AirCourse

課題・導入背景

株式会社田中貴金属グループでは、​人事制度を​社員の​成長を​重視した​内容へ​再設計する​一方で、​それを​支える​学習環境に​課題が​残っていました。​集合研修が​中心の​教育には​日程と​場所の​制約が​あり、​役職就任時や​異動時の​教育、​制度を​理解する​ための​教育のように、​必要な​ときに​すぐ​届けたい​内容を​届けにくい状況でした。​コンプライアンス教育のように​全社員へ​均一に​繰り返す教育の​仕組みと​しても​十分とは​言えませんでした。​社員の​側では、​自己啓発支援と​して​定着していた​通信教育は​申し込みから​受講開始までに​時間が​かかり、​最初の​一歩の​ハードルが​高いと​感じる​人が​多く​いました。​思い​立った​ときに​すぐ​始めたい、​隙間​時間に​学びたいと​いう​要望に​応えられる​学習の​仕組みが​足りていなかったのです。

解決策

人事部は​トライアルと​投資対効果の​両面から​計12社の​eラーニングを​比較しました。​AirCourseを​選んだ​理由の​一つ​目は、​コンプライアンスから​DX、​MBAシリーズまで​コースの​範囲が​広く、​年間200以上の​新コースが​追加される​ことです。​二つ目に​挙げたのは、​各コースに​付く​確認テストと​ワークシートが、​人事評価に​組み込む際の​説得材料に​なる点です。​三つ目は、​社員が​自分で​選ぶ受け放題コースと、​会社が​指定する​必須コースの​割り​当てや受講管理を​同じ​基盤で​扱える​ことです。​四つ目は​料金で、​1,000名超なら​1人あたり月額200円からと​いう​水準を、​全社員に​同じ​学習環境を​届ける​投資と​して​経営判断できました。​導入時の​初回説明会では、​幅広い​コースラインナップが​社員に​紹介されました。

結果

稼働開始後まも​ない​段階で、​社内への​周知だけで​全社員の​半数を​超える​社員が​自発的に​アクセスしました。​初回説明会には​約800名が​参加し、​累計の​受講講座数は​1,000本を​超えています。​人事部長の​鈴木章悟氏は、​人事評価への​組み込みと​いった​工夫以上に、​社員が​もともと​持っていた​学びたいと​いう​意欲と​コースの​品ぞろえが​合った​結果だと​受け止めています。​学習を​会社が​推進する​ものから​社員が​主体的に​進める​もの​へ​変えられ、​各事業所からは​部内教育に​使いたいと​いう​問い​合わせも​増えました。​現在は、​受け放題教材に​よる​自己啓発支援、​ハラスメント研修や​評価者研修などの​全社​共通教育、​人事主催研修の​事前学習と​復習、​各部門の​独自研修の​動画化と​いう​4つの​場面で​使っています。