなり、効率が低下します。部門間で情報が共有されず、重要な意思決定が遅れたり、誤った方向に進むリスクが高まるわけです。また、各部門が独自の利益を追求するため、組織全体の目標達成が困難になります。結果として、組織のパフォーマンスが低下し、長期的な成長が妨げられることになります。

セクショナリズムの歴史的背景

セクショナリズムは、組織の成長や複雑化に伴い発生しやすくなります。歴史的には、以下の要因がセクショナリズムの背景にあります。

• 産業革命：産業革命以降、企業の規模が大きくなるにつれて、部門ごとの専門化が進みました。これにより、各部門が自分たちの業務に集中し、他部門との協力が減少しました。
• 縦割り組織の拡大：縦割り組織は効率的な業務遂行を目的として導入されましたが、部門間の壁を高くし、セクショナリズムを助長する結果となったのです。
• 管理手法の進化：20世紀初頭の管理手法の進化により、細分化された部門ごとの管理が強調されました。これにより、各部門が独立して動くようになり、セクショナリズムが顕在化しました。

産業革命以前、多くの企業は小規模で、オーナーが直接経営に関与することが一般的でした。しかし、産業革命によって大量生産が可能になり、企業の規模が急速に拡大しました。この結果、企業内での役割分担が細分化され、各部門が専門的な業務を担当するようになりました。

縦割り組織の導入は、業務の効率化を目的としたものでしたが、部門間の協力が難しくなり、セクショナリズムの温床となったわけです。各部門が独自の目標や評価基準を持ち、それに基づいて行動するため、組織全体の目標と乖離することが増えました。管理手法の進化に伴い、部門ごとの管理が強化され、部門間の競争が激化しました。この結果、セクショナリズムが顕在化し、組織全体の効率が低下するという問題が生じたのです。

現代の企業においては、これらの歴史的背景を理解し、セクショナリズムの発生を防ぐための対策が必要です。セクショナリズムの基本的な意味と歴史を理解することで、組織内での問題を解決し、全体のパフォーマンスを向上させるための第一歩を踏み出せます。

セクショナリズムの種類と特徴4つ

セクショナリズムは、組織内で様々な形で現れます。ここでは、代表的な4つの種類について見ていきましょう。それぞれの特徴を理解することで、セクショナリズムの問題を的確に捉え、効果的な対策を講じる手助けとなります。

無関心型セクショナリズム

無関心型セクショナリズムは、部門や部署が他の部門に対して無関心で、協力や情報共有に対して消極的な態度を示す現象を指します。このタイプのセクショナリズムには以下の特徴があります。

• 情報の非共有：他部門に対する情報の共有がほとんど行われない
• 協力の欠如：部門間のプロジェクトや共同作業に対する関心が低い
• 孤立化：各部門が孤立し、全体の目標達成に向けた連携が欠如する

無関心型セクショナリズムが発生する背景には、部門ごとの目標や評価基準が異なることが挙げられます。各部門が独自の業績評価基準を持ち、それに基づいて行動するため、他部門との協力が優先されにくくなるわけです。また、情報共有のための仕組みや文化が整備されていない場合、部門間の連携が難しくなります。

このような状況を改善するためには、部門間のコミュニケーションを促進するための具体的な施策が必要です。例えば、定期的な部門間ミーティングを開催し、情報共有や意見交換の機会を増やすことが効果的と言えます。また、プロジェクトベースでのチーム編成を行い、異なる部門のメンバーが協力して業務を進める仕組みを作ることも有効です。信頼関係があることで、情報共有や協力がスムーズに行われるようになります。そのためには、リーダーシップの発揮が不可欠です。リーダーが率先して部門間の連携を推進し、全体の目標達成に向けた一体感を醸成することが求められます。

非協力型セクショナリズム

非協力型セクショナリズムは、部門や部署が他の部門と意図的に協力しない状況を指します。このタイプのセクショナリズムには以下の特徴があります。

• 対立意識：他部門との対立意識が強く、競争が激化する
• リソースの奪い合い：リソースや予算を巡っての争いが発生する
• 協力拒否：共同プロジェクトやクロスファンクショナルチームへの参加を拒否する

非協力型セクショナリズムを解決するには、共通の目標設定やインセンティブの提供が有効です。

非協力型セクショナリズムが発生する原因には、組織文化や評価制度の影響があります。例えば、競争を重視する文化が強い場合、各部門が自己利益を優先し、他部門との協力を避ける傾向があります。また、評価制度が部門ごとの成果を重視する場合、全社的な目標達成よりも部門内での成果が優先され、協力が難しくなるわけです。

非協力型セクショナリズムを防ぐためには、共通の目標設定や協力を奨励するインセンティブの提供が重要です。例えば、部門間の協力によって達成された成果を評価し、報酬や表彰を行うことで、協力の重要性を認識させられます。また、部門間のコミュニケーションを促進するための定期的なミーティングや共同プロジェクトの実施も効果的です。

排他型セクショナリズム

排他型セクショナリズムは、特定の部門や部署が他の部門を排除し、自分たちだけの利益を追求する現象を指します。このタイプのセクショナリズムには以下の特徴があります。

• 排他的行動：他部門の意見や提案を排除する
• 独占的な態度：重要なリソースや情報を独占し、他部門に提供しない
• 組織内分断：組織全体の一体感が失われ、分断が進む

排他型セクショナリズムが発生する背景には、部門ごとの競争が激化し、他部門との協力を排除する風土が形成されることがあります。このような状況では、部門ごとの利益が最優先され、組織全体の目標達成が困難になります。また、重要なリソースや情報が一部の部門に集中し、他部門に提供されないため、全体の効率が低下するわけです。

排他型セクショナリズムを防ぐためには、リーダーシップの強化やオープンなコミュニケーションの促進が重要です。リーダーが率先して部門間の協力を推進し、全社的な目標達成に向けた一体感を醸成することが求められます。また、部門間の情報共有やリソースの公平な配分を行うことで、排他的な行動を防げます。

批判型セクショナリズム

批判型セクショナリズムは、部門や部署が他の部門を過度に批判し、自分たちの立場を優位に保とうとする現象を指します。このタイプのセクショナリズムには以下の特徴があります。

• 過剰な批判：他部門の失敗や問題を過剰に批判する
• 責任転嫁：問題の責任を他部門に押し付け、自分たちの責任を回避する
• ネガティブな風土：組織全体にネガティブな風土が蔓延し、士気が低下する

批判型セクショナリズムが発生する原因には、部門間の競争が激化し、他部門の失敗や問題を利用して自分たちの立場を強化しようとする風土があることが挙げられます。このような状況では、部門間の信頼関係が崩れ、協力が難しくなるわけです。また、ネガティブな風土が組織全体に広がり、従業員のモチベーションが低下します。

批判型セクショナリズムを解消するためには、問題解決に向けた建設的な対話とフィードバックの文化を育むことが重要です。例えば、問題が発生した際には、部門間で協力して解決策を見つけるためのミーティングを開催し、建設的なフィードバックを行うことが効果的でしょう。また、成功事例やポジティブな行動を評価し、ネガティブな風土を改善するための取り組みを行うことも重要です。

セクショナリズムの4つの種類とその特徴を理解することで、組織内での問題を具体的に把握し、適切な対策を講じることが可能です。次に、セクショナリズムが発生する原因について詳しく見ていきましょう。

セクショナリズムが発生する原因

セクショナリズムは、様々な要因によって組織内で発生します。ここでは、主な原因について詳しく見ていきましょう。これらの原因を理解することで、セクショナリズムの予防や対策が効果的に行えるようになります。

部門間のコミュニケーション不足

部門間のコミュニケーション不足は、セクショナリズムの主要な原因の一つです。この問題には以下のような特徴があります。

• 情報の断絶：部門間で必要な情報が共有されず、業務の進行に支障をきたす
• 誤解の増加：情報の伝達が不十分なため、誤解やミスコミュニケーションが発生する
• 協力の欠如：コミュニケーションが不足することで、部門間の協力が難しくなる

コミュニケーション不足を解消するためには、定期的なミーティングや情報共有の仕組みを強化することが重要です。また、イントラネットや社内SNSなどのツールを活用し、全社員が情報を共有しやすい環境を整えることも有効です。更に、コミュニケーションスキルの向上を図るための研修やワークショップを開催し、社員同士の信頼関係を築くことが求められます。

部門間のコミュニケーションが円滑に行われることで、情報の断絶や誤解が減少し、協力体制が強化されます。これにより、セクショナリズムの発生を防ぎ、組織全体の効率を向上させることが可能です。

企業規模拡大による影響

企業が拡大することで、セクショナリズムが発生しやすくなります。以下のような影響があります。

• 部門の増加：企業の規模が大きくなるにつれて、部門数が増え、相互の連携が難しくなる
• 管理の複雑化：規模の拡大により、管理体制が複雑化し、部門間の協力が困難になる
• 遠隔地の増加：異なる地域や国に拠点を持つ場合、物理的な距離がコミュニケーションの障害となる

企業規模の拡大に伴い、各部門が独自の目標や評価基準を持つことが増え、全体としての一体感が失われることがあります。これにより、部門間の協力が難しくなり、セクショナリズムが発生しやすくなります。

このような状況を改善するためには、企業全体のビジョンや目標を共有し、一体感を醸成することが重要です。また、遠隔地にある拠点間のコミュニケーションを円滑にするための技術やツールを導入し、情報共有を促進することも効果的と言えます。更に、定期的な全社ミーティングやイベントを開催し、部門間の連携を強化する取り組みも必要です。

縦割り組織による影響

縦割り組織は、部門ごとに分かれて管理される組織構造で、セクショナリズムを助長する要因となります。以下のような影響があります。

• 部門の独立性：各部門が独立して動くため、他部門との連携が難しくなる
• 責任の分断：部門ごとに責任が分断され、全体的な目標達成が困難になる
• 対立の増加：部門間の競争が激化し、協力関係が希薄になる

縦割り組織の導入は、業務の効率化を目的としたものでしたが、その一方で部門間の協力が難しくなり、セクショナリズムの温床となりました。各部門が独自の目標や評価基準を持ち、それに基づいて行動するため、組織全体の目標と乖離することが増えました。

このような状況を改善するためには、横断的なプロジェクトやクロスファンクショナルチームの導入が効果的です。これにより、部門間の協力が促進され、全社的な目標達成に向けた一体感が醸成されます。また、部門間の情報共有を強化するためのプラットフォームを導入し、全社員が情報を共有できる環境を整えることも重要です。

権力の一極集中によるもの

権力が一部の部門や人物に集中すると、セクショナリズムが発生しやすくなります。特徴としては以下の通りです。

• 決定権の集中：一部の部門や人物に決定権が集中し、他部門の意見が反映されない
• 不公平な待遇：権力を持つ部門が優遇され、他部門が不公平な扱いを受ける
• 組織の分裂：権力の集中により、組織全体が分裂し、協力関係が崩れる

権力の一極集中が発生する背景には、特定の部門や人物に依存した管理体制や、トップダウンの意思決定プロセスが挙げられます。このような状況では、他部門の意見やアイデアが排除され、組織全体のパフォーマンスが低下します。

権力の一極集中を防ぐためには、分権化や透明な意思決定プロセスの導入が重要です。例えば、意思決定プロセスにおいて、複数の部門やレベルの意見を取り入れることで、公平な意思決定を行えます。また、全社的な目標やビジョンを共有し、組織全体で一体感を醸成する取り組みも必要です。これにより、権力の一極集中を防ぎ、セクショナリズムの発生を抑制できます。

これらの原因を理解することで、セクショナリズムの発生を予防し、組織の健全な運営を維持するための対策を講じることが可能です。次に、セクショナリズムが組織に与える具体的な影響について詳しく見ていきます。

セクショナリズムが与える組織への甚大な影響

セクショナリズムは、組織全体のパフォーマンスや雰囲気に深刻な悪影響を及ぼします。ここでは、その具体的な影響について詳しく見ていきましょう。これらの影響を理解することで、セクショナリズムの問題をより効果的に対処できます。

生産性の低下

セクショナリズムは、組織の生産性を大きく低下させます。以下のような問題が生じます。

• リソースの無駄遣い：部門間の協力が不足することで、リソースの最適な配分ができず、効率が悪化する
• 重複業務：部門間で同じような業務が重複して行われるため、無駄な作業が増える
• 業務遅延：情報共有や連携が不足することで、業務の進行が遅れ、プロジェクトの遅延が発生する

生産性の低下を防ぐためには、部門間の協力体制を強化し、リソースの最適な配分を図ることが重要です。

リソースの無駄遣いは、部門間の協力不足から生じる問題の一つです。各部門が独自にリソースを管理し、他部門と共有しないため、重複する業務が発生します。例えば、同じツールやソフトウェアを複数の部門で購入することがあり、これによりコストが増大します。また、情報共有が不足しているため、業務の進行が遅れ、プロジェクトの遅延が発生するわけです。

生産性の低下を防ぐためには、部門間の協力体制を強化し、リソースの最適な配分を図ることが重要です。例えば、効果的な手段の一つとして、全社的なリソース管理システムを導入し、リソースの共有と最適化を行うことがあります。また、部門間の連携を強化するためのプロジェクトマネジメント手法を導入し、情報共有を促進することも必要です。

社内対立の増大

セクショナリズムは、社内対立を増大させ、組織の雰囲気を悪化させます。具体的には以下のような影響があります。

• 対立の激化：部門間での競争が激化し、対立が深まる
• 信頼関係の破壊：他部門に対する不信感が募り、信頼関係が崩れる
• 協力の拒否：対立が原因で、部門間の協力が難しくなる

社内対立を防ぐためには、部門間の信頼関係を築き、対立を解消するための対話の場を設けることが必要です。

対立の激化は、部門間の競争が原因です。各部門が独自の目標を追求し、他部門と競争することで、対立が生じます。このような状況では、他部門に対する不信感が募り、信頼関係が崩れます。また、対立が深まることで、部門間の協力が困難になり、全社的な目標達成が難しくなることもあるでしょう。

社内対立を防ぐためには、部門間の信頼関係を築き、対立を解消するための対話の場を設けることが重要です。例えば、部門間のコミュニケーションを促進するためのワークショップやチームビルディング活動を実施し、信頼関係を築くことが効果的です。また、問題が発生した場合には、迅速に対話を行い、解決策を見つけるためのミーティングを開催することもおすすめな手段と言えます。

従業員のモチベーション低下

セクショナリズムは、従業員のモチベーションを低下させる原因にもなります。以下のような問題が発生します。

• 仕事のやりがいの喪失：部門間の協力がなく、仕事の意義ややりがいを感じにくくなる
• ストレスの増大：対立や不信感が原因で、職場のストレスが増える
• 離職率の上昇：モチベーションの低下により、従業員の離職率が上昇する

従業員のモチベーションを維持するためには、協力的な職場環境を整え、仕事の意義を感じられるような取り組みが重要です。

仕事のやりがいの喪失は、部門間の協力不足が原因です。協力がないため、従業員は自分の仕事が全体にどのように貢献しているのかを感じにくくなります。また、対立や不信感が職場のストレスを増大させ、従業員のモチベーションが低下します。結果として、離職率が上昇し、優秀な人材が組織から離れてしまうこともあるでしょう。

従業員のモチベーションを維持するためには、協力的な職場環境を整え、仕事の意義を感じられるような取り組みが重要です。例えば、部門間の連携を強化するためのプロジェクトや、全社的な目標を共有するためのイベントを実施することが一つの手段として挙げられます。また、従業員が自分の仕事に対してフィードバックを受けられる仕組みを整え、仕事の意義を感じられるようにすることも必要です。

セクショナリズムが組織に与える甚大な影響を理解することで、その問題を解決するための対策を効果的に講じられます。次に、セクショナリズムを解決するための具体的な方法について詳しく見ていきます。

セクショナリズムを解決するための方法

セクショナリズムを解決するためには、組織全体での取り組みが必要です。ここでは、効果的な解決方法について詳しく説明します。これらの方法を実践することで、セクショナリズムの問題を解消し、組織のパフォーマンスを向上させることができます。

部署間の異動とジョブローテーションを導入する

部署間の異動やジョブローテーションは、セクショナリズムを解消するための有効な手段です。具体的には以下のような効果があります。

• 異なる視点の理解：従業員が異なる部門での経験を積むことで、他部門の視点や業務を理解するようになる
• コミュニケーションの促進：異動を通じて、部門間のコミュニケーションが活発になり、情報共有が進む
• 協力体制の強化：異動やジョブローテーションにより、部門間の協力体制が強化される

異動やジョブローテーションは、従業員にとって新しいスキルや知識を習得する機会となり、キャリアの発展にも寄与します。また、異動を通じて、従業員が他部門の業務や課題を理解することで、組織全体の連携が強化されます。例えば、異動した従業員が前任部署で培った知識や経験を新しい部署に持ち込むことで、部門間のシナジーが生まれるわけです。

ジョブローテーションは、特に若手社員や将来のリーダー候補にとって重要です。異なる部門での経験を通じて、広い視野を持つリーダーが育成され、組織全体の強化に繋がります。また、異動によって新しい視点が持ち込まれ、部門ごとの固定観念が打破されることも期待できます。

評価制度を見直す

評価制度の見直しも、セクショナリズムを解消するための重要なステップです。以下のようなポイントに注意して評価制度を改善します。

• 全社的な目標の設定：個別の部門目標だけでなく、全社的な目標を設定し、その達成度を評価する
• 協力の評価：部門間の協力や情報共有の取り組みを評価基準に加える
• 公平な評価：全ての部門が公平に評価されるような制度を構築する

評価制度の見直しにより、部門間の協力を促進できます。全社的な目標を設定することで、従業員が自分の仕事が全体にどう貢献しているのかを理解しやすくなります。また、協力の評価を導入することで、部門間の連携が奨励され、セクショナリズムが解消されやすくなるでしょう。

公平な評価制度を構築するためには、透明性と一貫性が重要です。評価基準を明確にし、全社員が理解できるようにすることで、不公平感をなくし、モチベーションを向上させられます。例えば、評価基準を公開し、定期的なフィードバックを行うことで、従業員が自分の評価を理解しやすくなります。

全社的なコミュニケーションを促進する

全社的なコミュニケーションの促進は、セクショナリズムの解消に不可欠です。具体的には以下のような取り組みが効果的です。

• 定期的な全社ミーティング：全社的なミーティングを定期的に開催し、情報共有や意見交換を行う
• イントラネットの活用：イントラネットや社内SNSを活用して、全社員が情報を共有できる環境を整える
• チームビルディング活動：部門を越えたチームビルディング活動を実施し、部門間の絆を強める

全社ミーティングは、組織全体のビジョンや目標を共有する機会として重要です。これにより、各部門が全社的な目標に向かって協力しやすくなります。また、イントラネットや社内SNSを活用することで、部門間の情報共有がスムーズに行われるようになります。例えば、プロジェクトの進捗状況や成功事例を共有することで、他部門の業務内容を理解しやすくなるわけです。

チームビルディング活動は、部門間の信頼関係を築くために有効です。例えば、部門を越えたスポーツイベントやワークショップを開催することで、社員同士の交流が深まり、協力関係が強化されます。また、異なる部門のメンバーが一緒にプロジェクトを進めることで、自然と協力体制が生まれます。

ホラクラシーなどの組織管理手法を導入する

ホラクラシーなどの新しい組織管理手法の導入も、セクショナリズムの解消に役立ちます。以下のようなメリットがあります。

• 柔軟な組織構造：ホラクラシーは、従来の縦割り組織ではなく、柔軟な組織構造を提供する
• 自主性の尊重：各メンバーが自主的に役割を担い、部門を越えた協力が促進される
• 迅速な意思決定：柔軟な組織構造により、迅速な意思決定が可能となる

ホラクラシーは、従来のヒエラルキー型の組織構造とは異なり、フラットで柔軟な組織を構築することが可能です。これにより、部門間の壁が低くなり、協力が促進されます。また、各メンバーが自主的に役割を担うことで、部門間の協力が自然に生まれます。

迅速な意思決定は、競争が激しい現代のビジネス環境において重要です。ホラクラシーのような柔軟な組織構造を導入することで、意思決定プロセスが迅速化され、機動的な対応が可能となります。例えば、プロジェクトチームが自主的に意思決定を行い、迅速に行動に移せるようになります。

セクショナリズムを解決するためには、これらの方法を総合的に実践することが重要です。次に、セクショナリズムを解消した具体的な実例について見ていきましょう。

セクショナリズムを解消した実例

セクショナリズムの問題を解消し、成功を収めた企業の実例を見てみましょう。ここでは、トヨタとNTTデータの取り組みを紹介します。これらの実例から、具体的な解決策や取り組みの効果を学ぶことができます。

トヨタ

トヨタは、「働き方改革」を通じてセクショナリズムを解消しました。この取り組みには以下のような特徴があります。

• 柔軟な働き方の導入：フレックスタイム制度やテレワークの導入により、働きやすい環境を整備
• 部門間の協力強化：部門間の情報共有を促進し、プロジェクトチームを編成して協力体制を強化
• 社員の意識改革：研修やワークショップを通じて、社員の意識を変革し、協力の重要性の認知強化

トヨタは、働き方改革を推進することで、部門間の連携を強化し、セクショナリズムの問題を解消しました。例えば、フレックスタイム制度やテレワークの導入により、柔軟な働き方が可能となり、社員の働きやすさが向上しました。また、部門間の情報共有を促進するために、定期的なミーティングやプロジェクトチームの編成を行い、協力体制を強化したのです。

更に、社員の意識改革を図るために、研修やワークショップを実施しました。これにより、社員が協力の重要性を理解し、部門間の連携が自然に進むようになりました。このような取り組みを通じて、トヨタはセクショナリズムを解消し、組織全体のパフォーマンスを向上させることに成功したのです。

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NTTデータ

NTTデータは、社内SNS「Nexti」を導入することでセクショナリズムを解消しました。この取り組みには以下のような特徴があります。

• 社内SNSの活用：社員間のコミュニケーションを活性化し、情報共有を促進するために社内SNS「Nexti」を導入
• 経営ビジョンの浸透：新しい経営ビジョンと行動ガイドラインを策定し、社員一人ひとりに浸透させた
• ワーキンググループの結成：全社員から公募したワーキンググループを結成し、具体的な行動策を検討・実行

NTTデータは、社内SNS「Nexti」を導入することで、社員間のコミュニケーションを活性化させ、情報共有を促進しました。これにより、部門間の連携が強化され、セクショナリズムの問題が解消されました。また、新しい経営ビジョンと行動ガイドラインを策定し、全社員に浸透させることで、組織全体の一体感を醸成したのです。

更に、全社員から公募したワーキンググループを結成し、具体的な行動策を検討・実行しました。これにより、社員が自主的に問題解決に取り組む姿勢が生まれ、組織全体のパフォーマンスが向上しました。NTTデータの取り組みは、社内のコミュニケーションと情報共有を促進し、セクショナリズムを解消するための効果的な方法として参考になります。

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トヨタとNTTデータの実例から、組織内でのセクショナリズムを解消するための具体的なアプローチを学べます。これらの成功事例を参考にして、自社でも同様の取り組みを検討してみてください。

まとめ

本記事では、セクショナリズムの概要とその影響、解決方法、実例について解説しました。セクショナリズムは、組織内の協力を妨げ、生産性低下や対立の原因となります。今回解説した内容のポイントをまとめると以下の通りです。

• 基本的な意味と歴史：セクショナリズムの定義とその発生背景
• 種類と特徴：無関心型、非協力型、排他型、批判型の4つのタイプ
• 発生する原因：コミュニケーション不足、企業規模の拡大、縦割り組織、権力集中
• 組織への影響：生産性低下、社内対立、モチベーション低下
• 解決方法：部署間異動、評価制度見直し、コミュニケーション促進、ホラクラシー導入

適切な対策を講じることで、セクショナリズムを克服し、組織全体のパフォーマンスを向上できます。